张健

摘 要：受事业单位体制改革影响，近些年很多事业单位都建立了完善的绩效考核管理机制，并根据绩效考核结果来展开相应的人力资源管理工作，以期能够提升单位整体工作效率，但由于当前事业单位在绩效考核管理观念、考核标准等方面都存在着一定的普遍性问题，因而绩效考核管理的实际效果并不理想。为此，本文对现阶段事业单位绩效考核管理工作存在的不足展开了分析，同时在此基础上为加强事业单位绩效考核管理提出了一些应对策略，希望能夠使事业单位绩效考核管理工作得到进一步强化。

关键词：事业单位;绩效;考核

绩效考核管理能够使各岗位工作人员的工作表现、工作贡献得到明确，是企业人力资源管理中十分重要的一部分，而对于事业单位来说，要想激发工作人员工作积极性，实现工作效率的有效提升，避免“大锅饭”等固有问题，同样需要通过完善的绩效考核管理工作来实现。由此可见，绩效考核管理工作对于事业单位发展有着非常重要的影响，而对于事业单位绩效管理工作问题与策略的研究，也同样是十分具有现实意义。

一、现阶段事业单位绩效考核管理工作存在的不足

（一）绩效考核不受重视

在事业单位体制改革全面展开后，很多事业单位都建立了相应的绩效考核机制，但由于单位领导管理人员对绩效考核的作用、重要性缺少足够认识，思想观念比较落后，因此对绩效考核管理工作的重视程度实际上并不高，给予的支持也比较有限，有些单位的绩效考核甚至只是为了应付上级检查而“走形式”，这样的行为既浪费了人力物力资源，同时也直接影响到了绩效考核结果的真实性。例如很多事业单位通常会在年末通过填写表格的方式展开工作绩效调查，由同事及上级领导作为评价主体，对各岗位工作人员展开评价，在“人情”等因素的影响下，即便被考核者在工作中存在明显的问题，评价主体也常常会给予其较高的评价，这样一来，绩效考核结果的真实性自然就会大大下降。

（二）考核标准不够完善

由于事业单位不同岗位的工作要求相差较大，实际工作情况也存在着明显差异，因此很难确立统一的绩效考核标准，只能由各事业单位根据岗位实际情况制定针对性的绩效考核标准，但由于大多数事业单位在绩效考核管理方面都缺乏经验，考虑问题时往往不够全面，因此建立的考核标准也并不完善，很难将各岗位工作人员的实际工作表现充分呈现出来。例如在有些事业单位，考核指标只局限于出勤情况、廉政情况等几方面，与工作能力相关的指标非常之少，如果完全依照这些考核指标展开绩效考核，那么工作人员在能力方面的差距就无法得到体现。另外，部分事业单位还存在着考核标准过于主观的情况，考核标准中缺少量化指标作为参考，在进行绩效考核时，常常会出现“老好人”、“差不多”等现象，可操作性比较差，有些甚至完全由评价主体依据主观印象进行“打分”，这样的绩效考核标准同样很难保证考核结果的准确性与真实性。

（三）考核形式比较单一

自事业单位体制改革实行以来，很多事业单位都一直按照既有的考核机制来展开绩效考核工作，无论是考核内容还是考核形式，都长期缺乏创新，因此在事业单位工作要求不断变化的情况下，单一的考核形式也逐渐给绩效考核管理工作带来了很多困难。例如现阶段很多事业单位都是以工作人员自评的形式展开绩效考核，由于评价结果关系到自身利益，因此工作人员在自评时很容易出现虚假、夸大的现象，评价结果的客观性严重不足，对于人力资源管理工作也缺乏借鉴意义。另外，有些事业单位为了保证绩效考核的客观性，还会以民主测评的方式展开绩效考核，这样的考核形式虽然比较真实，但由于职工之间的了解大多都不够深入，因此绩效考核结果在全面性上也会略有不足。

（四）配套机制严重缺失

在事业单位的人力资源管理工作中，绩效考核管理并非是单独存在的，事业单位在得到绩效考核结果后，还需根据各岗位工作人员源的实际考核结果来作出奖励或惩处，这样才能够将绩效考核管理的作用充分发挥出来。但从目前来看，由于很多事业单位并未对绩效考核管理想配套的奖惩激励机制加以完善，少数单位甚至尚未为建立相应的奖惩激励机制，因此在绩效考核结束后，其考核结果很难被应用到实际工作中来，而绩效考核管理工作的作用也因此大打折扣。

二、加强事业单位绩效考核管理工作的有效策略

（一）强化绩效考核意识

绩效考核管理工作的推进离不开事业单位领导管理人员的支持，在当前事业单位绩效考核管理工作不受重视的情况下，各单位首先就需要从宣传教育工作入手，通过对绩效考核重要性、可行性、必要性的宣传，来帮助领导干部更新对绩效考核管理的认识，转变对绩效考核的偏见与固有认知，并在绩效考核管理工作的落实过程中给予更大的支持。另外，由于绩效考核工作是面向事业单位全体工作人员的，因此在宣传教育工作中，同样也需要将本单位绩效考核的内容、制度、指标体系及相关奖惩制度纳入到宣传内容中来，将考核办法、规章制度印制成《职工手册》，并及时分发给职工，让各岗位工作人员都能够了解到绩效考核对自身及单位的重要影响，对绩效考核制度产生真正认同，并在日常工作中严格按照考核标准对自身工作行为进行严格约束。要让全体职工清楚考核内容、标准及流程，这就需要提高事业单位绩效考核的可操作性。

（二）建立分类考核标准

面对不同工作性质、工作内容、工作要求的绩效考核管理工作，事业单位还需坚持分类考核的核心工作原则，即对专业技术人员、管理人员、工勤人员进行分类考核。针对各岗位工作性质、类别来制定针对性的量化考核标准，之后再以各类工作岗位的具体考核标准为基础，将绩效考核制度体系构建起来，同时成立专门的考评、考核小组，以保证事业单位绩效考核的效率与有效性。例如在针对技术类岗位的绩效考核中，绩效考核标准应以专业能力为主，根据工作能力要求确定多项专业能力评估指标，之后再添加职业道德素养等其他方面的评价指标作为补充，以保证技术人员工作能力过关，不会因个人素质问题而对工作质量造成影响。而在针对管理类岗位的绩效考核中，则要在坚持定性、定量相结合的同时，对其岗位职责、工作能力、组织纪律等方面进行考核，适当侧重于职工群众尤其是被管理者的评价，以保证绩效考核的公正性与真实性，这样才能够为管理工作的优化提供重要参考。对同工种的工勤技能人员，绩效考核工作则要以工作时间进度、工作质量、工作效率等方面为重点，设置可操作性较强的量化考核标准，以准确、真实的衡量其是否能够独立完成生产任务，避免人情化的绩效考核。

（三）创新绩效考核形式

从事业单位人力资源管理的角度来看，自评、民主评测等绩效考核形式虽然都存在着一定的弊端，但也同样具有着比较明确的优点，因此在绩效考核管理工作中，各事业单位不能完全按照既有考核形式展开绩效考核，也不能对绩效考核形式进行盲目创新，而是要在坚持绩效考核形式多元化的前提下，根据单位实际情况展开绩效考核形式的创新，这样既可以保证绩效考核形式的有效性以及绩效考核的针对性，同时也可以使多种绩效考核形式的优势有机结合起来。例如在日常工作中，可以建立平时考核机制，制定每月平时考核具体量化考评制度。每月初，先让每名被考核职工就上月工作完成情况及工作态度进行填表上报，之后由职工所在部门负责人按照测评标准，对该部门职工的工作完成情况进行有效对比和考核评判，确定“好、良好、一般、差、不定等次”等五个考评等级，最后再由部门主管领导审核确定。而在年末或每一季度末期，则可以在综合各项指标考核结果的基础上，加入职工自评与同事互评，以帮助职工正确认识自身不足，并在反思过程中找到有效的改正办法。

（四）完善奖惩激励制度

为激发职工工作积极性，事业单位还需在完善绩效考核机制的同时，将奖惩激励制度建立起来，根据绩效考核结果来对职工作出相应的奖励或惩罚。例如在奖励方面，可对工作绩效考核多次达标或是考核成绩优秀的员工予以奖励，奖励内容既可以为奖金、奖品等物质奖励，也可以為公开表彰等精神奖励，对于一些能力较强的职工，还可以考核奖励与职务晋升联系起来。而在惩罚等方面，则要根据具体考核成绩制定不同的惩罚标准，将具体的惩罚措施在工作制度中明确下来，这样才能够对职工起到应有的约束作用，避免职工因受到惩处而产生不满情绪。

三、结束语

对于事业单位来说，当前绩效考核管理工作在考核标准、考核内容、考核形式等方面都存在着比较明显的不足，其影响也是较为严重的，时间长了便容易产生敷衍和消极评判模式，因此要想改变当前工作现状，挖掘事业单位职工工作潜力，提振职工创新精神，未来还需针对现有实际问题，不断地对绩效考核管理展开全方位的改革创新。

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