[摘要]随着市场竞争的激烈，企业越来越重视其竞争力的提升。人力资源制度中绩效考核管理的有效性对提升企业竞争力也起到了十分重要的作用。文章通过分析我国企业绩效考核管理的现状，发现有效的绩效考核管理能够提升企业竞争力，具备强大竞争力的企业也能够优化绩效考核管理体系，并提出改善与创新绩效管理的建议，为企业提高竞争力提供理论证据。

[关键词]绩效管理;绩效考核;企业竞争力

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009078

1引言

随着我国经济的快速发展，市场竞争也更加激烈，因此大、中、小企业在激烈的市场竞争中逐渐体现出各个企业的竞争力与竞争方式。通过研究可知，企业的竞争力不能局限于某一范围，和企业各个部门都息息相关，尤其是人力资源部门，因为对于现代企业来说，人才是企业发展的核心竞争力，是软实力，随着企业的进一步发展与国际化发展，人才积累对于企业而言甚至比资本积累还要重要。[1]

目前并没有统一企业竞争力的概念，有研究认为企业组织能力、[2]经营能力、规模化的能力都应该被考虑，因此文章界定企业竞争力代表一个企业能够可持续发展的能力，这种竞争力贯穿所有部门，是在任何市场上长久生存的能力，这要求每个岗位的员工都应该成为可持续发展的人才，进而提升企业整体的竞争力。文章主要从人力资源管理的绩效考核方面入手，探讨绩效考核管理的创新与改善，进而提升其人力资源的质量，提高部门与企业的运作能力，保障企业的可持续发展能力，真正提高企业的竞争力。

2绩效考核管理与企业竞争力的关系

21我国企业绩效考核管理的现状

绩效管理是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。绩效考核是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，對员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程度、规范和方法等。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，是绩效管理的基础。我国企业的绩效考核管理体系并不统一，大型企业一般借鉴外国企业的绩效考核管理方式，发展较为成熟，但也很少有“中国特色”，甚至外企的绩效考核制度在我国企业容易出现“水土不服”的现象，因此我国大型企业应不断完善人力资源部门的管理，考虑如何才能制定出适合本土企业的绩效考核管理体系。

而中小企业的绩效考核管理出现了更为严峻的问题，主要表现在以下三方面。

211绩效考核的目标不明确

多数中小企业只是表面上构建了绩效考核管理体系，但是其绩效考核的目标并不明确，企业管理者并不知道如何利用绩效考核来管理人才，更多的是为了考核而考核，[3]企业员工也只是为了完成KPI的某个数字，例如有些企业的人力资源部门会额外奖励加班时间较长的员工，其绩效考核成绩也因此而优异，但是被奖励的员工可能是通过代打卡、先下班晚打卡的方式获得较高的绩效考核成绩，这样的绩效考核做不到真正反映绩效、完成考核、进而达成管理的目标。还有些中小企业的绩效考核管理利用方式泛滥，在无法量化的部门或业务上也实施绩效考核管理，使得员工被迫关注工作进度百分比而非工作内容，无形中加大了员工的工作压力，例如在财务部门实行不适当的绩效考核制度，要求财务人员每月完成一定量的物资报销，使得员工为了完成工作量而进行虚假报销操作。

212绩效考核管理出现“三不”特性

中小企业内部的考核、晋升一定程度上可能存在以下三个特性：不公平、不公开、不透明，因为我国很多企业的绩效考核管理权力过于集中于部门领导手中，人力资源部门的监管人员也受制于高级职位的领导，因此绩效考核的主观性极强，通常是领导确认员工是否通过绩效考核，如果有私人恩怨，很难通过领导这一关，因此绩效考核管理在企业内形同虚设，反而助长企业内部官僚主义的发展。

213绩效考核管理与企业战略的脱节

绩效考核管理的目的应该是为了辅助企业战略的实施，但是我国中小企业的绩效考核并不能真正的激励员工，也和企业战略完全脱节。很多企业管理者也没有将绩效考核管理纳入企业发展战略中，使得企业整体与一个员工自身绩效并没有直接的关系。

22绩效考核管理对企业竞争力的影响

人才是企业竞争力的主要组成部分，有效的绩效考核管理能够促进人才发展，进而提高企业的竞争力。人才的自我育成和发展也是企业的发展，在发展过程中自主培养企业的文化与精神，慢慢渗透企业的业务环节，进而提高企业的市场地位与竞争力。绩效考核管理的发展与创新首先最直接地改善企业的人力资源部门，例如合理的绩效指标能够指导相关部门员工的工作，使得工作结果更加可视化，有效的考核方式不仅能够突出员工的能力，也能够为员工找到短处，真正促使其成长，而不是一味进行未通过绩效考核的薪资上的惩罚。其次，绩效考核管理的完善能够服务企业战略实施，企业的每一个员工的绩效考核结果都是企业对外的名誉与招牌，普遍绩效考核较好的企业容易赢得更好的市场口碑，有利于其吸引更多的更优质的人才，实现人才的良性循环。最后，企业员工对于绩效考核管理制度的接纳程度反映了员工对工作、对公司的认可程度。合理、适合的制度辅助员工工作，而非限制员工工作，因此健康的绩效考核管理能够提高员工可持续发展的能力，进而大大提高企业的竞争力。

23企业竞争力反作用于绩效考核管理

人力资源发展的目的，就是为了提升企业竞争力，一旦脱离这个最终目标，那么人力资源的发展就会失去方向，成为形式主义，做无用功。因此企业竞争力是绩效考核管理发展的目标，要根据企业竞争力的现状对绩效考核管理进行完善和创新，不能够脱离企业竞争力。企业具备较强的竞争力也能够孕育出更加有效的绩效考核管理形式，例如大型企业中的员工绩效考核管理使得员工更具备考核的主动性，能够激励员工工作，简化工作流程。

3改善绩效考核管理，提升企业竞争力

31提高绩效管理意识

首先，企业管理层应提高对人力资源的重视程度，尤其是提高绩效管理意识，摒弃“为了考核而考核”的错误心态，真正学习与利用现有的先进的绩效考核管理体系，不断寻找适合企业的绩效管理制度。其次，企业管理层应坚持“以人为本”的经营理念，既重视企业的发展，又关心人才自身的发展，利用绩效考核结果公正客观评价人才对于公司的贡献程度，但也应关注除了绩效考核数字之外的指标。最后，员工自身应适应不断变化的绩效管理制度，提高其对自身绩效考核的管理能力，认识到“大家好才是真的好”，加强领导的凝聚作用，分散绩效考核的压力，利用绩效考核调动企业全体齐心协力的精神，进而提高企业的软实力。

32创新与完善绩效考核管理体系

第一，完善绩效考核体系，主要是完善人才的引进与留存制度，加强对人才的培训，降低员工对绩效考核的不适应性。对于大型企业而言，应加大对人力资源部门的资金扶持，鼓励各个部门开展相关的专业培训与交叉培训，最主要的是通过培训内容不断完善企业文化，通过优良的培训环境获得员工对企业的认可，保障企业人才留存率不断提高。对于中小企业而言，适当引进高端人才，先改善高层人才质量，先要求高层进行绩效考核评价，进而自上而下实施绩效考核管理。

第二，从薪酬管理入手，创新绩效考核管理方式。薪酬与绩效考核既需要紧密联系，又需要合理分离。首先，保障员工的薪酬水平稳定，降低绩效考核在薪酬中的占比。其次，绩效考核是为了更加公平而存在，合理的绩效考核能够促进员工收入水平与企业效益之间的联动，调动员工的责任心、主人翁意识。最后，建立有效的奖励机制和改进机制，除了完成绩效指标进行奖励之外，对没有完善绩效指标的员工予以改进指导，对具备良好改进效果的员工也应进行合理奖励。

第三，建立绩效管理监督小组，保障绩效考核的公开、公平与透明。企业内部应加强对绩效考核的监督与管理，专门设置绩效管理监督小组，保证其不受制于任何部门领导，小组受全公司员工的监督，进而保证考核评价结果的真实性，让员工真正地以实力说话。

第四，借助科技手段，创新绩效考核管理方式。有些企业还停留在人工绩效考核，随着科技的发展，很多技术手段也能够创新绩效考核管理的方式，例如互联网共享平台能够实时监测每个业务流程中每个员工的操作，进而实时记录，成为员工工作记录和述职材料，无法弄虚作假。

33績效考核既要定量，也要定性

很多学者、管理者都讨论过绩效考核在某些业务中难以定量的问题，那么，绩效考核的定性研究是值得研究的。绩效考核方式不能是千篇一律的，要因人而异，要因地制宜，在不同的行业、不同的岗位都应该有不同考核标准，对于无法利用数字指标来量化的业务，应采用个性化的衡量标准。随着市场经济的发展，企业发展也随之改变，以内部环境为基础进行的绩效考核工作也应该不断变化，以企业发展战略为导向随时调整。绩效考核管理制度不是确定了就固定不变了，而是要具有一定的活跃性，可以持续改进。

参考文献：

[1]周雅楠人力资源优势与企业竞争力的关系[J].商场现代化，2018（17）：68-69

[2]刘烨基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理思考[J].中国集体经济，2019（21）：99-100

[3]张洪艳充分发挥绩效考核对国企职工的激励作用[J].全国流通经济，2017（34）：42-43

[作者简介]晁龙（1988—），男，汉族，北京人，在读硕士研究生，企业管理专业。