[摘要]文章将针对国际贸易业务中岗位特点以及国际贸易业务人才选拔必备条件进行详细分析，其目的是研究出国际贸易业务中的人力资源管理策略。

[关键词]企业;国际贸易业务;人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009074纵观我国当前市场企业发展的情况，企业的国际化、标准化发展已经成为必经之路。“一带一路”倡议发展也积极推进了我国企业跨向世界经济市场当中，并且政府也为我国企业融入世界市场提供了良好的平台。企业国际贸易业务是企业融入到世界市场的一个重要体现，展现出了企业自身发展的不竭动力。在开展企业国际贸易业务的过程中，虽然看似是企业的一个贸易分支，实际上企业肩负着政治、经济、文化对外传递并融合的责任。

企业在开展国际贸易业务的过程中，不仅仅面临着经济贸易层面上的挑战，更面临对企业跨文化经营能力的一个考验。人力资源在企业当中占据了极为重要的地位，是企业内部经营不可忽视的重要环节。人力资源也是促进企业自身可持续发展的根本保障，人才作为企业国际贸易业务的主要干预者，只有确保企业国际贸易业务人才的质量，才能够促成企业国际贸易业务的成功。所以，企业在开展国际贸易业务的过程中，应该严格把控好人力资源管理质量，真正在完成企业发展战略的基础上，将我国文化、经济、政治的严谨性与专业性向全世界进行传播，为我国可持续发展做出贡献。文章将针对国际贸易业务中的人力资源管理进行详细分析与研究。

1国际贸易业务中岗位特点

11企业经济效益、岗位业绩成正比

国际贸易业务岗位设置非常严谨，每个岗位对应的工作人员具备标准化、严谨化，“一个萝卜一个坑”。国际贸易业务当中每一个岗位的设置都具备极大的意义，任何一个岗位都对国际贸易业务起到了不可忽视的重要作用。例如，国际贸易业务当中的涉外信息部门主要是针对贸易双方的信息进行交换，是国际贸易业务的咽喉和门面。若涉外信息部门并未将我方与他方贸易信息进行及时交互和翻译、并未尊重他国的文化和社会背景，那么则会对我方贸易交互与贸易决策带来不良的影响，不仅导致企业涉外信息部门整体业绩的下降，而且对企业造成了无法弥补的经济损失。[1]所以，在国际贸易业务当中，任何一个岗位都存在至关重要的作用，各个岗位的业绩好坏直接影响着国际贸易业务的目标与经济效益。

12岗位员工具备专业性、不易替换

国际贸易业务与企业国内实施的业务存在很大的差异，不仅直接决定了企业的发展趋势，而且对企业的经济盈利也带来了极大程度的影响。国际贸易业务与国内贸易业务存在很大的差异，不仅涉及企业自身经济效益，而且还涉及双方国家的文化交融、经济交融、政治交融。所以在开展岗位设置的过程中，选择的工作人员都是具备岗位专业能力、跨文化能力、外交能力等。因为国际贸易业务自身具备特殊性，所以在岗位人员设置时，也具备一定的专业性与特殊性。[2]国际贸易业务一般都在国外开展，并且国际贸易业务岗位当中每个工作人员所负责的事务较多，若在短时间内替换人员，需要交接大量的贸易信息，交接本企业的贸易信息需要重新了解对方企业，需要花费大量的人力物力财力，甚至造成国际贸易业务迟滞现象，所以人员替换也并不容易。

13岗位人员成长周期较长、不易招聘获得

国际贸易业务当中企业的目标是创造出最大的经济效益，实现利益最大化，并且这一目标在企业各个部门当中都处于最高宗旨。在国际贸易业务当中所有的岗位人员，在成长的过程中需要不断地适应新岗位并适应本企业与他国企业、他国市场情况，并需要面临许多突发事件和解决突发问题，导致国际贸易业务岗位员工适应工作、成长周期相对较长。此外，国际贸易业务不同岗位的人才通过招聘来获取是非常不容易的，国际贸易业务人员需要全面了解自身企业，并且要针对自身企业各项业务全面掌控，还需要具备专业的跨文化知识能力，单一的通过招聘很难找到适应国际贸易业务的人才。

2国际贸易业务人才选拔必备条件

21沟通能力

良好的沟通能力是保障国际贸易业务工作顺利开展的根本，国际贸易业务所需要的沟通能力主要细分为以下几个内容。沟通与交流不仅是决策的基础，通过企业内部环境与外界环境之间的沟通，能够获取全面、详细的信息，为企业发展与管理决策打下良好的信息保障。在当前时代发展之下，获取信息者得天下。[3]只有全面掌握外界的信息，才能够结合自身企业的实际发展需求、发展目标，对项目各个环节进行把控与调整。内部各个部门、内部团队的信息交互，有利于明确各个部门工作权责，为国际贸易业务内部管理提供基础依据，强化团队协作能力。

22专业能力

在国际贸易业务工作当中的专業能力一般是指专业国际贸易业务工作能力，不仅要具备专业的语言交流能力，还需要具备自身的贸易知识。结合本公司的战略发展需求，将专业知识与涉外沟通交流能力进行整合，明确国际业务中涉外贸易的需求和每一步发展需要实现的目标、掌握专业的行业术语。清晰把控自身工作的每一个环节，规范国际贸易业务合同签订的每个条款并细化合同执行内容。国际贸易业务工作人员的外语水平，应该做到与外方企业谈判交流游刃有余。

23信息技术能力

在信息技术和互联网技术不断发展和进步的当下，全世界范围的交流方式和信息传递方式都发生了改变。电子商务的迅猛发展在全世界范围中掀起了信息化业务贸易的潮流，很多国际贸易业务信息交流与处理都可以在互联网上完成。所以，国际贸易业务工组人员必须要具备扎实的互联网专业技术，通过不断学习和获取国内外社交媒体中最新的市场咨询，以便于完成日常的工作并且及时接收外方的贸易信息，及时处理业务往来。

24学习科研能力

在世界不断发展的当下，只有具备可持续学习、可持续研究的工作人员才能够适应当前时代人才的发展趋势。当前社会背景、社会关系、知识更新程度等内容，变化迅速。想要紧跟时代发展潮流、专业知识发展潮流，国际贸易业务工作人员就应该具备自主学习能力和知识研究能力，具备广泛的社会经验并熟悉社会发展背景。[4]只有学会随机应变、因时而变的人才，才能够展现出企业的人才质量与先进性，获取更多的经济效益。

25团队协作能力

企业开展国际贸易业务，是一项系统化、结构化的工程，并不是一蹴而就的，需要企业各个国际贸易业务部门共同协作和努力才能实现企业的发展目标。在实际开展国际贸易业务的过程中，国际贸易业务人员需要具备良好的团队协作能力，在企业整体战略发展目标之下，将国际贸易业务工作分布给企业各个工作部门、工作人员，在集体协作、专业分工的基础上，高质量完成企业发展任务，为企业日后发展打下良好基础保障。

3国际贸易业务中的人力资源管理策略

31創新任用形式、鼓励以老带新

在开展国际贸易业务人员任用的过程中，应该秉承积极创新、大胆任用的形式，切合本企业发展的实际情况，任用适用于国际贸易业务的工作人员。应该转变传统人员任用“硬性条件”的不良思想，将具备专业能力、跨文化能力、专业知识的人才融入到国际贸易业务工作当中。例如，本企业某员工具备海外生活经历，但是其“学历”并未达到本公司国际贸易业务工作条件。那么在国际贸易业务人才任用时，应该打破传统教条的任用模式，发挥出每个员工最大的价值。此外，“以老带新”是企业人才培养当中具备优势的一种方式，不仅可以巩固企业内部人员和谐氛围，而且还可以帮助新人迅速成长，避免人才在成长过程中走弯路。所以在开展人才培育的过程中，可以通过“以老带新”的手段，老业务员可以一次性带1～2个的新人。严格针对国际贸易业务的各项内容进行传教解惑，在开展国际贸易谈判的过程中，可以积极的让新人参加，增强新人阅历。

32鼓励人才学习、健全长期培训机制

可持续发展、可持续学习已经成为当前人才发展的趋势，在当前世界发展的情况下，只有具备可持续发展的复合型实践型人才，才能够满足当前世界日渐发展与进步的需求。为了保障国际贸易业务顺利实施，公司应该积极鼓励人才进行可持续学习和可持续发展，并完善企业内部人才长期培训学习机制。在开展人才培训的过程中，可以通过校企合作的形式，开展“订单式人才培养”，并与学校构建出长期的合作关系，结合国际贸易业务的需求，培养适合本企业发展的人才，避免国际贸易业务人才招聘的困难。

33 坚持以人为本、渗透企业文化

国际贸易业务开展并不仅仅是单一的贸易，更是中华民族文化、企业文化与他国之间的交互。为了展现出本企业自身的企业文化，就应该始终坚持“以人为本”的人力资源管理原则，在日常工作各个环节当中渗透企业文化。对每个岗位的员工充满信心并委以重任，让国际贸易业务工作人员感受到归属感和信赖感，做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。有针对性地针对国际贸易业务工作人员开展收入倾斜，让国际贸易业务人员感受到自身的重要性，真正“想员工所需、解员工所难”。

34完善竞争机制、实施优胜劣汰

有竞争才可以让员工们具备危机感，才能够让国际贸易业务人才不断发展和进步。在开展国际贸易业务人力资源管理的过程中，应该引入竞争机制。定期针对国际贸易业务各个岗位进行绩效考核，并对各个部门工作人员工作进行公正评价。若工作人员态度倦怠、业绩差、工作不认真，就需要实施优胜劣汰，在国际贸易业务储备部门挑选合适人员顶替其工作岗位。针对国际贸易业务工作人员日常工作、绩效水平、工作态度等各个环节进行考核，并针对表现良好的员工提供人性化的工作环境和良好的向上发展空间。

4结论

总而言之，国际贸易业务在实施的过程中，人力资源管理意义重大。在选择国际贸易业务人才的过程中，应该对人才专业水平、沟通能力、学习能力、技术水平等提出明确的要求。只有具备多方面能力的人才，才可以真正的适应国际贸易业务工作，为企业带来更大的经济效益。此外，还应该结合企业自身发展的实际情况，创新任用形式、鼓励以老带新。在健全长期培训机制的基础上，完善竞争机制，坚持以人为本并渗透企业文化，确保国际贸易业务顺利开展，促进企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]杨浩， 刘佳伟 中国企业国际化进程中人力资源管理的影响因素研究[J]. 中国管理科学， 2012（S2）：664-669

[2]张庆红， 李朋波 国际人力资源管理的研究现状、现实驱动与关键问题分析[J]. 中国人力资源开发， 2015（24）：6-11

[3]邹伟明 商业银行人力资源管理的国际经验借鉴与对策研究[J]. 商场现代化， 2017（16）：66-67

[4]侯燕飞 国际工程劳务人力资源管理若干问题的探讨——以加纳布维项目为例[J]. 经营管理者， 2017（25）：177-178

[作者简介]赵静（1982—），女，汉族，深圳人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：企业管理。