梅志玲

摘 要：现如今，企业在面临激烈的市场竞争时，在不断引进先进的管理手段增强外部竞争力。而目标管理和绩效考核作为企业管理中一种科学的组合型绩效管理方式，虽然应用广泛，但却不乏出现种种问题。本文针对这种组合型管理模式所出现的绩效指标不明确、考核体系不完善、人员流失严重等问题进行总结和归纳，并深入分析二者的内在联系，提出企业在实施目标管理和绩效考核过程中的可行性建议。

关键词：企业;目标管理;绩效考核

随着社会的发展和环境的变迁，人们越来越意识到绩效管理在企业管理中不可替代的作用。它作为一种企业管理的手段和方法，充分体现了其战略性、平衡性以及协同性。为提高组织绩效管理的有效性，管理者们开始寻找全新的绩效管理体系和绩效方法思路。目标管理作为一个科学的绩效管理工具，能够将组织的整体目标转化为部门及员工的目标，通过层层落实和监督，有利于组织目标的实现和改善组织氛围。而绩效考核的主要目的是提高员工绩效和工作技能，促进员工成长，最后达到企业组织目标的实现。但是在绩效考核的过程中不可能有绝对的公正，只能是不断的去追求公平。目标管理和绩效考核作为一种组合型绩效管理模式，能够发现员工的创造性，提升员工的工作效率，从而为企业带来更好的效益。

一、目标管理与绩效考核之间的关联性概述

企业在管理过程中，为了实现其战略目标，在企业内部实施目标管理，但如果没有绩效考核，管理者就无法了解员工的工作情况，员工个人目标能否实现便无从知晓，那目标管理也毫无价值可言。绩效考核的前提是目标管理，而保证目标管理的顺利实施是绩效考核。由此看来，目标管理和绩效考核是一种相辅相成、相互作用的关系。绩效考核的前提是目标管理，目标管理在实施的过程中也需要绩效考核来评价和监督，否则，企业的战略目标难以实现。

二、企业运用目标管理和绩效考核的重要意义

（一）目标管理和绩效考核能促进企业管理制度科学化、系统化

通过把企业目标进行逐级分解，最终落实到个人，而绩效考核则将员工目标的完成情况与薪酬福利、个人晋升相挂钩。有了考核标准之后，也能够让绩效指标更加透明化、公开化。这有利于促进企业管理形成一种科学、系统的绩效管理模式，管理者也能在绩效管理中审时度势、运筹帷幄。

（二）目标管理和绩效考核对员工有导向作用、控制作用以及激励作用

目标管理能把握住企业的核心战略目标，因此能够运用科学的方法指导活动的开展，能够保障指标的正确性和可完善性。而绩效考核能够从实现企业整体目标出发，在这个过程中不断发现问题、采取措施并解决问题，有效的控制了分解目标不失方向。二者相结合就会对企业员工形成激励作用，充分发扬员工的积极性和创造性。

（三）目标管理和绩效考核能有效提高企业经济效益

企业的最终目标就是提高经济收益，而在经营管理的过程中，不断通过应用科学有效的方法，来使企业实现收益增长，目标管理和绩效考核就是一种操作性强、易实现的管理方式。分解目标能够让企业增加凝聚力，提高员工的工作积极性，在不断的改良和实践后，将目标管理和绩效考核密切结合起来运用，最终可以实现企业目标的同时，也能增加经济收益。

三、企业实施目标管理和绩效考核体系的问题

（一）目标以及绩效考核标准难以明确

由于企业的整体目标是从战略层面来进行制定，而显然在对部门以及员工细分目标的时候，对有些战略层面的目标难以量化，从而不能够对具体的指标和标准进行确定。然而，在明确目标的过程中，还存在主观性的问题，例如：本月销售额增长幅度7%正常吗？对于此类问题也许HR经理认为只是增长幅度较小，并未对总利润造成影响，所以判定绩效指标达标。而销售部经理认为，增长幅度较上月来说有所下降，认为这“没有达到满意的状态”。因此，不能量化以及客观性的问题难以得到解决。

（二）上下层思想观念不统一

企业中容易出现领导层对目标的实现以及绩效考核十分重视，但是公司管理层、部门以及员工则不能与上层领导统一思想观念。由于上层领导过多追求目标是否实现、利润是否达标、绩效考核是否达标等与整体利益相关的问题，而员工更多考虑的是个人目标完成的难易程度、考核结果是否影响个人薪酬。领导层与员工沒有形成统一的价值观，目标管理和绩效考核对企业管理的提升没有形成有效的支撑。

（三）职能基础薄弱，未能形成具体的绩效考核体系

我国众多企业由于只看到了目标管理的优点，于是盲目引用，由于重新设计一个目标管理体系成本过高，所以没有结合自身的情况进行改进。最后会发现许多企业虽然已经实施了目标管理，但是相关的组织部门和考核体系并未建立，职能部门分工不明确、考核不到位、绩效考核内容未明确区分等多种问题一一暴露，而目标管理这种科学的管理方式就很容易流于形式，企业管理最终也得不到发展。

（四）容易导致短视行为

由于实施目标管理，强大的考核压力会使员工更倾向于选择短期、更容易实现的目标，即在考核中更容易衡量能量化的目标。但对于一些难以实现的目标，也会对员工产生挫败心理，同样也不利于下一个目标的达成。最后都会产生组织内部员工为了达到短期目标而放弃长期目标的行为，也不利于企业整体目标的实现和可持续发展。

四、提高目标管理和绩效考核效率的对策探讨

（一）分解目标时进行量化或质化，使目标明确化

目标分解可按照管理层级进行纵向分解，也可将目标分解到各个职能部门进行横向分解。对于难以量化的目标则可利用质化分解法，重要的是要找到考核该目标的依据，例如时量、数量或质量，最终确立绩效考核标准。应用SMART分析法让目标达到具体明确、能够衡量、可以达到、平衡关联、设定期限这五个标准。只有制定的目标符合这五个标准，执行时才能达到应有的效果。

（二）加强绩效沟通，个人目标与企业目标合二为一

在企业中，沟通能够实现信息共享，领导者和员工要统一思想观念，就必须要进行有效的沟通。而沟通最重要的是要有目的性，例如与员工沟通往往是为了取得一致的目标，此时就要注意自己的沟通方式是否有利于内部信息和感情的交流。同时，還要能够形成上传下达的沟通渠道，只有将上层的使命传达给下层的员工，并且将个人目标和企业目标合二为一，让员工明确自己的责任，最后愿意为企业目标的实现做出贡献，整个企业才会拥有一致的价值观和共同愿景，上下才能目标一致、行动一致。

（三）建立适合企业发展的绩效考核体系

不同的企业因其企业文化和管理理念的不同，其管理风格也会大相径庭，所以仅凭一种绩效考核体系是不能适应所有企业的管理方式。很多企业会因为重新设计一种绩效考核体系所需要大量的资金和物力，就会照搬其他企业成功的绩效考核机制，但这种机制是不与企业本身的管理方式挂钩的。并且，由于实施了目标管理，企业的整体目标也有所不同，那么考核标准也会有所差别，所以企业在建立适合自身的绩效考核体系时，还要结合目标管理中的指标以及自身的企业文化来进行设计。

（四）实施有效的激励沟通机制，促进员工积极性

针对员工实施目标容易导致短视行为的问题，还需要组织内部进行适当的激励。例如员工在面对比较难以实现的目标时，可能会产生退却和抵触心理，但如果对员工进行激励或沟通，就能在一定程度上免除员工的畏惧心理，从而可以促成企业长期目标的完成。而对于在绩效考核中已经达成目标者，也可以进行激励，但要根据实际情况来决定激励程度，这也有利于促进员工积极性，在一定程度上防止短视行为的发生。

结束语：

目标管理和绩效考核对企业可持续发展的作用不言而喻。在实施目标管理的过程中，针对所出现的问题还需进一步提出解决措施，企业绩效考核的制定也必须要建立在目标管理之上。随着经济社会的不断发展，企业的管理理念不断创新，目标管理和绩效考核已成为现代企业管理中行之有效的管理模式。在其实施过程中，也要注重把握关键点，比如适当的进行绩效沟通、选择恰当的管理风格、及时进行绩效反馈等。企业只有经过不断探索，才能找到适合自己的管理方式。

目标管理和绩效考核的科学结合已然成为企业管理中的一种趋势，这种科学有效的绩效管理模式，为企业的精细化管理提供了新思路，也为企业的长远稳定发展奠定了良好的基础。

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