付贺

摘  要：高校的生存和长远发展取决于优秀的师资队伍，而教师招聘工作是师资队伍建设的重要组成部分。该文从制定招聘标准、执行招聘程序、领导决策等方面提出了招聘工作中存在的问题，并针对这些问题提出解决办法，为我国高校师资队伍建设提供参考。高校的生存和长远发展取决于人才培养质量，而人才培养质量关键取决于教师队伍素质，为获得优质的教师队伍，从源头抓起，做好教师招聘工作是关键。

关键词：高校  教师招聘  评价

中图分类号：G647.2    文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2020）01（a）-0222-02

1  我国高校教师招聘现状分析

随着高校扩招，高等教育已进入大众化阶段，受教育者层面的推广必然对高等教育和高校教师的素质、结构等产生强大的冲击;随着信息化的高速发展，高校教师的角色和功能也逐渐发生着重大转变。高校教师招聘工作也随着时代的发展发生着本质性的变革：首先，国内的绝大多数高校引入公开招聘，在招聘中引入竞争机制;其次，许多高校在招聘教师时已开始注重师资队伍结构建设，教师的学历、职称、年龄结构逐渐趋于合理化;最后，越来越多的高校开始重视教师聘任后的评估工作，提高招聘效果。

2  我国高校教师招聘工作存在的主要问题

我国高校虽然已经充分认识到教师招聘对于师资队伍建设的重要性，并出台了相关政策。由于我国高校引入人力资源管理理念较晚，造成无论是在认知程度还是在实践过程中都出现了一些需要改善的地方。

2.1 缺乏科学的招聘标准和规范的招聘程序

招聘标准单一、方法简单。出于办学水平评估及上级管理的要求和压力，高校在教师招聘过程中盲目地追求高学历、高职称、留学经历等。有些高校在教师招聘时要求教师学历必须是博士，985、211院校毕业、有留学经历的应聘者优先录取，而硕士研究生只能从辅导员工作开始，然而忽视了应聘者的教学能力、科研能力、创新能力、职业潜能等技能。导致一些没有真才实学的应聘者滥竽充数，许多重金引进人才不紧没做出预期贡献，反而造成新的无效和低效，甚至负面影响。另外，招聘标准和方法选择的模糊性与盲目性，使招聘效果难以考核。

招聘渠道较为单一。我国高校教师招聘主要采用校园网站发布招聘信息，国内现场招聘等常规招聘渠道，加之，高校在发布招聘信息后，很少主动出击，采取守株待兔的方式等待应聘者主动上门，这样造成招聘渠道单一、高校教师近亲繁殖、复杂的裙带关系，无法及时满足高校的需求，甚至会制约高校的发展。

人才引进的目的在于使用，然而招聘评估与反馈的缺乏，造成人才引进后无法衡量其预期价值，不利于学科发展，造成招聘效果低下。

2.2 领导决策存在分歧

高校教师招聘工作是以二级院校提交的人才需求计划为依据，但二级院校的需求计划往往不太适应高校整体发展的要求;而人事部门招聘工作不紧需要结合学校的教学质量、科研质量，还需要结合学校的整体、长远发展，制定人才需求计划。由于人事部门与二级院校在对教师招聘工作的认知程度及看问题的角度不同，往往会存在工作上意见的差异;加之，两个部门在职权分配上没有明确的规定，从而导致在招聘标准的设定上，人事部门与二级院校的意见不统一，甚至出现由人事部门统一组织招聘到的某些专业技能人员，二级院校却因工作等诸多原因不愿意接纳的现象。

综上所述，我国高校教师招聘工作中存在着一些问题，如何解决好这些问题是该文研究的重点。

3  我国高校教师招聘解决办法

3.1 解決决策分歧的途径

招聘工作应根据学校的定位、特色、学科布局和存在的具体问题等斟酌确定;另外，高校的人事部门与二级院校应该具体分工、明确责任，并使之制度化。争取做到既能结合二级院校的实际需求从整体上把握应聘者的学术水平，根据学科发展要求选择合适人员;又能避开部分行政干涉或近亲裙带等干预招聘决策的现象，建立民主有效的决策机制。因此，学校可以成立招聘委员会，委员会成员兼顾校领导、人事职能部门、用人单位，还可以邀请教育专家、心理学专家和人力资源管理专家，对应聘者进行有效的人才测评和素质测评，最终做出全面、科学、有效的决策;还可以赋予学校学术科研组织发言权和决定权，充分发挥学术组织的积极作用。

3.2 明确招聘标准与规范招聘程序

我国高校的招聘工作往往忽视前期准备和后期总结工作，学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化。具体程序：需求分析→编制招聘计划→制定岗位说明→刊登招聘广告→资格审查→面试→录用→总结。

招聘前期的需求分析、岗位分析是招聘实施的基础，权衡高校人事部门和二级院校的教师发展需求和工作职责，在招聘过程中，二者相互配合、相互权衡、相互监督，使招聘成果适应学校发展需求;招聘计划是招聘实施的依据，它们是整个招聘工作的基础性工作，在招聘过程中应严格遵循流程规定，不能随意改变、草率了事。招聘标准不紧要重视学历、职称等显性特征，还要重视教学能力、科研能力、创新能力、职业潜能等技能，综合评价，这样才能挖掘综合素质较高的教师，满足高校的快速发展需求。

3.3 评价中心的探索性研究

在招聘过程中，如何选择更加全面、科学的评价方法来选拔出相对优秀的人才是高校人事部门工作创新的重要内容。实践研究发现，传统招聘方法对应聘人员的“学历、资历、专业知识”等显性特征具有较好的鉴别能力，而对于“自我概念、社会角色、动机、能力和特质”等不能直接测量的隐性特征则缺乏鉴别能力。在经过文献研究、高校教师案例分析、专家访谈和开放式问卷调查的基础上，采用实证法编制高校教师招聘标准问卷，并对其信度和效度进行检验，结果表明，教学能力、人格魅力、科研能力、身份、背景和表率行为5个因素是高校教师招聘中最重要因素，这些在人们行为和思想中起着关键作用的隐性特征被称为胜任特征。

人们往往采用评价中心技术作为评价应聘教师胜任特征的工具构建模型和评价体系来完善高校教师招聘考核方案。高校可以发挥自己的人力资源优势，简化评价中心，应用于教师招聘，以提高招聘的准确性。

3.4 充分重视高校人才聘后评估

高校在确定人力资源需求后，建立求职者人才库，通过合理的教师招聘渠道，实施教师招聘工作。为了增加招聘过程的有效性，尽量可以采取多学科多专业集中招聘方式，从学校内部和外部统一招聘教师。这样不紧可以增加招聘效率，而且也可以避免学校教师近亲繁殖的问题。在招聘结束后，要加强聘后评估工作，一方面可通过考察新进教师在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作进行有效性分析;另一方面也可对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学校可以将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。

4  结语

我国高校教师招聘应根据学校现有的发展状况，基于高校总体发展战略目标，结合学校定位、学科特色和分布状况来具体实施。高校在进行教师招聘过程中，要不断规范招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学选拔标准、完善聘后评估，以此不断提高高校教师招聘工作的效率，为高校的可持续发展提供人才保障。

参考文献

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