寇军 蹇洁

摘 要：疫情期间，教师相关教学与科研活动呈现出一些新特征，产生了诸如教学沟通不畅、教师职业倦怠等现象。本研究针对疫情期间非工作时间教师利用电子通信工具进行沟通的情形，从人力资源管理视角下电子沟通对教师能力发挥的作用及优化路径进行了分析与设计，以期消除疫情期间高校对于教师人力资源管理中的低效因素，为疫情期间教师人力资源的充分发挥提供切实可行的优化途径。

关键词：非工作时间电子沟通;教师能力;人力资源管理

疫情期间，随着在线教学及相关网络课程的展开，教师更多时间处于一个相对独立的教学状态之下，从教学场所视角而言，就是教师在其住所通过网络渠道进行授课。在非授课时间，课程小组、教学研讨室成员通过各种通信工具进行电子沟通就显得尤为重要。“耗散”在物理学中主要是指在一定外界条件下，由于系统内部非线性相互作用，可以经过突变而形成新的有序结构，在本研究中是指在线上教学模式下，非工作时间电子沟通对教师教学能力等的影响和重构等。在不同于传统形式的组织、沟通及管理形势下，教师能力的重新生成及转化方式也将产生重大变化。教师能力的重新生成及转化方式与人力资源管理的方式、方法，及教师在电子沟通条件下沟通有效性对其教学能力、科研能力的影响等密切相关。如何通过非工作时间的电子沟通提升教师相关能力，优化高校在疫情期间的人力资源管理状况，是亟须研究和解决的重要问题。

一、疫情期间教师人力资源管理面临的新特征与新环境

（一）高校教师教学与科研相关管理呈现出新特征

线上教学与线下教学方式的差异较大，教学及相关准备工作的变化也较为明显。线上教学是在新的互联网空间进行的教学活动，要求教师熟练运用新的技术平台与工具，采用新型的互动方式与沟通方式，改变以往的教学评价手段。

虽然疫情期间的教学方式是在线教学，但大多数高校仍然是按照原先正常教学秩序下的班级编制、课程科目、时间点与时间段进行课程、科研、学习的安排。然而，大多数教师并没有在线教学的相关经验。加之疫情来得比较突然，故教师只能仓促进行在线直播及相应的课程教授，面临的教学压力较大，同一知识点的教学时间有所增长。因此，教师的授课质量以及高校教师的人力资源安排存在难以保障的问题。

（二）技术平台的不稳定性给教师工作与交流带来不确定因素

有不少教师虽然提前进行了在线教学测试，或者召开了在线教学研讨会议，但诸如网络直播平台卡顿现象等仍然时有发生，特别是在上课高峰时期，如在星期一有些在线教学平台直接过载崩溃，这导致线上教学无法正常开展。教学平台的不稳定性，进一步考验教师工作的应变能力，这也使教师非工作时间电子沟通重要性凸显。通过非工作时间的电子沟通，无论是在教师与教师之间，还是教师与学生之间，都可以起到弥补在线工作中交流不足、教学乏力、研讨沟通不畅的重要作用，这在专业课的教学沟通中尤为明显。

（三）职业倦怠期的影响

本学期的开学时间正好是在一段相对延长的假期后，部分正处于职业倦怠期的教师以及部分对在线教学网络授课等方式不感兴趣的教师，基于多年线下教学习惯的束缚以及职业发展的瓶颈，会认为在线教学虽然形式上比较新颖，但是教学效果并不明显，因此，会存在抵触情绪。在大规模疫情的影响下，作为一种应急措施的在线教学，存在部分课程教学模式“一刀切”、在短期内迅速要求普及和使用在线教学平台等现象，这容易增强教师工作的疲劳感，且在线教学方式并不能被所有教师接受或适应。为避免这些现象，非工作时间的电子沟通对教师起到了至关重要的安抚情绪、调整心态、优化工作方式等作用。

二、非工作时间电子沟通对高校教师人力资源管理的影响机制

（一）疫情期间高校教师人力资源管理的特点

疫情期间，高校人力资源管理者难以直观了解和直接接触到普通教师。因此，高校人力资源管理者难以有效、深入、准确地了解部分教师的工作情况或生活情况，无法掌握部分教师的多样化需求。在人力资源管理相关计划以及相关目标中，难以体现教师需求并明晰优化路径。从数据获取层面来看，质量评估数据缺乏准确度，对教师人力资源管理的评估产生偏差。在进行统计时，教师人力资源相关统计途径和口径有可能不一致，这会导致教师人力资源计划调整等无法直接、快速地做出相关响应。当新的教学需求产生时，我们虽然发掘了已有教学与管理数据，但依然难以避免数据收集分布散乱的状况。人力资源数据是以系统为基础建立数据模型的，在此情形下，教师人力资源数据无法得到及时分享。同时，电子沟通模式存在一定的单一性，在选择沟通接口时须花费较多的时间。

（二）疫情期间灵活的工作完成策略和机制无法体现

没有灵活的工作完成策略和机制，是疫情期间教师在工作任务完成过程中普遍存在的一个共同特征。平时，教师根据教学、现场听课等情况，可以针对学生实际学习情况采取诸如岗位调整、专业分工等灵活的教学与科研策略，使工作时间更加具有弹性，非疫情期间的基于网络限制的、相对固定的时间与周期安排。

（三）教师能力的不断提升需要高校人力资源管理进行有效的电子沟通

作为教师工作与学习能力提升環节之一，教师人力资源提升主要通过相关学习、培训以及业务工作的展开，有固定目的、有明确计划地传递知识，使教师自行固化形成优秀的工作作风，以便更好地完成教学和科研相关工作。

三、通过非工作时间电子沟通提升疫情期间教师人力资源管理效率

（一）考虑建立基于非工作时间电子沟通的教师人力资源大数据分析平台

高校应研究如何能够快速通过电子沟通获取教师人力资源统计数据，应对灵活多变的场景，并深化非工作时间电子沟通数据的互通及数据应用，运用贯穿整个人力资源管理系统的沟通语言处理、AI算法引擎等，实现教师人力资源管理实时的监督与优化，对教师与学生需求进行精准预测。

（二）提升教师对于教学需求的响应能力

在高校中，不同任务完成量的教师之间的收入差距应充分进行区分。除此之外，由于疫情期间不能聚集、不能采用传统的诸如召开表彰大会等，部分高校人力资源奖励方式比较单一，仅把奖励放在薪资上。对业绩好的教师除升职加薪之外，还需要通过电子沟通方式予以辅助性激励。学校应结合电子沟通，设置一个科学、系统的考评政策，对教师的工作成果进行考核。升职加薪这种方式并不适合所有的教师，应注意到教师的自我价值实现也是其工作动力源之一，他们可能更在乎在线教学与科研中自己是否开心和满足。这一心理正是技术性人才所共有的，即他们更关心在单位中能突破自我，取得新的成功。因此，短暂的、单一的激励体制可能会弄巧成拙，降低教师的工作积极性。因此，非工作时间的电子沟通是疫情期间一个不可或缺的有效激励实施方法，可有效提升教师的应对与适应能力。

（三）通过电子沟通形式的组织与管理，对教师开展有组织的相关在线培训

高校要把教师人力资源的管理放到战略管理的高度上来。对于人力资源管理六大环节之一的培训环节，要扩大其范围，让更多的教师得到合适的培训，使培训贯穿教师在线教学期间乃至返校后的职业生涯规划之中。高校可通过培训为专业课程设置、相关校内科研基地创造合格的人才，以培训反促教师教学与科研水平的提升，并且可以考虑通过电子沟通实施临时“充电式”的培训，辅之以在线教学研讨，将培训先于课程设置、专业发展的需要，以利于进一步培养顶尖人才。同时，高校还可以通过电子沟通实现对教师培训的连续性。

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