●白 胜

深化人事制度改革，是企业提高市场化程度和推动管理升级的基础和根本性措施。实施干部竞聘上岗是贯彻中央关于干部选拔任用制度改革精神的要求，激发企业干部队伍活力，实现干部管理层级可高可低的一项重要举措，是有效推进企业体制改革，加强干部人才队伍建设和基层班子建设的重点工作。中车永济电机有限公司通过开展中层干部全员竞聘上岗，对持续推进干部人事制度改革，进行了有益的尝试和探索。

一、实施中层管理岗位竞聘的背景

（一）建立现代企业制度的客观要求

企业的发展愿景以及应对国际国内市场的快速变化，对公司的经营方式、管理模式和人事制度等提出了更高的要求，传统的国企管理方式已不能满足公司未来持续发展的需求，向现代企业管理模式转变刻不容缓。特别是近年来，中央针对国资国企改革颁布了一系列文件，其中人事制度改革是本轮国企改革的一项重要内容，也是核心内容。集团公司对全面实行职业经理人制度，推行中高层管理人员竞聘制、任期制等干部管理亦提出的明确要求，并已经在各一级子企业领导班子全面推行。同时，也对各子企业的中层管理人员选拔聘用提出了具体指导意见。新形势下加快构建具有全球竞争力的选人用人管理机制，不断优化人才评价、选拔和激励体系建设，培育造就一批与现代企业制度相匹配的中层管理人员队伍已势在必行。

（二）企业创新变革、转型发展的内在需要

依据“十三五”战略目标和管理基本思路，公司与国内知名咨询顾问团队合作，启动了优化设计组织机构、部门职责和核心业务的流程再造工作。随着组织变革的不断推进，迫切需要提供与之相适应的人才队伍为支撑，使各项改革落地生根。公司一届二次职工代表大会明确提出了今后一段时期，“要通过建立一套完善的内部竞争、优胜劣汰和有效激励、约束机制，通过绩效考评和契约化管理，加速实现‘职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减’的人事制度改革目标。”并审议通过《深化人事制度改革方案》，干部人事制度改革势在必行。

（三）实施竞聘工作条件成熟

公司对中层管理岗位人员相关管理办法进行了梳理整合和补充完善，制定下发了《中层管理人员选拔任用实施细则》及《中层管理岗位人员竞争上岗实施办法》，明确了中层管理人员选拔的条件、方式、程序及任期管理等。公司党政主要领导、分管干部工作领导利用各类会议，反复宣讲和解读中层管理人员全员竞聘上岗工作的重要性、必要性和方法、步骤等，引导全体中层管理岗位人员认识到通过实施任期考核和竞聘上岗工作，既满足了公司长远发展的需要，又体现了个人职业生涯发展的愿望，能够实现“人岗匹配,互利双赢”的目标，从而统一了大家的思想，时机已经成熟。

二、内涵及主要做法

（一）内涵

1.规范中层干部选拔任用机制。进一步完善公司党政领导干部选拔任用工作流程，明确规范了制定方案—发布公告—公开报名—资格审查—组织考察—竞聘演讲—民主测评—综合分析—讨论决定—办理任用等干部选拔任用各环节的工作程序，保障干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，推进了干部选拔任用工作的规范化。

2.形成竞争机制，发挥激励作用。通过公开自主选择报名，履行公开竞聘程序，能增强中层管理人员选拔任用的民主透明度，变“伯乐相马”为“赛场选马”，促使一批优秀人才脱颖而出。同时，拓宽渠道，开展市场化选聘，引入“鲶鱼效应”，打破了传统的人力资源管理模式，增加了公司内部管理团队的压力，形成激励作用，从而有效地激发了中层管理队伍的团队意识和战斗力。

3.实现人岗匹配的核心理念。人岗匹配是中层干部竞聘上岗的核心理念。通过科学制定竞聘演讲评价要点及设置权重，邀请咨询机构和其他公司人力资源部门负责人等外部专家，会同公司中高层管理人员、职工代表为评委，利用先进的网络设备进行在线评价等一系列措施，科学公正地评判每一位竞聘人员。从有利于公司改革发展的角度出发，坚持德才兼备、群众公认，真正把想干事、敢干事、会干事、能干事、干成事的优秀人才选拔上来。既能满足了公司长远发展的需要，又体现了个人职业生涯发展的愿望，从而实现“人岗匹配,互利双赢”的目标。

（二）主要做法

按照中层管理人员选拔任用的规定及竞聘上岗实施方案，根据工作计划，结合组织机构变革进展情况，按副总师、中层正职、中层副职三个层级，分阶段组织实施了内部竞聘上岗和市场化选聘工作。

1.内部竞聘。

（1）分类报名。根据组织规定程序，公司发布了公告，明确了竞聘岗位、竞聘原则、组织机构、资格条件、竞聘流程等。为避免“扎堆”报名和“单一岗位”报名等不利于竞争的情况，报名工作按照党群党务、战略管控、职能管理、技术质量、财务资产、市场营销、技术平台、制造平台等业务类别组织进行，竞聘者可以自愿申报两个平台的岗位参加竞聘。同时，本着“竞争择优、能上能下”原则，中层正、副职岗位竞聘人员除现任中层干部外，符合条件且业绩突出的管理人员、后备人才以及硕士、博士毕业生均可报名参加。

（2）竞聘演讲。经履行资格审核、组织考察、公示等组织程序后组织召开竞聘大会，由竞聘者围绕个人条件、任职优势以及下一步工作设想等进行了竞聘演讲。

（3）民主测评。为公平公正的评价竞聘人员，公司制定了详细的述职和竞聘演讲评价标准。邀请外部企业人力资源部门负责人以及相关顾问专家担任专家评委；公司领导班子成员担任主评委；职工代表组成大众评委，三个评审团队按照40%、40%、20%的权重比例，进行评价打分。同时，公司充分利用信息化手段，进行现场网络在线打分评价，实时汇总竞聘成绩，评议有序高效。

（4）确定人选。根据竞聘成绩，一方面由公司领导班子成员结合分管业务提出建议人选，另一方面由干部部门结合绩效评价及组织考察情况提出建议人选，汇总后经竞聘工作领导组讨论拟定人选，并提交党委会研究通过。

（5）组织谈话。对党委会研究通过的拟聘人选，按组织程序就党风廉政、工作希望与要求等方面内容进行了组织谈话。

（6）组织聘用。根据党委会的决定，干部部门分批按规定程序进行了聘任和任命。

2.市场化选聘。为拓宽渠道，不拘一格选拔人才，同时避免竞聘工作结束后，部分中层干部认为尘埃落地，固步自封，重新滋生“懒政”的思想和行为。公司拿出专业性强的岗位面向社会进行公开招聘。由公司高管、技术专家、人力资源负责人组成的招聘工作组，对应聘者从个人条件、专业水平、管理能力、市场开拓及综合素质等5 方面进行全面的考察和考核，最终确定符合条件人选。这次社会招聘工作是公司探索从外部引进竞争机制的创新尝试，通过外部“鲶鱼”的成功引进，必将形成激励作用，激发了管理队伍的团队意识和战斗力。

三、实施的效果

（一）岗位职数得到精减

组织机构设置情况，根据竞聘成绩和组织考察结果，经公司党委会研究，分批次对中层干部进行了聘任和任命。将业绩突出、表现优秀的7 名中层副职提拔为正职；对于业绩不佳、群众公认度偏低、考核评价排名末位的9 名中层管理人员,调整至业务主管岗位，退出中层管理岗位序列。对已达任职年龄界限2人，安排退居二线。公司整个中层管理岗位职数及人员较之前减少了15 个（人）。

（二）知识层次得到提高

通过竞聘上岗，中层管理人员中本科及以上学历人员总数占比由原75.4%，增加到78.9%；专科学历人数下降了3.5%。同时，社会招聘1 名专业人才，填补了中层管理人员中无博士研究生学历的空白。干部队伍的知识层次、整体素质均得到了显著提升。

（三）年龄结构更趋合理

有8 名后备人才提拔到中层副职岗位；对于因年龄偏大，按规定将于近两年退二线的中层管理人员安排在业务经理岗位，享受中层人员待遇。竞聘后中层干部队伍平均年龄降低了2 岁，干部队伍的年龄结构更趋合理。

（四）政治素质有所提升

通过竞聘上岗，中层干部中的党员人数占比增加了1.6%，非党员人数占比相应减少。

（五）社会效应意义深远

作为公司首次实施中层全员竞聘，是从缺位竞争到全员竞争的突破，是深化人事制度改革的一件大事，也是公司对中层管理人员的工作状态和精神面貌的一次检验，其规模之大，范围之广，影响之远，意义之深均不言而喻。竞聘组织工作在无先例借鉴的情况下，结合公司基本情况和当前形势不断摸索，创新思维，在竞聘环节设置上探索富有特色的方式方法，精心设计项点及标准，使竞聘人员个人意愿能够得到较为充分的体现，从而结合自身优势和实绩来规划工作设想，为公司改革发展积极建言献策。这有利于激发干部队伍的整体活力、发展潜力和内生动力，也有利于形成促进优秀人才脱颖而出的选人用人机制，极大地调动了广大干部的工作积极性、主动性和创造性，对公司转型变革的顺利开展起到良好的促进作用。

四、认识与思考

（一）拓宽了选人用人渠道

竞聘上岗打破了传统的选人用人方式在“由少数人选少数人”，在“少数人中选少数人”的现象，通过竞聘上岗，能根据岗位需要扩大选人范围，选人视野和用人范围得到拓宽。

（二）畅通干部能上能下的渠道

竞聘上岗打破了传统的“论资排辈”“平衡照顾”的用人观念，变“伯乐相马”为“赛场选马”，以干部的德才、政绩和民意为依据，靠真才实学取胜，充分体现“能者上，平者让，庸者下”的竞争激励机制。

（三）优化领导班子结构

年轻干部由于资历浅、职位低，业绩不引人注目，往往难以进入领导层用人视线。通过竞聘上岗，为他们提供了展示才华和能力的舞台，可以优化干部队伍年龄结构和文化结构。

（四）为企业注入新的活力

通过竞聘上岗，聘任了一批领导能力强、业务能力精、工作作风硬、年龄结构优的干部，淘汰了一批绩效业绩差、群众认可度低的干部。这些新任的干部，不但综合素质高，受到了广大员工的认可，而且思路清晰，方向明确，具备责任担当，为公司的改革发展带来新的活力。

（五）需关注的几个问题

关注并解决好三个问题是成败的关键：一是是否会影响公司正常生产经营；二是中层干部能否承受竞聘带来的压力；三是如何获得干部和员工的理解与支持。企业中层干部竞聘工作，前期统一思想、统筹规划，过程中公平公开、流程规范，在报名组织、资格审核、信息统计、资料编制、硬件调试、会务准备、会场秩序等各环节组织有序，竞聘结束后任用结果及时公正，各环节均经得起竞聘人员的质疑和检验，同时对竞聘退出人员进行了妥善安置，这些能够缓解竞聘人员的压力，确保人员和相关业务的平稳过渡。改革工作只要立足于企业实际经营情况，去思考问题的焦点，找准解决问题的切入点和关键部位，将工作的难点与实际需要创造性地结合，分解为可以接受的实施步骤并获得全体员工的认可，稳妥推进，员工在可接受范围内与企业共享改革成果的意愿非常强烈，所遇到的改革阻力就势必远低于预期估计。