杨晓彤　周琼瑶

摘 要： 基于社会学习与情感事件理论视角，探讨了责任型领导对员工绿色行为的影响机制。通过对山东省、上海市多家企业317名人员的问卷调查，实证分析结果显示责任型领导显著正向影响员工绿色行为，道德反思在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用;同理心负向调节道德反思与员工绿色行为之间的关系，同理心越弱，道德反思对员工绿色行为的影响越显著;同理心还调节责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为这一中介机制，同理心越弱，中介效应越显著。研究结果为责任型领导激发员工绿色行为提供了新的视角，对于增加组织的环保行为具有重要的现实意义。

关键词： 员工绿色行为;同理心;道德反思;责任型领导

中图分类号： F 272

文献标志码： A

Abstract： Based on social learning theory and affect event perspective， the paper discusses the influence mechanism of responsible leadership on employees voluntary workplace green behaviors. Through the questionnaire survey of 317 employees in several enterprises in Shandong province and Shanghai， the empirical results showed that responsible leadership was positively related to employees voluntary workplace green behaviors and that moral reflectiveness played a mediating role between responsible leadership and employees voluntary workplace green behaviors. Meanwhile， the relationship between moral reflectiveness and employees voluntary workplace green behaviors was negatively moderated by empathy， which also moderated the indirect effect of responsible leadership on employees voluntary workplace green behaviors through moral reflectiveness， such that this relationship was stronger when empathy was low. The results of the study provide a new perspective for understanding how responsible leaders motivate employees voluntary workplace green behaviors and have important practical significance for increasing the environmental behaviors of organizations.

Key words： employees voluntary workplace green behaviors; empathy; moral reflectiveness; responsible leadership

1 文献综述与研究假设

1.1 员工绿色行为

“绿色行为”又称“环境友好行为、亲环境行为”，是指促进环境保护的一系列行为。Stern将其定义为减少对自然环境危害的行为，个体和组织购买绿色环保产品、循环利用资源以及减少垃圾产生等活动都被视为绿色行为。随后有学者将绿色行为引入员工工作领域中，在此基础上发展出员工绿色行为的概念，并认为组织可持续目标的实现离不开员工绿色行为的支持。Ones和Dilchert将员工绿色行为定义为员工为实现组织的环境可持续发展，在工作过程中表现出的一系列环保行为。实践证明，员工绿色参与行为不仅促进员工自身身心健康发展，满足了其工作任务的要求或自身环保意愿，同时在组织实现环保绩效、助力组织发展方面也具有有效性。有研究指出，员工的绿色行为被激发后，组织的能源成本会因此得到减少。而且员工的绿色行为会一定程度上树立企业的良好形象，增强企业的声誉和竞争优势，对企业的长期发展产生积极影响。

1.2 责任型领导与员工绿色行为

员工绿色行为自提出以来，部分学者便从多个层面对其前因变量展开研究。在员工个体层面，Ajzen等证明员工对待环保的态度正向影响其绿色行为的产生;Bissing-Olson等在研究中指出積极的情绪会促使员工采取更多的绿色行为。在社会层面，王京基于中国传统儒家价值观等社会文化研究其对员工绿色行为的影响，而Ashkanasy等则指出社会环保氛围会促使员工积极实施绿色行为。在组织层面，Norton等研究了组织支持对员工绿色行为的影响，Graves等则验证了组织环保政策对员工绿色行为的影响。此外，员工在工作场所中所表现出的态度和行为受到诸多因素影响，领导者发挥着重要作用。Robertson和Barling发现绿色变革型领导能够影响员工使其在工作场所做出更多的绿色行为。同年，Graves等同样证实了绿色变革型领导与下属绿色行为的关系，还进一步揭示了变革型领导与自主性动机的交互作用。后续研究陆续发现道德型领导、精神型领导都能够促进下属的绿色行为。

Maak和Pless融合了社会责任和领导两个截然不同的研究领域，提出了责任型领导的概念。他们认为，领导者与直接下属、客户、供应商、同行、家庭、社区等利益相关者关系密不可分。为了调动不同的利益相关者进行合作，并为共同的愿景而努力，责任型领导与组织内外的利益相关者维持相互信任、共同协作的责任行为，以此实现共同的商业愿景。有研究表示，领导者亲环境行为和下属亲环境行为之间具有积极联系，因为领导者的行为体现了他们的价值观，以身作则是领导者将自己的价值观传递给追随者的一种机制。为了与领导建立牢固的关系，员工可能会努力表达相似的价值观，因为领导-追随者价值的一致性促进了更高质量的领导-追随者关系。根据社会学习理论，下属在工作中主要通过观察、模仿并内化领导者的价值理念，用以指导自身的行为，从而实现对领导行为的复制。学习理论强调榜样能强化个体的学习行为。责任型领导作为员工的角色榜样，经常以包容开放的心态与组织内外的利益相关者进行沟通交流，彼此交换信息与意见，这会使得员工对其产生高度信任与认可，积极模仿领导者的行为。如果追随者看到他们的领导者在经营过程中寻求平衡的理想的决策，他们更倾向于认为领导是一个具有积极处事态度的责任型领导，就会不断地学习领导者的态度和行为。责任型领导的行为过程产生于社会的相互作用之中，是一种涉及伦理的现象，领导者通过关注社会责任和商业伦理来促进组织的长远发展。高责任型领导者会非常重視不同利益相关者的诉求，并在平衡他们各自利益的过程中体现出较强的责任感。这种做法会通过社会学习机制来传递责任感，并让下属产生对组织有益的行为。责任型领导关心组织内外利益相关者的利益，履行企业社会责任，这会增强员工的企业社会责任感知，促使员工自觉参加企业社会责任活动，例如从事员工绿色行为，响应企业的社会责任号召。由此，本文提出以下假设：

H1：责任型领导能够正向影响员工的绿色行为。

1.3 道德反思的中介作用

根据Reynolds的定义，道德反思是指人们在日常生活中进行的道德引导反思的数量上的个体差异，是个体在日常生活中有规律地思考道德问题的有意过程。道德反思是一种自觉的、自我控制的过程，也是个人规范自己行为的过程。有研究证明，道德反思和责任心正相关，Kim等也证实了道德反思更可能发生在那些有责任心的人身上。责任型领导在对企业的社会责任意义构建中发挥着示范表率作用，下属则受其影响，潜移默化地了解企业社会责任的重要性，使得自身想要践行社会责任，道德反思是员工在责任心的促使下规范自己行为的过程。

根据情感事件理论，领导者的道德行为可能会影响员工的情绪状态，诱发员工的道德认同。当员工面临领导以及该领导所创造出的道德伦理气氛时，他会不自觉地激发内心的道德情绪和助人意向。责任型领导积极履行社会责任，并且关注商业伦理，以共享的愿景和协调各方的责任型行为，注重企业及其员工对组织外部利益相关者群体（包括社会和环境）的影响，创造负责任的组织文化，遵循社会、环境与经济利益的三重底线。员工受其影响，产生了积极的道德情绪，具有更积极的社会责任感。

道德反思是员工在责任心的促使下规范自己行为的过程。在工作中，有责任心的员工往往通过努力满足组织对角色表现的期望来履行他们的责任。然而，除完成任务之外，富有责任心的员工还会参与并坚持为组织做正确的事情，会反思他们的工作场所行为对环境可持续性的影响，并付出额外的努力从事他们认为道德正确的行为。情感事件理论不仅强调事件对人的态度的影响，同时进一步指出，情绪会帮助激发个人在随后工作中的行动，即工作中人们的一些行为是对某些事件的积极回应。绿色行为被认为是个体亲社会价值的一种道德表现，员工为实现道德或亲社会行为而进行努力。也就是说，员工绿色行为与自身的道德反思性有关，这种道德反思性会受责任型领导的影响。因此，本文提出以下假设：

H2：员工的道德反思在责任型领导与员工绿色行为关系中起着中介作用。

1.4 同理心的调节作用

Batson指出，同理心是人际交往中涉及感受他人情绪和想法的个体差异，包含认知同理心和情绪同理心。认知同理心涉及个体站在他人角度处理问题的能力，情绪同理心是感知他人需求时的情绪反应。通过这些认知和情感成分，同理心激发了对有需要的人的帮助。因此，同理心与道德行为相关联。例如已有文献证明同理心与道德脱离、对顾客的道德行为和道德决策有关。因此，考虑到其与组织环境中道德规范的相关性，本文预测同理心有可能在责任型领导、道德反思影响员工绿色行为的过程中起调节作用。

高同理心的个体是那些能够站在需要帮助的人的角度，并因此体验到一种替代反应，使他们被发生在另一个人身上的事情所影响。有研究证明，员工可以对组织之外需要帮助的人产生同理心。这表明，受到组织之外的其他人所发生的事情影响的员工将对其组织以及领导者的社会责任活动特别敏感，因为企业社会责任关注于提高需要帮助的各种外部利益相关者的福利。在这种情况下，高同理心的员工可能较少需要道德反思才进行亲社会行为，而会更易直接受责任型领导影响，响应企业的社会责任号召，自觉参加企业社会责任活动，从事员工绿色行为。基于此，本文提出以下假设：

H3：同理心负向调节道德反思与员工绿色行为之间的关系。具体而言，这一关系对于高同理心的员工影响较弱，而对于低同理心的员工影响较强。

对于员工而言，自己的领导者拥有较高的权力、地位，导致他们很容易进行学习和模仿。责任型领导以身作则，潜移默化让下属了解企业社会责任的重要性，诱发员工的道德认同，激发其内心的道德情绪。在这个过程中，员工可能会反思他们的行为对环境的影响。对于高同理心的员工来说，在与责任型领导的互动中，会更容易站在他人角度思考问题，会更容易理解与认可领导的观念与行为。在实现组织目标的过程中，责任型领导注重权衡各利益相关者的需求，注重与其沟通并做行为表率，高同理心的员工会更加信任领导，直接跟随领导的步伐进行环保绿色行为。同时，低同理心的员工因为这种感同身受的感觉不太强，他们在受到领导者企业社会责任活动的影响后，可能不会直接实施责任环保行为，而是受到组织中道德伦理氛围的感染，自身责任感增强，进而反思自己的行为对环境的影响，在这种道德反思下进行员工绿色行为。由此，本文提出以下假设：

H4：同理心负向调节责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为的间接效应。具体而言：这一间接关系对于高同理心的员工影响较弱，而对于低同理心的员工影响较强。

2 研究方法

2.1 研究样本及过程

本研究通过问卷星平台，对山东省、上海市多家企业人员进行调查，调研时间为2019年1月，涉及金融、教育、IT、制造业等多个行业。本研究通过答题条件设置，对答题者身份、年龄、工作经验等条件进行约束，只针对正在工作的企业人员。以同理心中的反向题项和作答结果中是否存在大量连续的相同选项作为筛选依据，同时删除信息不完整等无效问卷，以保证问卷的有效性。本研究共发放问卷351份，得到有效问卷317份，有效问卷比例为90.57%。其中，男性162人，占51.10%，女性155人，占48.90%，男女比例均衡。年龄方面，主要以90后的员工为主，25 岁以下的有142人，占44.79%，26～30岁的有69人，占21.77%，31～40岁的有67人，占21.14%，41～50岁的有31人，占9.78%，50岁以上的有8人，占2.52%。学历方面，以大学本科及研究学历为主，硕士研究生及以上的有134人，占42.27%，大学本科有135人，占42.59%，大专有26人，8.20%，高中及以下的有22人，占6.94%。工作年限方面，以在该公司工作3年以内的人为主，1年及以内的有118人，占37.22%，1～3年的有82人，占25.87%，;3～5年的有26人，占8.20%，5～10年的有50人，占15.77%，10年以上的有41人，占3.15%。

2.2 测量工具

本研究采用国内外广泛使用的成熟量表测量变量，调查问卷题项均采用 Likert 5级量表计分。1 代表“完全不同意”，5 代表“完全同意”，数字越大，代表赞成程度越高。

责任型领导：采用Voegtlin开发的量表，包括5个题项，测量项目包括“我的上级会表明其意识到利益相关者的诉求”“我的上级会充分考虑决策结果对利益相关者的影响”等。在本研究中，该量表的一致性信度系数为0.891。

道德反思：采用Reynolds开发的量表，共有5个题项，如“我经常思考我的决定是否具有道德意义”“我认为平时关注伦理道德是有意义的”等。在本研究中，该量表的一致性信度系数为0.892。

同理心：采用Dietz和Kleinlogel将 Davis量表缩减的量表，包括10个题项，其中一个是反向，具体题项如“有時候，我比较难做到设身处地为他人着想”“当我对別人不满时，我通常会试着站在他们的角度思考一下”等。在本研究中，该量表的一致性信度系数为0.855。

员工绿色行为：采用 Kim等开发的志愿性绿色行为量表，该量表为单维结构，包括6 个题项。例题如“我会避免不必要的打印以节省纸张”“我会用个人杯子代替一次性杯子”等。本研究中该量表的一致性信度系数为0.817。

关于控制变量，本研究将员工的性别、年龄、工作年限作为控制变量。

3 实证分析结果

3.1 验证性因子分析

本研究主要对责任型领导、道德反思、同理心和员工绿色行为这 4 个变量之间的关系进行检验，在假设检验之前，首先进行验证性因子分析，并对变量之间的区分效度进行评估，评估结果如表1所示。四因子模型拟合度最好（X2 = 342.38，df = 446;RMSEA = 0.07，CFI = 0.94，TLI = 0.94 ）。此外，本研究评估了其他因子替代模型，結果显示四因素模型的拟合指数显著优于其他替代模型，表明本研究测量的变量之间具有良好的区分效度。

3.2 描述性统计分析

各变量之间的均值、标准差及变量间的相关性结果见表2。由分析结果可以看出，责任型领导与道德反思显著相关（r = 0.50，p < 0.01 ），与员工绿色行为显著相关（r = 0.49，p < 0.01 ），道德反思与员工绿色行为显著相关（ r = 0.56，p < 0.01 ）。

3.3 假设检验

（1）责任型领导与员工绿色行为

通过上述分析可以得出，责任型领导与员工绿色行为正相关。为了进一步研究二者之间的关系，本研究采用层级回归方法。由表3可知，在控制了性别、年龄、工作年限后，责任型领导对员工绿色行为（模型2，β=0.51，p<0.01）有显著的正向影响，假设1得到验证。

（2）道德反思的中介作用

由表3可知，责任型领导对员工绿色行为（模型2，β=0.51，p<0.01）具有显著的正向影响。加入道德反思后，责任型领导对员工绿色行为（模型3，β=0.30，p <0.01）的影响系数变小但仍然显著，道德反思对员工绿色行为（模型3，β=0.41，p <0.01）有显著正向影响，符合部分中介作用的条件。因此，道德反思部分中介责任型领导对员工绿色行为的正向关系，假设2得到验证。

在层级回归的基础上，本研究进一步根据Preacher和Hayes的建议采用拔靴法（Bootstrapping），运用Mplus 7.0进行本研究的中介效应检验。由表4可知，当抽样样本数为5000时，道德反思在责任型领导与员工绿色行为间的中介效应显著，95%置信区间为[0.12，0.37]，不包含0。因此，假设2得到进一步验证。

（3）同理心的调节作用

由表3层次回归分析结果可知，道德反思与同理心交互项显著负向影响员工绿色行为（模型5，β=0.08，p<0.05），交互效应显著。为进一步检验道德反思的调节作用，本研究利用Preacher等的研究方法绘制出调节效应图。图1显示了同理心在道德反思影响员工绿色行为过程中的负向调节效应：对于同理心低的员工来说，道德反思对绿色行为影响较强，而对于同理心较高的员工来说，这一关系影响较弱。综上所述，假设3得到支持。

（4）被调节的中介模型检验

本研究通过Preacher和Hayes的Bootstrap检验法，验证了同理心对道德反思中介效应的调节作用，通过运算直接得到调节变量在高低取值下的条件间接效应，调节变量的高低值分别为在均值基础上增加一个标准差和减少一个标准差。从表5显示的结果可看出：当员工同理心较高时，责任型领导通过道德反思影响员工绿色行为的间接效应为0.06，（95% CI =[-0. 01，0.13]），95%置信区间包括0，表明其间接效应不显著;当员工道德认同较低时，责任型领导通过道德反思影响伦理问题报告的间接效应为0.11，（95% CI =[0.05，0.18]），95%置信区间不包括0，表明其间接效应显著。此外，从表5中可看出，同理心对责任领导通过道德反思影响员工绿色行为的间接效应的调节效应值为-0. 04，（95% CI =[-0. 09，-0. 01]），95%置信区间不包括0，表明被调节的中介效应显著，假设4获得验证。

4 研究结论及讨论

基于社会学习理论与情感事件理论视角，本研究探讨了责任型领导影响员工绿色行为的中介机制及调节机制。总体而言，本研究的所有假设均得到了较好的支持，回答了责任型领导如何影响员工绿色行为、在何种情况下对绿色行为的作用更大，以及不同类型员工实施绿色行为的心理路径有何差异等问题。

4.1 研究结论与理论意义

首先，本文检验了责任型领导与下属绿色行为的直接关系。员工绿色行为可以有效提高组织的环保绩效，实现组织的长远发展。Kim等曾提出，绿色行为在组织的人际互动中会被放大，领导无疑扮演着至关重要的角色。尽管变革型领导、伦理型领导都会促进员工的环保行为，但他们均缺乏“社会责任”这一要素，责任型领导注重强调社会责任、伦理及与利益相关者的关系，其中社会环境便是利益相关者之一。绿色行为作为一种提升社会福祉的公益行为，责任型领导对下属的影响更为直接，促使其采取对环境和资源有益的行为。本研究也通过数据证明了该观点，结果表明责任型领导正向影响员工的绿色行为，该研究结果与相关研究结论一致。与邢璐等的研究结果类似，本研究也进一步证实了领导者在塑造下属绿色意愿与行为时起着关键的作用。当领导者被视为道德和责任方面的榜样时，下属会更愿意履行社会责任、实施环保行为。此外，本文研究扩展了责任型领导与下属绿色行为之间的解释机制，回应了Norton等学者呼吁关注一些与绿色理念密切相关的领导方式，有助于挖掘责任型领导行为的独特价值。

其次，本文发现道德反思在责任型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用，责任型领导能够提升下属的道德反思，道德反思对员工绿色行为具有促进作用。在以往的责任型领导研究中，从社会学习理论和情感事件理论来探索責任型领导影响员工心理机制的研究相对匮乏。根据本文的研究，员工之所以增加绿色行为，一方面在于责任型领导树立了良好的角色榜样，促使下属进行模仿并实施对环境有益的行为，这也是员工亲社会行为的表现，另一方面，员工受领导社会责任感的影响，反思自己在工作场所的行为对环境可持续性的影响，并付出额外的努力从事他们认为道德正确的行为，环保绿色行为便是他们为实现亲社会行为做的努力。将道德反思作为中介变量来解释员工的绿色行为，有助于揭开责任型领导与员工绿色行为之间的“黑箱”，丰富了绿色行为的相关研究。

最后，本研究提出并检验了同理心不仅在道德反思和员工绿色行为的关系中起负向调节作用，而且在责任型领导对员工绿色行为的间接效应中起到了一定的调节作用。正如前文所讲，使得员工站在对方立场思考问题，并识别他人的处境或者困境，达到感同身受。因此，高同理心的员工会更易直接受责任型领导影响，自觉参加企业社会责任活动，进行员工绿色行为，因而较少需要道德反思才进行亲社会行为。而低同理心的员工因为这种感同身受的感觉不太强，在受到组织中由责任型领导营造的道德伦理氛围的感染后，才增强了自身的责任感，进而反思自己的行为对环境的影响，在这种道德反思下进行员工绿色行为。同理心作为一种比较重要的个人心理特质并未在学界得到重视，相关研究少之又少，本研究选取同理心作为调节变量，从领导风格和个体特质复合视角探讨责任型领导对员工绿色行为的影响，不仅有利于厘清责任型领导对员工绿色行为作用机制的边界条件，更进一步推动了个体特质与绿色行为研究。

4.2 实践意义

本研究发现，责任型领导能增加下属的绿色行为。那么，组织应该进一步增强管理者的社会责任意识，培育更多的责任型领导。在落实具体的管理措施上，企业在招聘或内部提拔领导者时，需要特别留意候选人是否具有较强的社会责任感、较强的环保意识，以挑选到那些真正具备成为责任型领导潜力的人。另外，企业应通过系统的培训制度和方案，组织各级领导者提升社会责任领导力。

本文同时发现，责任型领导会通过传递责任感引起员工道德反思，促使员工进行亲社会的道德行为。该结果表明，管理者要在企业的社会责任意义构建中发挥示范榜样作用，遵守更加严格的道德标准，关注所有利益相关者的利益，激发员工的社会责任感，诱发员工的道德认同，使其主观上想要践行环保理念。

此外，本文虽然验证了同理心负向调节道德反思对员工绿色行为的影响，还负向调节了责任型领导—道德反思—员工绿色行为这一中介机制，但并不意味着组织因此要更多甄选低同理心的员工，而是更多地选择让低同理心的员工与责任型领导相匹配，同时对其加以培训引导，营造组织中的道德伦理氛围，最大限度发挥责任型领导的影响。对于组织中高同理心的员工而言，责任型领导做好示范作用，使其在同理心驱使下做出一致的环保行为。

4.3 研究局限及未来展望

本研究未来可完善之处主要体现在以下几方面：第一，研究数据来自单一样本，所有变量都来自企业人员自评。尽管分析表明本研究数据不存在严重的同源问题，但未来研究应尽可能采用多源数据，并且可以采用领导-员工配对样本搜集数据。第二，责任型领导的测量。尽管本文采用的责任型领导量表是成熟且在其他研究中被广泛使用的量表，但仍存在一定的局限性。比如本文的调查是由员工回答上级是否为责任型领导，但员工对于其上级“利益相关者”所包含对象的理解是不同的，尤其对于职位不同、工作性质不同的员工而言，因为对其的理解不同则可能会导致责任型领导测量产生偏差。第三，本研究探讨了道德反思、同理心在责任型领导对员工绿色行为中的影响，结果显示尽管二者都会促进绿色行为，但交互项会产生显著的负向影响。到底二者的影响有何不同，怎么样才能更好地促进绿色行为，未来可在本研究的基础上，从更多视角研究其深层次的作用机制。

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