●张雪艳

随着河南事业单位改革的日益迫近，面对“事”改“企”这道非过不可的坎，只有看清形势，搞好地勘单位人力资源体制的改革，消除地勘单位现存的人力资源管理工作中存在的诸多问题，合理配置人力资源，优化地勘单位的人力资源队伍，促进地勘单位全面发展，才能为今后日趋激烈的竞争中立于不败之地打下坚实基础。

一、河南地勘单位人力资源管理存在问题

（一）高层次专业技术人才缺乏

从河南地勘单位调研情况看，高层次人才年龄普遍偏大，在技术工作中明显心力不足，担当重大项目时有时是有心无力。河南地勘单位在引进高层次人才上进行了大胆探索，取得了积极成效，但高端专业技术人员依然稀缺，尤其是能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新型学科的领军人才严重缺乏，制约着地勘事业的发展。特别是对于一些资源、环境等新领域，都是一些一般技术人才摸着石头过河，边干工作边学习，没有高层次人才指导。对于一些重要项目中遇到的技术难题，往往是前往其他兄弟单位请教指导，极大地影响了单位发展。

（二）专业技术人才结构不合理

当前各地勘单位中级职称人员陆续增加，但中级职称的人才技术水平、业务能力尚未达到承担大项目、大课题的能力，且技术方向多集中于煤勘、水文、测量等传统领域。随着近年来地勘新兴业务不断涌向，如基础性地质调查、农业、旅游、城市地质调查、地学大数据云服务、绿色矿业发展示范区建设等，对专业的需求更加迫切，传统专业优势难以得到充分发挥。人才专业结构存在不合理现象，多年以来单一的经济体制，使得人才与融入国土所需的专业背景不相适应。地勘单位现有的人中，能担当大任的人才少，后备人才缺乏，专业技术人员不成比例，经营管理人才不足，创新型人才匮乏，一线专业技术人员短缺现象严重。

（三）人才后备力量断层明显

从对河南省三家主要地勘单位的调研情况看，普遍缺乏40～50岁左右的技术人才，占比只有30%左右。新招聘的学生虽然具有很强的可塑性和很大的提升空间，但还需要长期的经验积累和丰富的知识背景，不能独当一面。部分专业技术人员进入老龄化，“青黄不接”现象严重，成为制约地勘单位发展的主要因素。有些人依靠高学历和熬资历，虽然取得了一定职称，但却没有与之相匹配的工作能力，专业技术水平在一定程度上制约了地勘单位的经济可持续发展。

（四）人才流动体制机制不健全

按照干部管理有关规定，干部一般在三年左右就要进行一次调整，而对一般管理岗位的调整相当僵化，部分管理人员没有形成内部轮岗机制，致使部分管理人员长期在一个岗位工作，没有得到全方位岗位历练。技术人才与管理人才的使用缺乏有效衔接，有的技术岗位希望通过努力工作转为管理岗位，也有的管理岗位更喜欢在技术一线建功立业，但如何实现有序流动，缺乏相关规定。对于这些问题，缺乏有效的能进能出、能上能下的人才流动机制。

（五）人才保障激励措施乏力

一是地勘单位技术人才的继续教育不足。目前各地勘单位尚未形成常态化的培训机制。为了加强对新业务知识的学习，进行了积极探索，定期组织“月末大讲堂”，邀请省内外专家学者对现有技术人员进行培训，以提高技术人员技能。二是激励机制后续乏力。一些地勘单位也有一些激励措施，但这些激励措施具有普遍性，对于有针对性的有效激励没有发挥应有作用。三是关心关怀不足。一些单位对新进人员的关心不足，引进人才是手段，留住人才是根本。近年来，地勘行业有回温趋势，各地勘单位陆续招聘了一些在校学生，这些学生有建功立业的强烈愿望，但也具有很强的不稳定性，工作稍有不顺，有可能一走了之。

二、地勘单位人力资源管理存在问题原因分析

（一）思想认识不足，重视不够

一是从发展环境看，地勘行业特点为点多、线长、面广，由于行业流动、分散，比较特殊和艰苦，缺乏吸引人才的先决条件。二是从体制机制看，按照干部管理有关规定，干部一般在三年左右就要进行一次调整，而对一般管理岗位的调整相当僵化，部分管理人员没有形成内部轮岗机制，致使部分管理人员长期在一个岗位工作，没有得到全方位岗位历练。三是从人才素质看，有些人依靠高学历和熬资历，虽然取得了一定职称，但却没有与之相匹配的工作能力，专业技术水平在一定程度上制约了地勘单位的经济可持续发展。四是从地勘行业看，在引进高层次人才时，他们总要打听单位待遇怎么样、需不需要长期在野外、是不是体制内单位等等，而待遇好、地位高、留城市，是他们优先考虑的因素。在待遇上，地勘单位无法满足高层次人才的需求，缺乏引进高层次人才的规划和专项资金及优惠条件。

（二）知识结构难见短期效应

从传统专业向新兴业务转型，对于地勘单位来说具有先天优势，因为地勘专业人才具有技术的底子，但要完全适应新的业务需要，也是一个需要长期培养的过程。一些高校在地勘人才的培养上滞后于新兴地勘经济的发展，设置的专业多年未做调整，传统专业不断地培养人才，而新兴业务无法满足地勘市场对人才的渴求。一些单位为了解决子女就业问题，引进了大量非专业人员，这些人员培养起来极其困难，一般从事事务性工作。

（三）地勘行业艰苦，受歧视严重

在地勘单位发展困难时期，部分地勘单位有的竟10余年没有引进人才，致使单位人才断档严重。到2003年前后，随着地勘行业“十年黄金期”的到来，部分单位开始从高校引进人才，技术人才队伍得以逐步恢复，但断档现象已无法弥补。从对近几年离岗的大学生调查分析看，工作不如意，环境太孤单，成为了离岗的主要原因。同时，一些经验丰富的老专家学者，陆续退居二线，也削弱了技术人才力量。地勘单位人才的断档是多种因素造成的。

（四）人才管理体制机制僵化

长期以来已形成的“事业单位、企业管理”的管理模式和政府“逐步加强对事业单位编制、人事管理”的矛盾日益突出，问题不断出现。地勘单位与其他事业单位性质不同，管理方式亦应不同。管理应该比其他事业单位更宽泛、更灵活。实际上，政府部门不仅没有放权，没有减少环节放松管理，而是管理环节越来越多、管的越来越严格越来越具体。

（五）人才保障激励机制不健全

由于地勘单位缺乏科学系统的人才培养机制，培训资金投入不够，技术人员的培训时间明显不足，初、中级职称人员很难得到深造的机会。从长期在野外的技术人才看，他们成年累月在野外，长期不能与家人团聚，单位领导关心基本每年一两次送送温暖、走走形式，没有起到促心长谈、鼓劲加油的作用。

三、加强河南地勘单位人力资源管理对策

（一）加强高层次人才的引进与培养

一是不拘一格引进人才。要改善人才发展环境，激发人才创新动力，大力培养一批适应地勘行业发展的高水平战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。根据地勘单位当前发展需要，充分发挥技术人才主体作用，通过“圆梦中原”招聘和“招才引智”招聘等各种形式，引进各类高层次专业技术人员，均为211、985重点院校的硕士以上研究生，极大地改善了人才结构。二是千方百计培养人才。要想方设法培养出自己的高层次人才队伍，要建立合理的人才评价体系，定期分析人才动向，把握人才需求，对于有项目需要的人才，要设法给项目，加强历练；大胆提拔好学上进、有专业技术特长、综合素质好的年轻人，给他们压担子、安位子，使其职适其能，人尽其才，推动青年专业人才和技能人才的成长。

（二）着力改进技术人才知识结构

一是通过转业务、学本领改进知识结构。针对当前土地类专业技术人才匮乏的现象，加快人才转型的步伐。积极抽调部分对国土类项目有浓厚兴趣的技术人才专门承担相关国土业务，在干中学、在学中干，在具体项目中逐步改变其传统思维习惯，通过项目锻炼逐步培养了一批实用新型技术人才队伍。二是通过挖人才、引学生改进知识结构。“引”“转”“学”都是一个长期的过程，无法满足当前对专技人才的渴求。要制定科学的人才引进计划，既不能盲目迷信高学历人才，也不能裹足不前，坐失人才引进的良机，要采取招聘、培养共用，把公开招聘作为人才引进的主要途径。

（三）着力加强后备人才队伍建设

一是合理使用人才资源。要采用“走出去、请进来”等方式学习其他兄弟单位转型成功的经验，提高干部职工队伍综合素质。除保证常规教育培训经费外，还应建立人才开发专项资金，为人才队伍建设和职工队伍整体素质的提高提供资金保障。二是加强教育培训力度。加强继续教育重点培养科技创新人才、高级技能人才和复合型管理人才，体现在教育培训的方式上，就是要结合地勘行业的实际和特点，注重教育培训的针对性，把教育培训与本单位具体业务有机结合起来，重点搞好新理论、新技术、新方法的学习应用。

（四）着力加强人才体制机制建设

一是创新内部运行机制。要进一步规范核心技术人才的管理，从创新人才工作机制、走出人才管理的误区等方面做工作，为地勘单位跨越发展提供坚强可靠的人才支撑，用新体制为凝聚地质人才及其成长提供宽松稳定的环境。要建立规范的干部晋升渠道，建立技术岗位向管理岗位转型的有效机制以及管理岗位定期轮岗的体制，防止岗位“疲劳”，通过给位置、压担子、给希望，激发单位人才活力。二是完善薪酬管理机制。要结合地勘单位实际，合理制定工资分配办法，继续清理、整顿、规范津补贴发放。进一步加强劳动纪律及考勤管理，明确请销假制度，严格执行病事假工资发放政策。完善收入分配激励机制，并根据职工的岗位、技术、投入、贡献等要素，制定工资分配和奖励制度，收入分配向野外一线和贡献大的岗位倾斜，形成人才成长的“大气候”。

（五）着力完善人才保障激励措施

一是解决人才急需问题。通过对近年来新进人员的对比分析，凡离岗的基本都是无牵无挂的学生，凡留岗工作的基本都是结了婚或有固定伴侣的，可见婚姻状况成为了留住人才的有效手段。制定向一线职工倾斜的福利待遇政策，引导干部职工在一线干事创业，同时实施了“五同”工作方案，鼓励领导干部每年要下基层与一线职工同吃同住同劳动等，关心关爱一线职工生活。二是搭建人才成长平台。采取返聘退休老专家的办法，充分发挥老专家的“传帮带”作用，积极开展“导师带徒”活动，带领和扶持年轻技术人员尽快成长。河南地勘单位已建成多个省级、厅级技术中心或实验室以及院士工作站，利用科研平台，依托平台，承担了多个重大地质勘查和科研项目，让青年技术人员在实践中历练提高，给他们搭建成长平台，效果显著。

四、结语

当前，地勘单位发展又面临新的挑战和机遇，如何实现效益最大化，成为了各地勘单位必须面临的现实问题。而其中人的因素起着决定性作用，想方设法激发的人的潜力，提升管理能力，对于单位发展起着举足轻重的作用。为此，本文立足现实需要，从河南省地勘单位人力资源管理现状出发，加以研究探讨，以期取得创新性研究成果。