●王 慧

一、激励机制在现代医院人力资源管理中的重要性和意义

激励机制是新时代的产物，在现代企业管理中的运用时间不长，但是效果显著，因此被普遍采用作为人力资源管理的重要手段之一，在现代企业中，医务人员的服务水平、专业素养之间影响病患者的就医体验，并反过来影响医院的发展和效益，因此如何留住和增强人与医院的忠诚度、粘合度也显得尤为重要。

（一）提升医务人员的积极性

医务人员的工作岗位较为稳定，因此在长期工作中容易丧失掉工作积极性和热情、缺乏积极向上拼搏和做好本职工作的动因，因此激励首先能调动医务人员的积极性，使其能更积极的面对本职工作，并不断提高自身的专业素养。

（二）提高病患的服务水平，缓解医患关系

当前我国的医患关系还是较为紧张，两者大打出手甚至致人性命的社会事件也时有发生，而这些事件都是始于从口角之争，简单来说就是两者没有沟通清楚，或者对方的态度问题，一方面是因为社会公众对于医务人员缺乏理解和尊重，另一方面也和医务人员长时间过度加班和医师紧缺等息息相关，激励机制能通过医患评价，服务评价和绩效考核等方式，引导医务人员更多地做好本职工作，更加热情的为病患者提供服务，从而减少冲突，缓解医患关系。

（三）促进医院综合水平和竞争力的提高

激励机制可以通过岗位晋升、专业等级和薪酬挂钩等方式促进医务人员不断提高专业素养，并形成良好有序的竞争环境，从整体上提高医务人员的综合水平，并提高医患对医院的专业认可，提高声誉，提高医院的软实力等综合水平，形成自己的核心竞争力。

二、激励机制在现代医院人力资源管理中的具体运用

（一）薪酬和奖励机制

薪酬和奖励机制是激励机制中作用和效果最明显的一种方式，也最常见，要发挥和提高该机制带来的作用，首先要构建良好的薪酬和奖励机制，尤其是公平公正公开的原则，拒绝暗箱操作，并需要建立具体可执行可量化的考核机制，通过岗位职责、工作量、工作难度、医患评价等多维指标作为考核依据，从而奠定良好的工作基础。

（二）晋升激励机制

晋升激励机制也是人力资源管理中不可获取的一部分，它满足了人对于自身职业规划的需求和期许，是建立人和企业长期良好稳定关系的基石，医务人员的岗位相对较于稳定，因此人在满足了一般的岗位需求后，就会更加倾向于岗位晋升，它有助于实现医院内部人才的稳定，对医院的稳定经营具有重要意义。

（三）良好的工作环境

随着80、90后等年轻群体的加入，单存依靠企业环境的硬件设施已难以满足他们的需求，因此需要更多的倾听该群体的意见声音，相较于老一辈，年轻人除了在意工作场所、工作强度外，其更在意企业公平公正的环境氛围，也更在意企业的活力、创新力、包容性、差异和个性化等因素，良好的工作环境已经越来越成为企业能否留住人才的重要原因，需要引起医院管理层的注意。

三、激励机制在现代医院人力资源管理中存在的问题

（一）人事管理不够规范

我国人口规模庞大，和巨大的医疗需求相比，医疗水平还比较薄弱，虽然经过多年的发展，无论医院数量、规模和质量都有了很大的提高，但是在对于医务人员的管理还没有形成良好的人事管理体系，人员流动频繁，并且随着医院扩充等需求，进一步形成了较大的医务需求，不少医院也开始聘用编外人员，这进一步加大了人力资源管理的难度，包括对于医务人员的工作情绪的引导机制、岗位晋升、考核机制等缺乏系统的管理。而人力资源管理人才的缺失和医院管理层的不重视，都是导致人力资源管理效果不佳的重要原因。

（二）绩效考核模式不科学

在绩效评价指标中，形式主义依然较为突出，对于绩效评价缺乏具体的评判细则，首先是人员的任免、奖惩等缺乏具体可量化的指标，其次缺乏对于工作过程中的问题反思、总结等方面的整体考核，忽视了医患关系和服务水平评价等指标，最后还忽视了绩效沟通，标准的统一化忽视了个体之间在岗位职能、经验上的差异，打击了医务人员的积极性，如果没有相应的具体的实质性的指标作支撑，就不能客观地反映项目绩效情况，形成的预算绩效评价报告也更显空洞和泛泛而谈。此外，医院对指标指数的偏爱，只片面追求某些指标，如偏爱医务人员为医院所创造的短期经济效益，对于能给医院长期发展和病患者健康带来的指标因素带往往视而不见，可见绩效考核不科学将会大大降低医院对于医务人员的吸引力和责任意识。

（三）进修培训激励机制不完善

首先医院缺乏对医务人员长期的职业规划的指导和重视，无法引导医务人员形成正确的职业观，使得员工缺乏对自身的职业规划。在我国医务人员的工作是属于超负荷运转的，而医院缺乏对于员工个人和职业的关爱和重视，则更加剧了员工的情绪焦虑，容易降低其服务质量和导致人才流失，其次相关的员工进修培训机制缺乏执行力，进修内容也难以满足员工对自我素养提高的需求，因此使得整个进修培训激励机制流于形式，发挥不佳。

（四）激励机制形式单一，需构建完善的激励机制

激励机制的形式多种多样，首先是薪酬激励，包括近年流行的员工分红和股份激励，而在医院中，由于医务人员的岗位职能较为稳定，因此其公司构成和方式也较为稳定，其次是岗位晋升，岗位晋升带来的是对个人职业尊重和由此来带的成就感和责任感，是建立长期合作关系的重要纽带，目前岗位晋升是我国医院中最为常见的激励机制之一，但是该激励方式对于工作年限和经验要求较高，且晋升考核机制缺乏透明性，激励机制的形式单一，且考核过程缺乏公平公正性等严重制约了员工积极性的发挥，是影响员工流失的重要原因。

四、对现代医院人力资源激励机制的思考和建议

企业的管理实际上也是对人的管理，医院在解决面临的人力资源问题时，可以更多以人的需求，结合物质层面和精神层面的需求出发，并采取正向激励和反向激励、静态激励和动态激励、长期激励和短期激励等多种方式进行改进和完整，只有解决好人的需求，才能建立现代医院长期健康发展的生命线，针对主要存在的问题，建议如下。

（一）完善整体人事管理机制

首先，在做好编内人员管理的基础上，要对所有编外人员有相应的人事制度管理，包括聘用合同，薪酬标准、福利待遇等，并应在正确遵守医院规定的基础上，严格保障各编外人员的职工权利，使得无论编外还是编内人员都能齐心为人民提供优质的服务。其次，医院还可以根据自身的发展战略，并结合实际情况，建立全面的复合型的薪酬管理体系，在提高医务人员工作积极性的同时提升自身人才竞争力。同时，医院可对所有医务人员进行配比结构调查，制定科学的晋升机制。

（二）优化和完善绩效考核体制

在绩效考核方面，医院应建立分层次分类别的考核标准。考核内容应包括医疗工作量指标、医疗质量和效率指标、医德医风指标、经济指标等内容，以求绩效考核与绩效工资之间的关联是公平合理的。同时应制定正确的考核目标，通过对目标的达成标准对医务人员进行奖罚或晋升的衡量，从而培养医务人员的危机意识，调动其自身的主观能动性和积极性，进一步提升医院的整体水平和产业竞争力。

（三）深入完善和执行进修培训机制

可持续的有强大竞争力的发展，是需要强大的人力资源支持的，医院在发展过程中要重视和关心医务人员的情感和职业需求，只有关注个人的命运，个人才能和企业共成长，医院需要支持医务人员的继续学习和更高层次发展的，积极为医务工作营造一个和谐向上的整体环境，努力创造良好的学习氛围和平台。同时，医院要注重引进人才，维护人才，培养人才，积极开展或鼓励推荐医务人员参加各类学习交流培训活动，帮其建立“以终身教育助终生执业”的职业理念，保持高洁的职业品德，激活其自身创造力，提升其专业水平和服务质量，实现医院与医务人员的双重有机发展。

（四）多样并存的激励方式和完善的激励机制

在实施多样化的激励机制上，可采用包括薪酬和奖金激励如：企业分红、员工股权，和工作表现相一致的奖励提成；包括岗位晋升和淘汰制度，避免人浮于事的现象；包括工作环境激励，建立相互竞争向上和平等沟通的环境氛围，包括目标激励，通过建立目标、实施和完成目标后进行激励等。多样化的激励机制有利于最大限度的考虑个体间的差异，使得每个人都能通过某一方式实现自我激励，调动工作积极性和自我专业素养的提高，在激励机制的考核上，要协调各部门和各岗位之间差异，建立具体完善的指标，对于考核过程要坚持公平公正公开的原则，尤其是对于岗位晋升和奖惩方式更需要做到过程透明化，并保证对于考核过程和结果有一定的沟通和反馈机制，最后是对于考核结果，要有相应的监督。

五、结语

医疗行业一直以来就是备受关注的民生工程，推动建立和完善14亿人民的医疗工程建设需要一个长期的过程，针对当前医务人员岗位紧缺、服务水平不高和人员流动频繁的问题，既离不开医院改进和完善其自身的人力资源管理水平，包括建立科学高效的人力资源管理自理体制，正确认识和了解激励体制的作用，并正确把握好激励体制管理工作中有关激励的频率、时间、程度、内容等重点因素，使其能够充分发挥其最大的积极作用，也离不开国家社会的引领。很多医院，尤其是中小医院在对于人的管理上整体水平还不足，可能更多的还需要外部政策的支持和鼓励，因此，当前医院存在的人力资源管理问题是行业面临的普遍问题，也是国家和社会面临的问题，需要更多的探索和实践。