●魏战雷

职称是可以区别专业技术（或学识）水平、业务能力与工作成就的等级称号和标志，也是对专业技术人员过去学术技术水平、能力与成就的评价和承认，同时也是对专业技术人才的重要激励方式。科研人才是指具有专业知识或专门技能，具备科学思维和创新能力，从事科学技术创新活动，对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者，是我国人才队伍的重要组成部分。

中国的发展已经从主要依靠要素和投资驱动转向创新驱动，创新驱动的实质是人才驱动，科研院所作为我国人才高度密集的组织机构，是实施创新驱动的主战场，良好的人才评价机制有利于充分调动人才的科研积极性，激发人才的创新创业活力。

一、职称评审的新要求

我国的职称制度不断改革和完善，先后经历了专业技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个不同的发展阶段。近些年，国家经济、社会、科技、人才的快速发展对职称评审提出了新的改革需求，2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，2019年人力资源和社会保障部公布《职称评审管理规定》，这是继1994年原人事部出台《专业技术资格评定试行办法》后，我国在职称评审管理方面迎来的首次重大调整，提出一些新的要求。

（一）完善评价标准

坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”。

科学分类评价专业技术人才能力素质。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案等成果形式替代论文要求。

突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。

（二）创新评价机制

丰富职称评价方式，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。加强分类评价，基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，对特殊人才通过特殊方式进行评价。建立职称评审公开制度，企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。

（三）促进职称制度与用人制度的有效衔接

用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

二、目前职称评审机制存在的问题

（一）评价标准的科学性有待进一步完善

评价标准不够科学，侧重对科研成果的评价，弱化对科研人才创新能力的评价；侧重创新绩效的考核，弱化创新活动的特殊性；侧重指标体系的普适性，弱化创新人才的差异性。强调学历、资历、论文数量、过高的影响因子，但随着专业和学科的不断细化，科研分工逐渐趋细，对不同科研活动、不同岗位类别的分类评价不充分，不能准确反映技术人员的专业学识水平和业务能力。

部分科研院所的职称评审，多将职称资格条件与其学历、发表论文数量、期刊等级、著作数量等硬性指标严格关联。这种硬性评价标准过于刚性，一定程度限制了各类人才的培养，使得“结果导向”过于强烈，增加了研究的功利性和短期效应，无法让技术人员静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，在一定程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。

（二）人才快速成长与晋升指标紧张的矛盾日益突出

事业单位科研院所专业技术人才的数量和比例，依照国家和地方对人才规划和岗位设置的比例确定出来。近十年来，科研院所招聘的技术人员大都是大学本科以上学历，甚至以研究生学历为主，硕士毕业6年、博士毕业2年后即可申报副高级专业技术职称，且随着国家整体创新能力的提高，高水平专业技术人才成长非常快，随之对高级职称需求快速增长，经过5～10年的积累，晋升需求与规划指标间的矛盾日益突出。

（三）评聘未能真正分开

职称代表专业技术水平高低并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，单独的职称并不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制、岗位比例的限制，聘任职务与工资、待遇挂钩。实际执行过程，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任，不少单位采用技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷，不能实现对专业技术人员的持续激励作用。

三、未来职称评审体系的优化思考

（一）完善评价标准

坚持品德评价优先。把品德放在人才评价的首位，通过民意调查、考核测评、工作述职等方式全面考察人才的从业行为和职业操守，强化岗位、组织、社会责任，倡导科学精神，对违纪违规、学术造假等品德不端行为实行“一票否决制”。

分类评价业绩贡献。突出职业属性、专业特点和岗位要求，建立区别化分类评价标准，分系列、专业、层级制定能力业绩评价标准，着力解决评价标准“一刀切”问题。坚持“干什么、评什么”的原则，重能力、重业绩、重实践，克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，逐步探索代表作制度，除论文、专利成果外，工作岗位产生的项目报告、工程方案、设计文件、专项技术总结等，均可作为评价学术水平的主要载体。对从事基础研究的科研人员，着重评价其提出和解决重大科学问题的原创能力、成果的科学价值、学术水平和影响。对从事应用研究和技术开发的科研人员，注重其创新创业的能力，技术和研究成果的实用性、先进性，取得的经济社会效益。对经营管理型人才，重点评价实施科学管理、优化资源配置、创造经济效益、提高工作效率等方面的业绩贡献。

（二）创新评价机制

丰富评价方式。探索同行专家参与评审的评价机制，注重引入市场和社会评价，根据专业技术人才不同类型、不同系列、不同层级特点，综合采用理论测试、考评结合、个人述职、面试答辩、实践操作等多种手段，并通过定量、定性相结合的评价方式，提高职称评审的针对性和科学性。

建立快速成长人才和高层次人才绿色通道。对在重大基础研究、前沿技术或工程项目中取得突破、解决重大技术难题的人才，以及引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，根据能力业绩情况直接参评相应层级职称，不受资历、学历限制，尤其是资历限制，打破论资排辈传统，此外对绿色通道人才可以考虑不占用常规控制指标，从而缓解人才快速成长与晋升指标紧张的矛盾。

（三）加强落实评聘结合

加强落实评聘结合、以用为本的评价机制，促进人才评价与使用有机统一。单位结合用人需求，对专业技术系列和专业技术职务层级设置明晰的岗位，根据职称评审结果，自主择优聘任。同时健全考核制度，加大对评审通过人员的持续考核和约束力度，尤其是加强对绿色通道人员的考核和长期激励，在岗位聘任中实现人员能上能下。可依据人才成长周期理论，针对各阶段人才特点采用不同的聘用和考核标准，如人才成长阶段以个人业绩为主、人才成熟阶段以团队业绩为主、人才衰退期阶段以培养人才、知识贡献为主。

四、结束语

科研院所作为科技创新的主战场，专业技术人才作为科技创新的主力军，职称制度作为评价和管理专业技术人才的基本制度，具有不可代替的作用，优化职称评审工作，对于科研院所加强人才队伍建设、激励创新发展具有重要意义。同时职称评审工作政策性强、涉及面广、关注度高，各个单位在实际工作中需要结合自身特点进不断的改革、优化，及时研究解决新情况、新问题，确保职称评审工作适应新时代下人才本身、科研院所和国家社会的协同发展。