黄鑫

摘要：培训工作是实现企业和员工双重发展的重要途径。怎样才能达到培训的预期目的和效果，是企业普遍面临的一个难题。文章分析了企业培训管理中容易出现的问题，就如何提升员工培训有效性进行了探讨，提出了针对性的对策措施。

关键词：企业；员工培训；有效性

现代企业的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了优质的人才优势，谁就会在市场浪潮中站稳脚跟，拥有一席之地。任何一个企业追求的都是长远的可持续发展，企业只有努力建设一支高素质的人才队伍，才能顺利实现战略目标。一个优秀的企业不仅要吸引人才，更要注重建设适应企业发展战略需求的高素质员工队伍。建设高素质员工队伍，培训无疑是最普遍最有效的方法。通过培训，员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及价值观得到改善和提高，企业的文化得以傳承，从而推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展。因此企业应把员工的培训工作提高到战略地位，自觉纳入到企业经营管理之中。开展员工培训工作，必须在提升培训的有效性上下功夫。所谓培训的有效性，指的是企业和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能，对于企业来说，收益包括效率的提升、效益的增加等。那么，如何才能使培训行之有效而不是流于形式，浪费时间、金钱和精力呢？下面将结合具体问题谈谈我的一些看法。

1.企业员工培训管理中常见的问题

（1）缺乏培训需求调查研究和系统分析。培训需求分析是培训活动的前提，对培训的质量和效果起着决定性作用。在制定培训计划之前，培训管理部门需要对企业发展目标和员工的知识、技能状况等进行系统分析，搞清楚员工真正需要增强什么技能与知识，什么样的培训有助于员工的素质提升，能促进企业的发展，以确定是否需要培训和培训的内容。有的企业制定培训计划，基本上是依据下级单位提报的培训需求进行简单地汇总整合，而对于各单位提出的培训需求是否与企业发展战略相一致，是否具备培训的可行性等问题缺乏必要的调查研究，以致培训活动脱离实际，达不到预期的目的。

（2）培训形式和方法缺乏吸引力。目前，不少企业的培训仍然以传统的理论灌输方式为主，显得比较陈旧枯燥，很容易让人产生听觉和视觉疲劳，培训效果将会大打折扣，在实际工作中，能将理论应用到实践中的人很少。企业对员工的培训，不能长期应用这种单一培训方法，否则会导致大量员工远离培训活动。要注重培训形式的多样性和情景的丰富，并将理论与实际操作相结合，这样才能提高培训效率。

（3）培训内容针对性和培训师资专业性不强。有些企业在培训内容安排上过于笼统、盲目，并没有根据员工的实际状况确定培训内容，特别是没有根据员工专业知识和技能方面的差异以及价值观念上的不同，有针对性地安排培训内容。有的培训课程多年一贯制，缺乏时代性、挑战性，有的培训内容不具有连贯性，只是知识的简单累计。这样的培训活动，必然会降低员工参与的积极性。

在培训师资方面，企业主要通过内部以及外部两种方式选择培训师。外部培训师往往缺乏对企业的了解，无法提供有针对性的培训活动。同时，培训师市场良莠不齐，有的培训师知识储备无法满足培训需求，有的仅凭一部课件“包打天下”，无论走到哪里都使用这部课件，管你爱听不听、有用没用。企业内部的培训师虽然充分了解企业的实际状况，但有的缺乏专业的培训技能以及理论知识，开展培训活动有很大局限性。

（4）培训效果评估机制不完善。有的企业存在重培训、轻评估的现象，没有建立完善的培训评估机制，对员工培训工作缺乏有效的监督和评价。进行培训结果评估，是为了掌握培训项目实施的效果、发现员工培训中存在的优势以及不足。没有相应的培训效果评估，员工培训前后工作态度、工作效率等方面的变化也就无法准确得出，培训过程中出现的问题也会被忽视，培训工作就会长期得不到改进，培训的目的就难以实现。

2.提升员工培训有效性的对策措施

（1）在充分调查研究和系统分析的基础上制定培训计划和方案。在计划和设计每项培训活动之前，首先要做好培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等情况；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业操作岗位员工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训，管理人员需要培训的内容，操作岗位人员需要培训的内容等。通过培训需求分析，首先要搞清楚在企业发展层面上（即实现企业长期、中期、短期目标过程中）需要什么样的培训，其次要搞清楚员工队伍在适应企业发展要求，完成岗位任务中存在哪些差距和问题，需要什么样的培训。在此基础上制定科学有效、切实可行的培训计划和方案。在培训需求调查研究中，要重视听取员工的看法，了解他们真正想得到什么类型的培训。在制定培训计划和实施过程中，应当注意，当出现企业层面的问题时，需要进行普遍性的培训；当出现个人层面的问题时，只需要针对特殊人员进行特殊培训。

（2）创新培训模式和方法。要重视培训模式和方法的改革以及创新发展，不仅仅局限于传统的授课方式。应通过游戏训练、参观考察以及网络课堂、可视化的方式，增强培训的兴趣性和吸引力。在课堂授课中，应更多地采用互动交流方式，由受训人员提出问题，由培训教师解疑释惑，以强化培训效果。还可以增加讨论环节，选取一个案例，让员工之间进行自由讨论。很多员工平时是没有机会一起交流工作上的问题的，也没有机会提出自己的看法，员工往往把自己放在一个被动的位置上，习惯于听从领导安排，做好自己的工作就行了，一般不会主动思考涉及面大的、深层次的、方略性的问题。而事实上员工长期在基层，对一些现象的了解是最为清楚的。因此，让员工们在一起交流，提出自己的看法，同时学习到别人新的理念和工作方法，这样能很好地强化培训效果。应坚持开展体验式培训，可以利用企业的旧设备作为培训器材，方便员工进行体验式培训。应注重现场培训，把现场当课堂，把理论与实践相联系，通过典型劳动法、实际演练法等，增强培训动力。虚拟培训作为一种新的培训方法深受员工欢迎。虚拟培训是利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备和相应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能和学习知识的目的。这种培训方式具有自主性、安全性、超时空性、仿真性优点。在培训中，学员能够自主结合虚拟培训场地和设施，可以在重复中不断增强训练效果；更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实培训中的风险，并能从中获得感性知识和实际经验。企业应很好地推广应用虚拟培训这种先进的、员工参与热情高的培训模式。

（3）精准确定培训内容和优化师资。在对员工的培训需求进行有效分析的基础上，根据不同的岗位以及不同员工的需求，确定科学合理，实际、实用、实效的培训内容，避免盲目性，增强针对性。除了安排一些常规的培训内容外，还应该将培训的重点放在员工实际工作能力的提升方面。应重视课程开发及教材编写，加快知识更新，与时俱进，体现时代性、科学性、先进性。要彻底改变一部教材年年使用甚至几代人使用，内容陈旧落后，学起来枯燥乏味，挫伤受训人员学习热情的现象。

要通过选拔、培训、培养，构建一支高素质的企业内部培训师队伍。要对培训师队伍实行动态管理，不断进行优化。内部培训师必须具备良好的职业道德、一定的理论素养、较高的培训技能，要对企业有全面的认知，同时还要对企业员工的个体差异性有清醒的认识，知道企业需要什么，员工所欠缺的是什么，这样才能编写出更有针对性的培训教案，所取得的培训效果才能更理想。内部师资不足时需适当选聘外部培训师。培训管理部门应在外部培训师备课之前，及时向其提供企业概况和培训需求等情况，或者邀请其到企业走访调研，深入了解企业，了解员工的培训需求，提前做足功课，然后再结合实际编制课件，以增强培训的针对性、实效性。对外聘培训师编写的课件，培训管理部门应提前组织审核把关，以确保培训质量和效果。

（4）建立和完善培训评估机制。要制定培训评估办法，建立健全企业员工培训效果评价机制，提高培训工作科学化水平。培训效果评估应分成反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个层次进行。反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。应主要采用问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人员进行调查，最后对问卷的结果进行汇总，确定是否满意，是否达到培训效果。学习评估阶段主要是评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。应采用提问法、笔试法、口试法、模拟练习、案例教学法等。可在培训课程进行期间或者培训课程结束时进行。行为评估阶段主要是衡量培训后的行为改变是否因培训所导致。应采用问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法等。评估主要由学员的直接主管、上级完成，可在培训课程结束后3个月或半年后完成。结果评估主要是衡量培训给公司业绩带来的影响。主要通过职工的考勤率、离职率、劳动生产率等指标数值进行分析，应采用客户市场调查等方法开展评估。评估主要由学员单位的主管进行，可在培训半年或一年后完成。培训效果评估后的结果为后续培训提供了依据，企业可依据评估结果，适时调整和改变培训的时间、方法和培训内容，让其更加匹配，更加完善。企业要把培训评估结果作为绩效考核的指标，纳入员工绩效管理中，作为员工奖罚、晋级进升的重要依据，激励广大员工的学习和工作积极性。评估结束后，培训管理部门应认真撰写培训效果评估报告，总结培训工作经验和存在的问题，分析问题的原因，提出解决的办法，扬长避短，不断完善，为今后的培训工作奠定良好基础。

3.結语

总之，培训工作是建设适应企业发展战略需求的高素质员工队伍的关键举措，是实现企业和员工双重发展的重要途径。企业应当从战略高度认识员工培训的重要意义和作用，确立员工培训在企业经营管理中的重要地位，加大人力、财力、物力、精力投入，切实做好培训工作。企业的任何经营管理活动，都要进行投资回报分析，培训活动也不例外。追求培训的投资回报或收益，避免培训活动流于形式，浪费成本资源，达不到预期目的的现象，必须在提升培训的有效性上下功夫。因此，企业应采取针对性强、切实有效的对策措施，从培训计划、培训实施、培训结果各个环节着眼、发力，解决培训管理中存在的各种实际问题，不断提升员工培训的质量和效果，从而推动企业可持续发展，在激烈的市场竞争中占据优势。

参考文献：

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