文| 郑欣荣

引言

人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理工作的各个要素通过什么样的机理来整合组织的人力资源，以及整合之后所要达到的状态和效果。总体来说，人力资源管理是通过四大机制来整合和激发组织的活力，他们是牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。

“区管校聘”通俗讲就是：为了有利于促进城乡教师的有序规范交流轮岗，将教师的人事关系归于区“县”级教育主管部门直接管理，而后由学校根据需要自主聘用，使教师从过去属于某学校的“学校人”变为县域范围内教育系统的“系统人”，从而打破教师交流轮岗的体制束缚。本文以“区管校聘”改革为背景，对我区教育人事制度改革工作经验进行分析。

建立牵引机制，转变思想观念，构建新型管理体制

牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

2016年暑期，全区各中小学全面开展“岗位设置”工作，各校按照核准的岗位结构比例，合理设置岗位。各校根据工作实际，制定了《岗位说明书》、《竞聘方案》等，从学校教学工作需要出发，明确了岗位职责、任职条件和薪酬待遇等。按照我区教育实际，将学校岗位分为管理、专业技术、工勤技能岗位，明确了每个岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，并确定不同等级的待遇标准。管理岗位设置4个等级，即由高到低分为7至10级职员岗位。专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为1至5级，依次分别对应1至5级岗位；普通工岗位不分等级。

全系统设岗单位共121个，岗位总量2928个。通过该环节的有效实施，教师隶属关系开始从“学校人”向“系统人”转变，管理实现由身份管理逐步向岗位管理过度。新体制突破了原有人事制度束缚，打破了广大教职工固有观念：“只要进了体制内，干好干坏一个样”、“不违反纪律学校就拿我没办法”。通过革新管理理念和管理体制，实施“岗位设置”明确岗位职责和任职资格，有效的克服了教师职业倦怠现象，为教师职业生涯的规划和发展起到了有效的牵引作用。

建立激励机制，全员竞聘上岗，激发教师内生动力

激励机制的核心是激发员工愿意去做某件事的意愿，通过满足员工的个人需求激发这种意愿。马斯洛的需求层次理论是人力资源管理中有关激励机制的重要理论依据，根据不同层次的激励对象制定不同激励措施，对于学校教师激励机制同样适用。

（1）制定合理的薪酬激励制度，建立教师薪酬与岗位、能力、绩效挂钩，提高教师的工作积极性。

（2）制定科学的教科研制度，鼓励教师充分参与，实现自我价值。

（3）重视教师情感激励，合理利用学校工会开展各项活动，解决教师在生活与工作中的问题。

在实施“区管校聘”改革中，始终将竞聘上岗作为重要的激励手段和改革的核心内容。改革实施过程中也充分考虑到教师越来越关注自己在职业生涯中的发展空间和自身成长的问题。首先，在设置岗位时，根据不同岗位设置阶梯式的薪酬待遇，并且人人都可以公开参与每个岗位的竞聘，为广大教师提供晋升机会和成长空间，并建立多元化的职业生涯通道。为确保竞聘上岗工作顺利推进，我们还通过“乡村教师岗位生活补助”政策、职称评定必须具有农村学校或薄弱学校任教经历、评优树模优先考虑基层学校等激励政策措施，鼓励教职工积极参与岗位竞聘。

各校按照核准的岗位，依据《岗位说明书》、《竞聘方案》实行全员竞聘上岗，推行“能者上、庸者下”的选人用人模式，即突出教育教学工作和教师职业发展需要，充分体现出工作能力（业绩）、职责担当；任职（竞聘）条件各项权重的设置以利于工作的开展、教师的激励、学校发展合理配置。2017年初基本完成竞聘工作，学校与教职工签订《事业单位聘用合同》，合同一式三份，个人、用人单位、教育局各存一份。通过竞聘上岗工作的实施，全区3137名教职工与学校签订了岗位聘任协议，其中，高级岗位284个，通过竞聘，95人聘到同职级的高一级岗位；中级岗位1094个，599人聘到同职级的高一级岗位；初级岗位1136个，548人聘到同职级的高一级岗位。共计1242人聘到同职级的高一级岗位。

经过本环节工作的顺利实施，“竞聘上岗”的新观念已在全体教职工思想中形成，改革的鼓励激励作用逐步显现，为下一步深化改革打下了良好的基础。

建立约束机制，强化师德建设，规范教师职业行为

约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合组织发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

“教育大计、教师为先”，教师在教育过程中起着主导性作用。正因如此，人们对教师品德和职业行为有着更高的要求。为确保改革顺利推进和师德建设需要，我们配套出台了《中小学教师行为规范》、《中小学教师师德考核负面清单》、《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》、《中小学教师违反师德行为处理办法》等规范文件，并建立“一票否决”制度，对师德考核不合格的教师在评优树模、职称晋升、职务晋升等方面一票否决。通过不断的制度建设和执行机制建设，充分利用制度“严格约束”教师职业行为，进一步增强教师规范从教的自觉性、坚定性。

建立竞争淘汰机制，打破“铁饭碗”，激活教师队伍活力

组织不仅需要有正向的牵引、激励、约束机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制。竞争淘汰机制的有效途径是建立公平有效的竞争上岗制度，所有人不论职务高低，贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受组织的甄选。竞争上岗可以避免或降低员工不平衡的心态，有利于打破因循守旧、故步自封、论资排辈的落后管理体制。

2018年起，在总结前一阶段试点工作经验的基础上，全区学校在每年暑期，按照“科学设置岗位、公布岗位需求、个人申请、资料审核、综合测评、拟聘人员公示、确定聘任名单”等七个步骤，因地制宜开展“校内竞聘”、“三轮竞聘”。具体做法为：教职工向学校提出竞聘申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，现场打分，根据实际需求确定聘用人选，一轮竞聘校内落聘的，参加学区第二轮竞聘；再落聘的参加跨学区的第三轮双向选择竞聘。三轮竞聘后仍未上岗的人，安排待（顶）岗或培训，经培训和考核仍不能上岗的，再按规定进入解聘程序。

通过“三轮竞聘”，陆续有200余人从超编学校（单位）转任交流到缺编学校。其中，27名高中教师一轮落聘，6人转任到初中，21人转任到小学；28名初中教师一轮落聘，4人转任到其他初中，24人转任到小学；10名小学教师落聘转任到其他小学；47名下属事业单位工作人员落聘转任交流到基层学校。通过改革为基层缺编小学增补教师92人，缓解了基层小学教师紧缺的矛盾，基本形成了教师校际间相互流动的良好态势。

总结

在“区管校聘”改革中，我们通过打破制度束缚，实质性引入了“竞聘上岗、优胜劣汰、能上能下”的竞争淘汰机制，共有200余人通过竞聘实现转任交流。新的用人模式打破了原有人事管理体制，触动了教职工的思想和灵魂。通过各方的共同努力，克服种种困难，冲破了“人情关”“面子关”“投诉关”“告状关”等关口，改革取得了较好的效果，有效破解了区域“人员总体超编，一线教师不足”的难题，推动了城乡教育均衡发展。

当然，改革试点没有成熟的经验可供参考，工作推进中仍然存在很多问题和困难，我们将在后续的改革实践中不断总结经验教训，继续深化“区管校聘”改革，最终形成一套可供推广的经验成果。