■王知寒

（中国石化润滑油有限公司浙江销售分公司）

引 言

社会发展的第一要素是人力资源，而人力资源激励机制的完善是随着社会不断的发展而进行的，是促进人类进步的重要手段，它是人力资源管理中一个系统化的配套机制，直接影响着国有企业中内部员工的工作积极性和工作效率。在国有企业面临逐步改革的时代大背景下，企业激励机制的创新改进也有着很大的空间。深入研究激励制度的创新，建立有效的激励机制，有利于提高国有企业的影响力和竞争力，有利于提高国有企业的整体效益。

1 人力资源激励机制概述

在企业人力资源管理实践中，激励机制的作用在于激发员工的工作动力，最大程度的调动员工的积极性，推动员工努力参与工作，实现企业的经营宗旨。企业人力资源激励机制是推动社会改革的动力，它是依据企业发展的方向采取相应的措施，予以企业内部员工正向的激励，来规范员工的行为，挖掘他们的潜能，充分激发员工的工作积极性和工作的热情，使员工认真努力的完成企业任务，更高效的实现企业整体的经营目标。激励机制是国有企业人力资源部门应用的重要机制，在人力资源部门中有着至关重要的地位，国有企业应该提高对激励体制的重视，结合企业的实际发展不断提高激励机制的科学效应，尽早实现工作计划和目标。

2 国企人力资源激励机制存在的问题

2.1 人力资源激励机制不科学

我国许多国有企业的激励机制都存在不科学、不合理等问题，激励机制缺少整体的目标导向作用，使其无法与企业思想和文化接轨。此外，还有大部分国有企业在激励机制方面缺乏实效性，激励机制在实际运用中并没有对员工真正起到激励作用，没有真正的调动起员工的主动性和积极性。由于薪酬制度缺乏人性化措施，使企业的创新发展受到一定的局限性。很多企业的薪酬组成部分比较单一，只有基本的工资和绩效奖金，而且绩效考核机制缺少科学标准，使得激励机制逐渐形式化。工作人员的薪酬取决于工人的工龄、工作能力、工作量以及工作业绩等，如果在发放工资时没有考虑到上述方面和薪酬的联系或者没有按照相关制度实施，就会使得员工产生心理落差，出现被动工作、消极应付的现象，从而影响工作效率和企业的经济效益。此外，激励制度覆盖不够全面，过于倾向主营业务部门，常常忽视了对行政、财务等后勤服务部门员工的激励。

2.2 激励机制奖励策略较单一

激励机制的单一性也是影响国企人力资源管理的一大因素，我国大部分国有企业的激励机制缺乏针对性，由于企业对不同类型不同岗位的工作人员需求的缺少全面认识，对于不同岗位不同性格和不同工作职务的员工都采用同一种激励方式，因此在激励方面缺少针对性。对激励机制的改革就要依据不同工作人员的需求采用不同的激励机制。企业的薪酬是由物质激励和精神激励组成，物质补偿包括基本工资、绩效奖金、工龄工资等，精神补偿包括公共福利、五险一金、岗位晋升、外出培训机会等。但是许多国有企业在实施薪酬制度时都以基本工资为主，附带绩效奖金和五险一金，其他激励制度相对空缺，这会让人才在择业的时候更倾向于奖金较高、激励机制较为开放的私营企业，会导致国有企业大量人才流失，不利于企业在市场的竞争和发展。此外，许多国有企业对激励机制的认识不足也会导致其方式单一，薪酬制度应该和考核体系相连，考核包括奖励和惩罚两部分，如果把激励机制当成单纯的奖励而缺少惩罚手段，是很难发挥激励机制的警示作用，对于工作消极的员工达不到震慑作用。

2.3 队伍管理较薄弱

在我国很多国有企业中，由于领导者和管理者受传统管理观念的影响较深，对人力资源管理的重要性并没有正确的认识，甚至还有着根深蒂固的分层观念，这也是导致国有企业人力资源管理团队战斗力不足的原因。力资源管理在分层概念中扎根。这是国有公司的人事管理团队战斗效果不足的主要原因。首先，国有企业人力资源管理者受战略眼光限制，在实际工作中，只是按部就班的完成上级安排的工作，缺乏主动性，这样严重限制了国企人力资源管理的发展。其次，国有企业具有专业的人力资源管理人员少之又少，缺乏专业的理论知识和技能。在人员配置时经常出现人手短缺，许多人力资源管理人员甚至会同时担任多个职位。这样一来，管理人员与员工无法互动，工作效率和质量会大大降低。最后，国有企业的领导者对人力资源管理工作认识不够全面，常常认为人力资源管理只是一种人员招聘和工作安排机制，这种思想对人力资源管理造成了很大的影响，很多相应工作人员对工作的态度比较随意和消极，面对问题时相互推诿，这样的管理团队无法实现国有企业人力资源管理的目标[1]。

3 国企改革背景下的人力资源激励机制改进策略

3.1 提升对人力资源激励机制重视程度

国有企业的领导层以及人力资源管理部门要从自身出发，提高对激励机制的重视，深刻认识到激励机制对提高工作效率的作用，以及对提高国有企业市场竞争力的影响。国有企业的人力资源部门不仅要提升自身的认识和重视，还要将这一理念和想法传达给企业其他员工，让国有企业全体员工树立有效的激励体制思想理念，并运用于日后的工作。国有企业的管理层和人力资源部门的人员都要主动参与人力资源激励机制的教学培训和理论知识的指导，提高他们对激励机制的重视以及对理论知识和激励机制业务管理概念的记忆，以此增强管理层的管理效率，提高对良好激励重要性的认识。逐步提高企业高级管理层和资源管理部门对激励机制的认识和重视，可以带动他们提高对企业利益的重视。

3.2 实行科学的管理制度

人力资源管理和激励机制的都是以人为管理对象，因此改进人力资源激励机制时，国有企业必须要坚持“以人为本”的核心管理理念，从员工方面着手优化激励机制。员工是企业最重要的财富，是企业生产经营、发展进步的核心资源，因此企业必须要重视员工激励机制的管理，加大对员工的奖励力度。企业可以通过大数据、云计算等先进技术分析员工的工作能力、工作特点、整体素质，以及最大潜力等，为其指定最为合适的部门和工作岗位，如此一来，员工就可以在岗位上更好的发挥自身潜能，充分实现自我价值，这种人员和岗位相匹配的激励机制比单纯的物质奖励的激励作用更明显。

3.3 进行公正激励

国有企业人事服务管理、人力资源管理以及激励机制的管理都要结合企业整体的目标以实现共同长期目标，大力改进激励机制的评估和管理，可以为不同部门的员工带来科学的奖励。激励机制包括物质奖励和精神奖励，在实际激励中要特别注重激励的效果和速度。实践证明，合理公平的薪酬制度和激励措施对员工有极大的激励作用，可以充分发挥员工工作的主观能动性，实现员工在企业中的个人价值，进而实现企业的长期目标。因此，企业在人力资源管理时，要特别注重激励措施的公开，让每个员工都明白所有员工在工作时获得补偿的来源，在公开的前提下也要保证公平，进而促进员工工作的积极性[2]。

3.4 奖励策略的多样性

在国有企业改革背景下，改革和创新成为了企业发展的需求和动力，国企人力资源激励机制的创新，要从企业自身的发展特征以及员工的实际需求着手，运用先进的理念和技术开展多样化的激励形式，这就要求国有企业必须要制定和完善薪酬体系和绩效考核制度，满足员工在物质方面的需求。面对生活需求的多样化，单纯的物质奖励并不能最大程度的满足员工的需求，企业还要从职位晋升、外出培训机会等方面实施多样化的奖励方式，以此调动员工的工作积极性、激发员工对工作的热情。此外，人力资源管理部门还要制定科学有效的反馈体系,不断的激发员工的创新意识，实现企业的可持续发展。

4 结 语

我国国有企业目前的工作积极性和工作态度都存在着很多问题，导致企业效益低下。而在国有企业改革背景下，改进激励机制，对提高企业效益有着重要作用，在企业中结合实际经验和理论知识，根据不同岗位不同员工的不同需求进行针对性的激励机制。提高激励机制的针对性和实效性，可以有效激发员工的工作效率和潜能，有助于改善企业效益低下的状况。由此可见，在国有企业在中创新激励机制可以推动整个企业的可持续发展。