■全丹丹

（北京石油化工工程有限公司）

引 言

为了使我国经济更均衡的发展，我国将经济发展模式由速度发展改为质量发展，为了顺应号召，顺利发挥带头作用，国有企业应该审视自身，积极开展改革创新。在其改革创新过程中，国有企业也得到了一定的发展，但同时，人力资源管理等相关方面依然沿用传统模式，只有深化人力资源等方面的相关改革，才能真正落实并实现国有企业本身的改革。

1 当前国有企业人力资源管理创新中存在的问题

因为当前的时代背景不同，企业发展的重心和环境也大大改变，对于国有企业来说，不管是在内部职工本身的管理上，还是人力资源相关的培训、招聘等各个工作，以及企业内的晋升机制等方面，均存在一定的缺失，这也意味着原先的管理模式已经不再适用于此时的企业了，急切转变并创新人力资源管理模式才是其发展的关键。

1.1 管理观念相对落后

管理观念相对落后，并不是特指的某一家国有企业的问题，而是相对于其他发展行业来说，所有的国有企业更容易出现这个问题。随着信息网络的发展，企业的发展方式也逐渐在改变，其中，大数据、网络经济时代的到来，对传统人事管理观念产生了冲击，紧接着，人事管理的方式也亟待优化。相比之前的传统管理模式，大数据时代背景下的人事管理要更加科学，更加规范。

1.2 管理制度并不完善

目前国有企业的管理制度是存在一定问题的，其中最大的问题就是当前的管理制度与飞速发展的社会并不匹配。举个简单的例子，薪酬激励机制未体现市场竞争力。受原先长期计划经济体制的影响，很多国有企业的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激励方法也大多为隐形福利、员工持股等，激励的效果不太明显，并不能完全激发员工的积极性，所以导致国有企业的人才竞争力下降。另外，干部管理制度机械，国企干部市场化选聘机制不足，任职期限导致干部归属感不强，这也间接从侧面降低了干部的工作热情，无法发挥人才主观能动性。

1.3 优秀人才大量流失

在之前的发展模式中，国有企业是诸多人才争相进入的地方，而在目前的发展情况当中，却出现了企业内部优秀人才大量流失的问题。因为国有企业仍然遵循老一套的管理模式，使得员工的职业规划与个人规划并不能实现，除了个人职业规划方面的不合理之外，公司内的激励机制不到位、薪酬结构单一、决策程序慢等，导致我国国有企业内部优秀人才大量流失，其中不乏已经做到中高层的管理人员，据相关数据统计，我国国有企业的中高层管理人员的流失量为1/4。如果国有企业再不更新其人力资源管理模式，不引进新鲜血液，那么国有企业的未来发展必定堪忧。

2 国企人力资源管理创新思路

2.1 创新人力资源管理理念

人力资源管理理念是结合了用人范围内多个方面的考量，若想提高人力资源管理水平，首先要创新人力资源管理理念。人力资源不仅指的是管理员工的工作能力，还包括各种品质建设、素质提高等方面的内容。随着现在社会经济大环境的改变，国有企业也应该改革创新人力资源管理方式，用更加先进科学的角度来思考问题。创新人力资源管理理念主要包括人性化管理，尊重员工的合理诉求，激发员工的自身创新意识，在督促员工进行自身专业技能提升的同时，也要关注员工的综合素质培养，使这种人力资源管理理念与现有的社会需求相符合。其次，管理者要自身的定位进行创新认知，将管理与服务融为一体，将管理作为一种工作来对待，而不是刻意与人为难得工具，不断创新管理方式和服务方式，丰富人力资源管理的内容，使其真正为企业的发展而提供助力。

2.2 健全人力资源管理制度

在国有企业改革之后，部分国有企业当中渗透民营资本，对国有企业起到了良好的监督作用。同时也为国有企业的发展提出了更高的要求，要求国有企业打破陈规，建立有效的激励机制、干部管理机制等，加强对员工的全面激励工作，从物质精神两方面入手，注重眼前的同时也考虑未来，建立长效激励机制，勇于探索，务必通过提高薪酬激励制度的有效性，来推动人力资源发挥主观能动性。根据实际情况，对一般情况下的干部实行市场化管理，提高人才之间的竞争性，建立新时代下的企业用人机制。最后，创新绩效考核机制。通过有效的绩效管理来激活人力资源管理，真正提高企业的核心竞争力。

2.3 优化科学用人机制

上文提到适用于一般干部的情况，还有党管干部，通过构建科学有效的用人选人机制，坚持党管干部原则，提高选人用人的科学性和透明度，以此来激发优秀人才活力。其次要建立科学的考核监督体系，国有企业不应该简单的参照政府公务员的考核体系，也不应该直接照搬企业的考核体系，而是应该根据自身的实际情况，取两者长处，共同融合成一套新的有用的体系为自身所用。

2.4 塑造良好企业文化

良好的企业文化可以形成企业文化氛围，使其为企业建设提供引导作用。部分国有企业的文化建设仍然存在一定的瑕疵，出现缺乏整体规划的问题，还有部分国有企业的文化建设不能突出自身特色，放眼望去，大同小异。良好的企业文化应既要尊重员工个性的差异性，将员工的优势与岗位需求相连接，又要具有强烈的思想引导力度，推动员工和企业向着共同发展的方向前进。国有企业要通过创新文化理念和文化体系，坚持人性化管理，引导干部和管理者创新发展，真正加强企业文化建设。

3 国企人力资源管理创新途径

3.1 培育市场化导向的人力战略

国有企业虽然有别于民营企业，但其仍然处于市场环境之中，受到市场压力，尤其在市场经济体制改革的今天，国有企业的竞争压力增加，必须要意识到市场化对于国有企业的重要意义。在市场化的背景之下，国有企业必须要聚焦人力战略，开展人力资源的管理方式创新，促进人力资源发挥其最优价值，为企业发展而作出贡献。在国企的发展过程当中，为了更好的提高国企的竞争能力，发挥其带头作用，必须要增强国企的创新能力，不断强化战略人力资源管理，构建学习型组织，为企业提供更高质量的人力资源。国企的发展关键在于给客户带来价值，给自身带来利益的同时，不断完善自身、发展自身、壮大自身，促进企业内部和员工的双重发展，若想达成这一目标，就必须打造一支优质的人力资源队伍，创建学习型组织，提高员工的职业技能水平，提高管理人员的管理意识和管理能力，不断开拓企业内部人力资源的综合素质、工作思维，通过外部环境氛围的改善，来促进人力资源队伍的整体改变。

3.2 实施完善的激励考核制度

首先是人力资源的激励机制。通过完善人力资源管理的激励机制，一改过去只重视KPI或者是相关指标的情况，更多的去注重员工的贡献价值，根据员工的全面发展情况来看待事情本身，并在此基础上，完善相关的奖惩制度。其次是人力资源的考核机制。为了使人力资源的价值能够发挥到最优，除了完善国企内部上级对下级的绩效考核机制之外，还应该坚持实事求是的原则，将绩效考核的内容与结果与员工个人的利益、精神荣誉等挂钩。

3.3 创新培训制度

通过创新培训模式，拓宽培训范围，完善培训机制，为员工提供相应的培训机会，促进员工全面水平素质提高，实现发展。除了采取传统的讲座、演讲等形式，还可以创新培训模式，采用其他有效的培训模式，对培训产生疲沓心理。比如过去大部分企业会采用专题讲授的培训模式，简单来说就是聘请名师，或者有经验的成功人士，为员工提供相应的学习内容，但这种方式的弊端也是非常明显的，那就是其类似于教育行业的填鸭式教育，员工能够接受到的知识内容有有限，培训作用也非常有限。在新时期下，可以采用案例培训、训练式培训、诊断式培训、咨询式培训、主题式培训等，创新培训的模式，提高员工参与培训的热情。拓宽培训范围，丰富培训内容。在原有的培训内容基础上，加强对员工的培训。

3.4 利用数据化平台搭建人才体系

坚持人性化管理，并不是听之任之放之，而是在制度的保障下，给员工以家人的温暖，进而强化员工的责任意识，更好的投入到工作当中。人才队伍建设体系借用大数据平台搭建完善的人才队伍建设体系，以信息化手段提升人力资源管理效率和水平。从两方面入手，一方面是新鲜人才的引进，另一方面是现有人才的培养。通过完善国企的人才引进机制，提高人才准入门槛，为了更好的实现专人专用，以招收大数据人才为主，引进高质量的新鲜血液，提高企业内部应用大数据的整体能力，通过大数据人才的融入，为企业的发展作出贡献。另一方面关于现有大数据人才的培养，除了在培训模式、范围、机制方面下功夫，还要对培训效果进行考核，以此来提高现有人才大数据应用水平，为企业的发展作出贡献。同时利用大数据搭建员工发展平台。良好的发展平台可以极大的提高员工的积极性，是员工实现个人价值的重要途径，企业要为员工搭建发展平台，给员工以充足的发展空间。具体表现在，企业完善相关的晋升标准，提高晋升标准的规范性和科学性，以才能优先。

4 结 语

当前企业竞争与发展的关键都在于人力资源，尤其是国企，不仅与我国国民经济发展有着紧密的联系，同时，对于其他企业的发展也起着一个引导性的作用。尤其是在当前市场经济体制改革，国有企业若想继续维持高质量的发展，就必须要从人力资源管理方面下功夫，通过创新人力资源管理相关内容，充分发挥人力资源的有效价值，才是国有企业的长久发展之策。