■王冬影 朱 蕾

（1.中国烟草总公司黑龙江省公司；2.黑龙省烟草公司哈尔滨市公司）

引 言

在国企人力资源管理逐渐向规范化、科学化、人性化发展的过程中，职业技能鉴定的重要价值也得到了进一步的凸显。传统的职业技能鉴定偏重于理论考核，缺乏对技能实践与运用的关注，不利于对人才资源的挖掘和利用，也不利于员工的职业生涯发展。以国企深化改革为契机，寻找职业技能鉴定与职业生涯发展之间的结合点，坚持服务大局、以岗定人、注重实效等原则，满足员工自我提升、自我完善的利益诉求。通过增强员工的获得感、向心力，提升员工的创造力、积极性，实现个人成长与国企发展的统筹兼顾。

1 职业技能鉴定在员工职业生涯中的作用

1.1 为合理配置岗位员工、奠定人才的选择提供科学依据

企业内不同岗位、不同工种，对于员工专业技能、职业素养的要求存在很大差异。只有将员工安排在合适的岗位上，才能发挥出最大的价值。对于人力资源部门的管理者来说，不可能也没有必要花费时间去了解每一位员工的能力与素质，这种情况下职业技能鉴定可以帮助管理者一目了然的掌握员工的基本信息，然后将其安排在合适的岗位上，实现了人力资源的优化配置。

1.2 不断引导员工的职业发展目标

员工入职后，一方面是随着国企的改革与发展，对岗位工作内容、效率提出了更为严格的要求，另一方面是行业的发展和技术的创新，也迫切需要员工不断进行知识更新。利用职业技能鉴定，可以相对客观、更加全面的让员工认清自己的技能水平与岗位需求之间的差异。在这一基础上，引导员工不断的制定新的职业发展目标。以目标为引领，帮助员工找到自我提升的方向，在不断增强个人专业技能、职业素养的基础上，实现了自我的价值。

1.3 不断增强企业的竞争力

国有企业在新常态下提高市场竞争力，一方面需要高层领导做好顶层设计和宏观指导，另一方面也离不开广大一线员工的努力。通过开展职业技能鉴定，除了可以直观的展示员工当前的业务水平外，还可以找到员工的短板，从而为人力资源管理者制定专项培训计划提供了必要的参考。针对每个人存在的不足，开展针对性的培训，在补齐短板的基础上，提高了岗位胜任力。而员工通过培训、学习，掌握了更加扎实的职业技能后，可以支持他们利用专业知识去创新、创造，让企业在行业内保持技术领先，提高竞争实力。

2 员工职业生涯中职业技能鉴定工作的基本原则

2.1 围绕核心业务，注重延续性

专业技能熟练、职业素养较高的人才，不仅有助于企业工作的开展，也能够促进整个行业的发展。因此，从员工职业生涯发展角度开展职业技能鉴定，应当从服务于行业发展这个更加宏观的角度，结合行业的制度规范，确立更加完善、科学的职业技能鉴定标准。充分发挥职业技能鉴定对员工自我提升、综合发展的帮助作用，为行业发展储备更多有知识、有技术、有素养的复合型人才，为行业高质量发展而服务。

2.2 立足客观实际，注重适应性

从人力资源利用价值最大化这一角度出发，在推进职业生涯发展和职业技能鉴定有机结合的过程中，必须要坚持立足实际，做到具体问题具体分析，行业和企业需要什么样的人才，就要有侧重点的培养什么样的人才。要体现出人力资源管理的针对性、差异性，既可以降低人力资源管理成本，又能够让员工通过职业技能鉴定和人力资源培训，真正学习到有用的知识，熟练掌握有用的技能。

2.3 强化需求引导，注重实效性

追求实效性是新时期国企人力资源管理必须遵循的一项基本原则。实效性主要体现在两个方面：其一是用尽可能少的投入，取得最佳的效果。人力资源培训往往需要投入大量的资金成本、时间成本，在帮助员工实现职业技能提升、职业生涯发展的前提下，要尽量的降低这些方面的成本投入；其二是以人为本，在制定培训计划、组织教育活动前，要注意倾听员工的意见，了解他们的诉求，将满足职工个人需要作为培训的出发点和落脚点。

3 员工职业生涯中职业技能鉴定工作存在的问题

3.1 员工培训体系不够完善

有些企业的人力资源部门虽然定期组织开展了培训，但是没有提前开展调研，对员工的专业技术水平缺少了解，培训内容“一刀切”，无法体现出同一条线内部各个岗位的特点，也不能通过培训、学习，有效的弥补员工存在的短板。这种培训不但效能发挥不足，也会导致员工对培训不重视。

3.2 企业对员工职业发展的认知有待提升

员工职业发展不仅可以让员工的专业能力得到提升，满足了员工实现自我价值的需求，而且也能够发挥自己的专业特长，为企业创造更多的价值，形成一种双赢的局面。但是目前来看，部分企业对于员工职业发展的认识还不够全面，不愿意投入时间和资金开展员工培训。这种情况下，员工的知识结构、专业技能无法得到持续性的提升，久而久之无法适应企业岗位工作需求。

3.3 人才评价机制不完善

准确的人才评价，可以让企业的管理人员对职工的胜任力有更加直观的了解，进而根据评价结果为员工的岗位调配、选拔晋升等提供依据。现阶段企业人才评价机制中，还存在评价方式单一化的问题，主要以工作任务完成情况作为评价指标，而忽视了员工职业素养，没有考虑岗位之间的差异，评价结果有失偏颇。

3.4 激励机制存在缺陷

实行激励机制固然可以提升员工的工作效率，但是如果激励机制不完善，就很有可能无法保证公平、客观，反而会在员工之间产生猜疑，不利于企业员工凝聚力和向心力的提升。例如，企业现有的激励机制中，激励指标不够细致，激励过程不够透明，激励形式比较单一，这些问题的存在也会导致激励效果难以达到预期。

4 主要措施

4.1 建立全面立体、个性定制的企业培训体系

企业培训对于员工成长、企业人才库建立具有最直接的现实价值，既需要全面综合的培训体系，又需要“量体裁衣”的个性定制化专业培训。这要根据每个岗位的特点，以及员工的工作胜任力，制定培训方案。争取通过培训，让员工的短板得到弥补，能力得到提升。将职业培训当成一项常态化的任务，让每一名职工都可以紧跟行业发展和企业需要，得到不断的提升。着重开发“线上”培训渠道，利用各类网络培训平台，通过选择和制作优质课件，提升培训教学的信息化管理水平，让培训更加灵活化，提升实效性。

4.2 建立人岗相宜、差异管理的人才使用培养渠道

要推行层次分明、重点突出的职业生涯培养机制，细分技能等级档次，对不同技能等级的人才，实行差异化的管理办法，鼓励员工通过考取资格证书、取得优异考核成绩的方式，向更高的技能等级发展。鼓励用人单位建立各级各类技能人才工作室，充分发挥技术创新、业务研修、带徒传技、技能推广等方面的重要作用。通过项目制、导师制等方式，形成以技能大师为核心、以优秀高技能人才为主体的团队，集全行业之智、之力，发挥在前沿领域研究、重大技术攻关、关键工艺革新、优秀成果推广、新品市场开拓等方面的积极作用。

4.3 建立全面客观、竞争导向的人才评价考核机制

4.3.1 完善客观透明的企业技能型人才评价标准

企业要具体到各部门，甚至是每个具体的岗位，制定一套更加完善的评价指标体系，并且在整个人才评价过程中，始终保持透明和规范，确保最终得到的评价结果，能够真实、客观的反映技能人才的实际水平，进而让企业的其他人心服口服。建立健全职业技能多元化评价方式，综合运用理论知识考试、技能操作考核、工作业绩评审、项目成果评价、技能竞赛选拔、企校合作评价等多种评价方式，坚持以能力、业绩、贡献为导向，加大对技能人才现场解决问题能力、业绩贡献和创新能力的评价比重。

4.3.2 搭建多层次、有梯度的技能人才竞赛培养平台

对于技能型人才，要制定适合岗位内容的专用评价体系，重点关注工作实践表现和技能应用水平。另外，还要发挥技能竞赛平台的作用，完善以用人单位岗位练兵和技术比武为基础、省级竞赛为主体、行业竞赛为龙头的技能竞赛体系，各级各类竞赛相互促进、协调发展。充分调动一线职工和基层单位参与竞赛活动的积极性。鼓励行业单位根据工作需要，开展更多职业、岗位的技术比武和技能竞赛活动，以赛促训，以赛促评。

4.3.3 建立多样化、效能导向的技能人才激励机制

实行科学、透明的激励机制，既是对员工个人价值和工作能力的肯定，也可以进一步激发员工的潜力。鼓励单位结合实际，在岗位、绩效工资中体现技术技能价值，实现技高者多得。对获得“全国技术能手”、“行业技术能手”的技能人才，用人单位要给予相应奖励并考虑在待遇方面倾斜。适当加大对技能竞赛活动中，表现优异的技能人才的表彰奖励力度。在激励形式上，也要体现出多样化，物质激励方面包括发放奖金、提供住房补贴等，精神表彰方面包括颁发荣誉证书、荣誉称号等。

5 结 论

职业技能鉴定已经成为现阶段企业选人、用人，实现人力资源价值最大化的重要依据。将职业技能鉴定与职业生涯发展相结合，根据鉴定结果找出员工职业综合素养与岗位用人需求之间的差距，进而制定个性化的培训方案，保证培训工作取得实效，真正帮助员工弥补短板、提升自我。在帮助员工实现职业生涯发展的基础上，让他们有能力、有动力在本职岗位上创新创造，做出更大贡献，为企业经济效益的提升、可持续的发展贡献自己的一份力量。