□ 民航江西空管分局 邓文颖 徐景明/文

安全生产事关空管工作的大局，它是衡量空管系统综合保障能力和文明程度的重要标志。4月份，民航局冯正霖局长在安全整顿活动中提出要以“敬畏生命、敬畏规章、敬畏职责”为内核，切实增强敬畏意识，更是对安全工作提出了新的要求。笔者从近年来民航业内发生的一些不安全事件出发，以人力资源管理的角度提出相应建议，并采取必要措施，提高空管安全工作管理效率，保证空管高质量发展。

空管人力资源管理的意义

人力资源部作为空管职能部门之一，是人才队伍建设的核心部门，人才是空管最重要的资源，是保证空管行业安全和高质量发展的核心力量。空管行业的专业特殊性使得人才引进不能像企业一样广泛，而更多是靠单位培养选拔人才。这就需要人力资源部门通过岗位锻炼、职业生涯规划、教育培训和及时推荐等工作来完成。

2019 年，某空管分局发生因塔台管制员脱岗、漏岗，导致一起落地航班中止进近事件。当事塔台管制员安全意识淡薄，作风散漫，缺乏责任心。在事件调查过程中，还发现干群关系紧张、当事单位思想不重视、管理不到位、领导不称职的问题。事件充分显示了因人力资源管理的缺失对安全管理造成的巨大副作用。

1972年，英国学者爱德华提出“SHEL模型”，用于说明不同的系统组成部分对人的影响和相互作用，并强调需要考虑人的因素作为安全风险管理的组成部分。

该模型的关注重点是在运行一线的人员，并被描绘在模型的中心。然而，在模型的所有维度中，这是最不可预测且最容易受内部因素（饥饿、疲劳、动机等）和外部因素（温度、光、噪声等）影响的维度。

所以，要做好空管安全管理工作，就必须要重视人力资源管理。

搭好组织架构理顺管理链条

实现科学的人力资源管理，首先要有高效的组织架构。组织架构的合理设计是决定单位成功的一项重要因素，是实现人员管理、业务管理的一种系统性安排。组织架构不清晰，就会出现管理上下沟通不畅，推诿扯皮现象，从而影响单位的运行效率。

2019年，某航空公司发生一起因机务维修人员违规作业造成航空器发动机损伤事件。事件调查中发现，组织架构管理模式的缺失是此事件发生的原因之一。

搭好组织架构，理顺管理链条，要明确各部门职能职责，避免出现“都不管”和“抢着管”。在平常管理中，经常会看到一些现象，一项工作布置下去，各部门均不参与或者只是为了迎合上级完成任务而参与，基层人员无从下手，工作必然只是消极完成。有些工作多个部门均参与管理，各部门之间不进行沟通，提出的管理要求各不相同，基层人员疲于应付，甚至产生抵触情绪。在空管安全管理中，各级空管单位的安全管理部是安管管理的主管部门，同时，业务主管部门如综合业务部和运行部门的安监室、技术室等也承担了部分业务指导、监管及安全监督检查的职能。安管管理是一个系统工程，所涉及的工作流程较为复杂、繁重，因此在组织架构中，人力资源部要与安全管理部充分配合，明确各部门、各科室在安全管理过程中的职责分工，每一项工作都需明确谁主管、谁配合。对有异议的工作，主要领导要明确主办部门，及时召开协调会议，按照会议决议开展工作，特别是在上级有新规定新要求以及下达新任务时，一定要及时明确管理要求和管理责任，否则很容易造成安全管理风险。

随着我国民航业蓬勃发展，航班量不断增涨，空管系统自2010年“三定”以来的组织架构也逐渐暴露了一些弊端。面对越来越重的安全保障压力，近年来，空管内部也在积极探索新的机构模式，如通导专业提出的“大岗位、大运行、大值班”模式开始在一些空管单位进行试点。如何正确做好空管下一步机构改革是人力资源部门应好好思考的问题。

合理配置人力资源

合理配置人力资源，是空管发展的一个重要环节，其最终目的在于：个人与岗位相匹配和个人与单位发展相匹配。简单来说，就是让合适的人在合适的岗位上工作。但是，人力资源配置不是简单做人员排列组合，要做好空管安全保障工作，各级领导与人力资源部门要做到知人善用，适岗适位。

2020年，某机场发生一起过站航班遗漏检查放行事件。事件中员工作风不扎实，集体意识淡薄是事件的主要原因，但也发现存在人员配置不足，致使超出员工能力范围工作的问题。因此，在安全管理中要合理进行人力资源配置以避免类似问题再次发生。

采用牛津杯法测定菌株CEH-ST79发酵液提取物的体外抑制活性，共12个处理，每个处理重复3次。以只接病原真菌的试验处理作为对照。测定抑菌带宽度并对抑制活性进行评价，评价方法同1.2.1。

目前，空管行业普遍面临的问题是在每年大量新招人员的情况下，一线运行人员依然存在短缺、超负荷工作、幸福感不强或对单位和工作存在不满情绪的现象。笔者认为，要合理配置人力资源，应从以下几个方面入手：

第一，各职能部门、科室应按照组织架构和管理链条，主动完成本职工作，而不能只是当“二传手”，将上级布置的工作转手传给一线，增加一线运行负担；

第二，涉及重大运行模式改变时，应提前根据人力资源配置情况进行调研，避免增加一线负担；

第三，一线运行部门应健全工作分配机制，合理安排一线人员值班、参会和培训等，确保一线人员有充足的休息时间；

第四，合理开放扇区，提高管制服务质量，缓解管制员工作压力，避免扇区开放增时带来的管制员疲劳。

“千里马常有，而伯乐不常有”，合理配置人力资源也应建立起人才资源开发和人才激励机制。人力资源开发可由人力资源部门会同安全管理部门及业务管理部门以技能比武、知识竞赛等形式挖掘单位内部人才，要真正站在利于单位发展的角度上寻找优秀的、高素质的人才。而人才激励机制需要各级领导干部丢掉“大锅饭”的思想，有些领导干部做老好人，重要工作、困难工作、额外工作全部交给那些能做事的人，荣誉、绩效就大家均分。像这种形式的人才策略，不仅会流失现有人才，更会让其他员工产生得过且过的思想，不利于单位的健康发展。对于对单位有贡献的人才，应在选人用人、绩效考核等方面予以大幅度倾斜。只有让员工意识到单位重视人才，才能鼓励更多的人不断加强学习，提高自身能力，为单位的安全保障添砖加瓦。

进行有效薪酬激励

薪酬与员工切身利益息息相关，合理运用好薪酬激励，能大大调动员工积极性，提升安全保障水平。目前，在严控工资总额的前提下，各级空管系统薪酬体系基本由年功工资、岗位工资和绩效工资组成。因此，继续加强绩效考核力度，特别是对安全管理人员和一线人员的绩效倾斜，有助于绩效真正成为奖优罚劣，促进安全生产的工具。

人力资源部门在建立绩效考核方案时，应与安全管理部门充分沟通合作。着重将安全生产工作的要求和目标，层层分解，形成科学的量化指标，对照考核标准对员工的日常安全保障工作进行过程化考核，最后将绩效考核结果运用于薪酬发放中。绩效考核要奖惩并行、严格兑现、拉开差距，使安全管理考核在物质层面更直观体现激励先进，追究过错。同时，可酌情考虑专门设置一部分专项安全绩效经费，此类绩效不在平时绩效考核中体现，只针对在安全生产过程中有突出贡献的、在上级安全类竞赛或活动中获奖或得到表扬的个人进行特别奖励。

另外，薪酬制度也应与工作作风和劳动纪律相联系，建立健全科学的奖惩机制和考勤机制，有助于规范工作作风，减少安全生产隐患。

做好资质管理与培训

2015年，某进近区域内发生一起管制原因造成的小于规定间隔事件，调查发现，主班管制员未能及时参加ICAO-4英语等级考核，不符合工作岗位对英语资质要求，不具备指挥外航航班资格。在此次事件中，主班管制员都未能及时发现并纠正机组复诵错误，暴露出管制员资质能力不足，业务水平差，属严重违章上岗。

抓好航空人员资质管理一直是我国民航业的好经验好方法，资质能力不足上岗会对安全运行造成巨大的风险。以管制员为例，1986年我国就已开始实施管制人员执照管理体系建设，一个管制员从院校毕业后到放单上岗根据岗位不同一般要经历一到两年时间，中间要成功通过身体检查、执照考试、ICAO考试等多项考验才能具备上岗资质。做好资质管理是空管系统做好安全保障的基础，应当继续坚持并高标准执行。

资质和能力虽有区别，但不可分割，要做到安全无虞，需要二者兼之。在做好资质管理的同时，人力资源部门应与各运行部门和业务管理部门积极配合，加强各专业培训力度，在培训计划的批准、培训经费的审批、培训的组织实施中做好服务，保证各项培训及时开展。在制定年度培训计划时，不仅要侧重加强专业技能和安全管理的培训，也应开展相应的心理辅导、工作作风培养等课程，在能力上与思想上对员工进行全方面培训。

把好人员入口关，也是保证员工资质和能力的重要一环。在招聘过程中，人力资源部与用人部门应对应聘人员的学习能力、抗压能力、个人品行进行考量并对所招人员后续资质情况负责，为此笔者所在单位制定了招聘工作追溯制度，录用人员中，若存在个人工作能力不足、工作态度不端正或者性格有明显缺陷等，而导致不能在规定时间内取得相应岗位执照、放单、正常独立上岗的，人员达到一定比例，追究该员工所涉招聘工作人员责任。

新员工入职是培养工作作风和职业技能的关键时期，人力资源部门应及时了解新员工见习期情况，做好见习期岗位评估工作，应及时向新员工所在科室、教员了解新员工的学习情况，同时向新员工了解科室、教员的教学情况，针对存在的问题要及时进行沟通解决。单位也应在做好资质管理的同时，制定相应管理规定，对无法在规定时间内取得资质的员工进行相应处罚。

结语：

在空管运行中，人力资源部门应同其他部门一起，通过有效的人力资源开发，合理选人、用人、育人、励人。在重要工作、重大事项决策，尤其是涉及新增岗位、新增人员、重大任务或工作内容变动中，人力资源研讨应前置，避免出现人员不足、人员配置不合理、超出工资额度等问题进而影响安全运行。人力资源部门应主动作为、主动担当，推进空管的安全生产工作高质量发展。