中国市政工程华北设计研究总院有限公司 石莉

引言

关于绩效考核的概念，很多学者都提出了不同的学说。国内学者认为“绩效考核是一系列以员工为中心的干预活动过程。”，国外学者认为“绩效考核更应称为绩效管理，主要是为了帮助企业应对未来所面临的挑战而进行了一系列基于绩效考核之上的绩效改进活动。”。国有企业绩效考核就是在国有企业发展的战略目标下，通过制定国有企业绩效考核的标准和指标，对国有企业的经营行为及取得的经营业绩进行评估，并运用评估的结果对国有企业将来的经营行为和经营业绩产生正面引导的过程和方法。笔者将结合我国国有企业绩效管理体系的现状进行分析，通过对绩效考核各个环节关键点的梳理，发现问题并提出相应的对策建议。

一、国有企业绩效管理体系建设的现状

自2003年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2 号）公布以来，中央企业的绩效考核制度已经先后进行了4 次修订完善，尤其是《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第17 号）和《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国资委令第33 号）两次修改基本确定了中央企业绩效管理的基本框架。

目前，国有企业的绩效管理体系建设主要以2019 年4月1 日开始实施的《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国资委令第40 号）为制度基础。但是，从整个绩效管理体系建设的各个环节来看，仍然存在着绩效管理总体流程设计不完善、绩效管理的考评方法不科学、绩效管理部分指标设计不现实、绩效管理系统运行不合理等诸多问题。笔者认为，只有解决这些问题，才能真正引导和激励中央企业实现高质量发展，在充满不确定的未来，冲破世界经济衰退的阴霾，为中国经济发展持续向好点燃希望、带来光明。

二、国有企业绩效管理体系建设存在的问题及分析

（一）绩效管理总体流程设计不完善。

从整个绩效管理总体流程的运转来看，绩效管理能否发挥作用，需要各个流程的良好运转、相互影响以及循环往复。从2019 年3 月7 日国务院国资委有关负责人就《中央企业负责人经营业绩考核办法》答记者问的报道中，笔者看到，作为绩效考核结果应用开发的任期激励实施方案和科技创新成果奖励加分细则等激励奖励文件尚未出台发布，在一定程度上造成了绩效管理总体流程设计的不完善。只有绩效考核结果得到了真正的应用，才能起到奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进的作用，否则绩效管理体系将形同虚设，让优秀努力的被考核者寒心，助长“干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”风气，丧失绩效管理的权威性和严肃性，最终无法起到引导和激励的作用。

（二）绩效管理的考评方法不科学。

国内外学者对绩效管理的考评方法有很多研究，我国理论界将绩效管理的考评方法主要分为三大类。《中央企业负责人经营业绩考核办法》的考评方法主要以结果导向型考评方法为主，包括设置企业经济效益、资本回报水平、国有资本保值增值率等指标，也吸取了“研发投入”和“国际资源配置能力”等行为导向型客观考评方法。但是笔者发现，作为针对中央企业负责人的经营业绩考核办法，考评方法缺少体现被考核者品德与素质相关的行为导向型主观考评方法，容易造成“仅以成败论英雄”的考核导向，容易催生“急功近利”的短期经营行为，以及“为考核加分”而盲目上马的各类“政绩工程”。

（三）绩效考核指标设计不现实。

为了实现绩效考核的目标，只有设计科学合理，才能在绩效管理中起到指引、指导、判定和持续改进的作用，否则设计繁琐、不合理、可操作性差的考核指标将带来管理成本的浪费，造成被考核者对绩效考核的抵触，最终无法将绩效考核的作用落到实处。

目前中央企业的经营业绩考核办法中有一项考核指标为“研发投入”，目的是鼓励企业加大研发投入，但是在具体考核指标设计时要求“实际完成收入超出预算营业收入部分，科技支出完成额需要按照考核的比例额外增加营业收入增长部分所对应的科技支出”。笔者认为，这样的绩效考核指标设计是不现实的，也不具有操作性。首先，实际营业收入具有不稳定性，如果按照实际营业收入来确定科技支出，不利于被考核者在年度初期合理安排全年的科技投入；其次，如果实际营业收入超过了预算营业收入，被考核者按照绩效考核指标的要求，需要相应增加科技支出，这会在一定程度上造成被考核者仓促提高科技投入，而增加的科技投入有可能没有相应的科研项目而造成浪费，损害绩效管理体系作用的发挥。

（四）绩效管理系统运行不合理。

一个运转良好的绩效管理系统除了做好各个环节的设计之外，还需要做好宣传和思想动员工作，只有被考核者真正了解并认同了考核目标，才有可能从思想和行动上自觉将个人目标与组织目标协同一致。

现行的《中央企业负责人经营业绩考核办法》于2019年3 月1 日签署，同年3 月7 日在国务院国有资产监督管理委员会官方网站进行挂网公布，但却明确规定执行时间为同年的4 月1 日。作为一个不同于法律法规的绩效管理文件，从文件发布到正式执行只有一个月的时间就显得过于仓促了，毕竟企业的经营管理本身就是一个需要提前进行规划的工作。笔者认为需要给被考核人更多的时间进行制度研读，预留更多的时间对企业的经营计划进行必要调整和安排。

三、国有企业绩效管理体系建设问题的政策建议

（一）健全绩效管理总体流程设计。

绩效管理总体流程设计不仅包括绩效考评工作流程设计，还包括绩效准备工作流程设计、绩效实施工作流程设计、绩效总结工作流程设计，以及绩效结果应用开发工作流程设计等内容。一套科学有效的绩效管理体系需要各个流程的紧密衔接与配合。《中央企业负责人经营业绩考核办法》虽然从制度层面明确了绩效管理的目的、考核内容、实施流程和结果应用等内容，但是与之配套的绩效管理奖惩制度设计还需要进一步完善。笔者建议，“秋后算账”和“事后奖励”等做法不利于发挥绩效管理的引导和激励作用，绩效管理的配套奖惩制度应尽量做到制度先行，提前进行制度的宣贯和奖惩措施的公示。

（二）丰富绩效管理的考评方法。

现有国有企业绩效管理体系建设虽然吸收了行为导向型客观考评方法和结果导向型考评方法的理念，但是对于行为导向型主观考评方法却借鉴不多。笔者建议，国有企业作为国家的经济支柱，需要通力配合，这就需要在绩效管理的考评方法上加入行为导向型的主观考评方法，鼓励国有企业之间的协调配合，能够在国家经济发展的大目标下适时调整本企业的经济发展方向，为国家经济发展适当让渡本企业的利益。只有这样，绩效管理的真正目标才能有效得以落实，绩效管理文化才能不断得到培育。

（三）科学设置绩效考核指标。

绩效考核指标作为判定被考核者是否完成绩效考核目标的方法，是绩效管理体系指标发挥作用的有力保障。笔者认为，国有企业绩效考核指标的设置应与国家战略发展目标相结合，引导国有企业将目光放在国家长远发展的大方向上，不应该仅仅局限于国有企业负责人个人的短暂任期；其次，国有企业绩效考核指标应该具有可操作性，能够在被考核者的实际经营管理活动中得以落实，避免因为绩效考核而增加不必要的工作量，防止出现“为了考核而考核”的现象。

（四）完善绩效管理系统运行机制。

绩效管理作为发挥人的主观能动性和创新创造积极性的指挥棒，在人力资源管理体系中的地位越来越重要。如何完善绩效管理系统运行机制，首先，从国家管理层面，对国有企业的绩效考核制度要进行深入的调研和广泛的宣传，帮助广大国有企业能够了解并认同国家发展目标；其次，从国有企业层面，转变国有企业内部治理机制，保证公司的绩效管理目标与业务经营管理目标相统一；最后，从各级直接管理人员层面，需要转变自身工作方法，将绩效管理融入员工日常管理工作中，引导员工自觉将个人职业发展目标与公司的战略发展目标保持一致。

四、结束语

我国国有企业的现代人力资源管理较外资企业起步较晚，绩效管理作为人力资源管理的重要环节更是处于刚刚起步的阶段。目前，国有企业负责人经营业绩考核的相关制度文件已经运行了近二十年，为引导国有企业积极自觉落实国家经济发展的战略目标起到了一定的促进作用。但是，从整个绩效管理体系建设来看还有很大的改进空间，需要循环往复地推行和落实绩效管理，逐步培育起符合中国国有企业发展需要的绩效考核文化。笔者认为，我国经济有着强大的韧性和顽强的生命力，通过发挥绩效考核的导向作用，调动全社会的生产积极性，中华民族的伟大复兴必将实现。