刘心力

性别歧视的问题，在全球大多数国家的职场中普遍存在，唯一的差异只是程度不同。

大多数时候，这种程度的不同源于两大因素：一方面是当下的时代文化所造就的社会环境——虽然同属东亚，但女性在中日韩等国的地位显然并不一致;另一方面则是通过公司人努力营造的舆论环境，例如部分女性通过各种会议或组织发出自己的声音。

不可否认，部分共识正在逐渐达成。举例来说，上司利用自己的职场强势地位骚扰女性下属，已成为各大公司努力规避的现象。然而，在这些显见的问题之外，还有很多不易察觉但却需要纠偏的事项——不易察觉很多时候是因为已经被视作平常。

值得思考的问题是，在求职的过程中，即便是那些已经竭力做到公平的HR，他们的一系列无意识行为不会成为性别歧视的潜在诱因吗？

在西方，“房间里的大象”是一句谚语，用来形容“那些触目惊心的存在被明目张胆地忽略”。通过全球职场的努力，那些歧视倾向明显的行为已经难以被刻意忽视，但还有不少无意识的行为使得性别歧视问题难以根除。

领英2019年发布的《人才多元化洞察报告》通过对200多个国家超过6.45亿名会员生成的数十亿个数据点的分析，揭示了一些着床在全球职场文化根基上的病灶。唯有病灶暴露在X光机下，疾病才具有被根治的可能。

无意识的性别差异

男性公司人与女性公司人之间有很多类似的地方，譬如都对新的工作机会颇感兴趣。在调查中，88%的女性会欢迎新的潜在工作机会，男性的占比只多出了两个百分点。与此同时，男性与女性在领英上每年平均浏览的岗位数量分别为46个和44个，相差无几。

这被职场专家归纳成一种名叫“职业错失恐惧症”的现象，它指的是人们总怕好的机遇会流失。在经济学中，“理性人”之所以常有选择恐惧症是因为“机会成本”，它意味着作出选择后所放弃的那些选择的潜在收益。

当人们不可能有时间或精力同时从事两份全职工作时，“吃着碗里的、瞅着锅里的”就是常态，男性与女性在这一点上极为类似。

这一点也导致了其他的共性特征，与生俱来的群居属性使人们更愿意进入那些文化与价值观更契合的社群，以免遭受莫名的群体压力导致心理失衡。

因此，越来越多的男性与女性在申请工作前都会对理想的求职公司做研究，尤其会考察这些公司的核心理念和员工的工作状态。

然而，除去这些共同的特点，职场性别歧视的根源在于更普遍的由性别不同带来的差异，以及我们对这种差异抱持的态度。作为最重要的人口统计学指标之一，男性与女性在行为上呈现出不同的特征，领英的报告也对这一点有充分的证实。

在招聘时，员工内部推荐是企业获得优质新员工的主要来源，但数据显示，女性寻求推荐的概率要比男性整整低26%。这值得企业的HR主管们高度关注，因为它指向的事实是，如果你的公司更偏重通过内部推荐渠道补充人力，不少潜在的女性候选人将被排除在外。

另外，数据也显示女性公司人申请的职位数量要比男性少20%。对此的合理解释是，女性通常在认为自己满足所有标准后才会申请工作，而男性在满足60%的标准时就会行动起来。这使得女性申请工作后的受聘概率比男性高出16%，但是也提醒企业在招聘时需要对职位要求做出细分，明确哪些是硬性要求，哪些是加分项。

一般情况下，很难将偏重内推渠道或是提出更多职位要求与性别偏见联系起来，这种联系既不显著，也并非合理。然而，要解决企业性别结构或展现更包容的姿态，对这些细节的重视就十分必要。

男性女性在申请工作时的心理与行为差异

数据来源：领英《人才多元化洞察报告》

语言偏好中的性别信息

事实上，一种更普遍的无意识性别偏见潜藏在日常生活最为重要的工具中，就是语言。

某种程度上，语言体系可以被视为文化和思维发展进程中不断结晶的成果，甚至可以被看作它们的镜像，这在职场中也表现得尤为明显。比如男性和女性都偏爱强烈的、与绩效有关的词语，在中国，公司人最喜欢的3个词语分别是“勤奋”“咱信”和“工作游刃有余”。

然而，女性在面试中描述自己时比男性更喜歡使用与性格有关的词语——38%的女性优先考虑“讨人喜欢的”，男性被访者选择此项的比例仅有29%;另外，针对“乐于助人的”这个词语，女性和男性选择的比例分别为39%与32%。

“女性用于形容自己的词汇和男性有显著的差异，即使资历水平相当，女性还是倾向使用感性且与自己品性相关的词汇”，领英中国人力资源负责人张竞义表示。这种心态造成的结果是，男性求职者往往更在意自己的技术技能，女性求职者则会着重强调教育背景和个人品质。

对于女性公司人来说，这种心理取向很难简单地归结成优势或劣势，毕竟“软技能”在职场中正变得越来越重要。所谓软技能，是指“能够与团队协作并能留任的人格特质”，女性更愿意展示这些能力;而大多数男性认为不必向雇主强调软技能，因为与专业能力相关的硬技能才是求职的关键。

男性持有的这种看法在部分行业中是行得通的，例如在“数据科学家”和“软件工程师”中，男性会比女性更高频地列出从业必需的及新兴的专业技能。这些强调硬技能的行业，普遍特点是均处于新兴技术赛道且结果即时可验证，这让硬技能自然地成为了“硬通货”。

但符合这种要求的行业毕竟是少数，对招聘经理来说，软技能才是他们挑选合适员工的利器。在调查中，高达92%的招聘经理提到软技能比硬技能更加重要。

“当软技能在职场中越发重要时，女性对于软技能的自我展示意愿及敏锐度成为优势;另外，女性更关注培养下属，这对于她们未来再往上走、到更高的职位上也很有助益。”张竞义这样分析。

招聘者起草招聘广告时考虑性别问题的意愿

数据来源：领英《人才多元化洞察报告》

如何消除偏见？

由于语言本身根植于文化，与那些显而易见的性别歧视相比较来说，语言中潜藏的可能导致性别偏见的因素经常无法被快速识别出来。这些“根深蒂固”的问题，显然更值得眼下的企业高管们重视。

例如当应聘者查职位要求时，如果其中含“强势”一词，可能导致44%的女性不倾向申请这一职位;而在男性被访群体中，对这一词语感到不快的比例仅1/3。另外，使用“压力大”等词汇描述工作显然也是不智的，更好的方法是使用“节奏快”等不带有明显感情色彩的词语。

总的来说，要消除性别歧视的根源应该从招聘启事的撰写就开始，使用某些男性化措辞会大幅降低女性应聘的意愿，这样的问题在不断累积之后就可能衍生出企业员工结构性别失衡的情况。

从全球范围来看，招聘者在起草招聘广告时总是考虑性别问题的比例为32%，从不考虑的占比则高达36%。相较之下，中国的情况可能略微好些，两者的数值分别为28%与11%——这意味着虽然不是特别多的企业在撰写招聘广告时将性别视为最关键的因素，但完全不考虑性别偏见的公司占比也远远低于全球平均水平。

数据结果与张竞义的观察类似。“中国的表现并没有想象中那么不好。虽然没有很多与多元化相关的法律，但高管们普遍发现要使企业长足发展、更有活力，这个事情是必须做的。”她说道。

如果仔细跟踪职场性别歧视议题在全球的变化，就会发现一些好的变化正在慢慢出现。现在人们已经不会去纠结那些显见的歧视是否合理，而是将问题追根溯源到了更为隐藏的部分。如同领英这份报告所关注的议题，那些存留于招聘习惯和语言体系中的性别歧视在大多数时候并非源于人们的恶意。

这本身就是可喜的变化，展现了职场正在竭力阻止“房间里的大象”的决心。就如同张竞义所说的，“天花板不是女性的劣势，是这个建筑搭得不好，是一个架构的问题。”将性别歧视问题视为“架构”的问题，这一共识的出现意味着人们开始系统性地纠正职场偏见，而这背后反映出全球职场文化的包容与进步。

关于领英职業社交网站，总部位于美国加利福尼亚州。

关于本报告领英《人才多元化洞察报告》通过对200多个国家超过6.45亿名会员生成的数十亿个数据点进行分析，目的是了解当下全球企业中存在的性别歧视现象及其成因。