摘 要：当前，我国的公共图书馆是政府统一管理的事业单位，其工作人员在薪酬福利待遇、晋升空间等方面都不容乐观，这导致人才大量流失。在本次论文中，以笔者所在公共图书馆为例，对该图书馆当前的人才流失问题进行分析，找到人才流失的原因所在，在此基础上提出改进对策，为缓解公共图书馆的人才流失问题起到参考作用。

关键词：公共图书馆 人才流失 原因 对策

中图分类号：G25文献标识码：A文章编号：1003-9082（2020）02-00-02

前言

当前，我国经济进入高质量发展阶段，发展趋势越来越好，市场经济体制建设日趋完善，人们对精神文化的需求愈来愈强烈，这就为公共图书馆的改革与发展带来了前所未有的机遇与挑战。公共图书馆的发展说到底是要靠人才，没有专业的人才队伍一切设想都是空谈。但当前公共图书馆特别是基层公共图书馆人才流失问题严重，导致公共图书馆的人才队伍建设缓慢不前。在这种挑战面前，公共图书馆结合自身实际情况，分析人才流失的原因，以此为基础采取改进对策，为建设水平高、能力强、结构优的图书馆人力资源队伍积极努力，更加适用于当前信息时代对公共图书馆的需求，为此如何解决人才流失问题是公共图书馆最为重要的工作内容之一。

一、公共图书馆人才流失现状

所谓公共图书馆人才流失就是指公共图书馆人才在非单位意愿情况下，受某种因素影响，从图书馆离职，到其他单位另谋高就的现象。笔者所在公共图书馆成立于2013年底，从成立至今，图书馆共招聘工作人员15人，目前在岗员工共有9人，流失了6名。流失的员工中有一位是参加了考研，两位分别考取了外省、本市公务员，一位通过考试进入到高校任职，一位调入其他单位，一位被主管局借调。不难发现，笔者所在图书馆人才流失问题严重，人才流失率达到了40%，员工流失量大，严重阻碍了公共图书馆各项工作的有效开展。

二、公共图书馆人才流失原因分析

经过了解分析，笔者所在公共图书馆人才流失的主要原因主要包括以下几点：

1.薪酬水平因素

人是生存于社会中的，任何个体都不能脱离社会而存在，必然与社会有着紧密关系的。马斯洛认为，从人类的价值体系来分析，需求分为两种，一种是根据生物谱系上升方向而呈现变弱的本能，这也就是人的生理需求即低级需求;另外一种就是随着生物的进化，在潜能及需要方面特点逐渐凸显，也就是个人的高级需求。通常来说，当个人的低级需求得到满足之后就会出于本能地追求高等级的需求，这也就使得高等级的需求成为驱使个体行為的推动力，也就是说当个体的基本需求得到满足之后就无法具备激励作用。与人的需求层次相应对的就是个体的人生价值梯度，也就是说个体的价值是源于基本生理需求的满足，进而上升到高等级的需求，这就是人生存与发展的基本要求。

“人往高处走”是社会发展基本规律，对于公共图书馆工作人员同样如此。而且作为公共图书馆工作人员，相较于体制内其他人员，通常薪酬福利水平相对较低，每年通过公开招聘进图书馆的都是35岁以下的年轻人，在薪酬水平处于弱势的情形下，年轻人只要有其他“更好”的机会，就会放弃现有工作，重新选择。以笔者所在市级公共图书馆为例，公共图书馆作为全额拨款事业单位，虽然基本工资由财政划拨，但奖金财政并不能全额保障，而公共图书馆作为公益性一类单位，没有营利能力，更缺少创收渠道，因此奖金往往不能足额发放。公共图书馆在体制内单位横向比较下，薪资待遇没有优势，对年轻人吸引力不强，这些都是导致公共图书馆人才流失的重要因素。

2.发展空间因素

图书馆工作人员的职业生涯有着明显的“职业高原”问题。巴德维克指出，“职业高原”问题或因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，或因个人原因导致的一种个体职业发展上的停滞状态。处于“职业高原”的人才可能已经获得了本行业内的职业高峰，这之后工作业绩边际效应就会相应的降低，工作热情也会大大受挫，处在该阶段的工作人员情绪也会出现较大波动，工作效率降低。

以笔者所在图书馆为例，所有岗位分管理岗、专业技术岗，而本单位被核定为正科级单位，如果走管理序列，最高到正科级就到顶峰了。而专业技术岗最高等级也只是副研究馆员即副高职称，没有正高名额。通常情况下，图书馆工作人员在23岁左右大学毕业之后招考入馆，在工作业绩、人际关系及研究能力不错的情况下，35岁左右就能参评副研究馆员。这之后到退休的二十多年间，职业生涯缺乏了上升的空间。正是由于图书馆上升渠道上的这种局限性，很多员工都会出现跳槽的想法，以此来摆脱图书馆员发展空间的局限，这也是公共图书馆人才流失的主要原因之一。

3.工作满意度因素

美国图书馆学会人力资源办公室对会员的调查发现，图书馆工作最大的职业障碍是缺乏成就感，有41%的馆员认为在工作上无法达到理想的专业目标。

由于各种原因，公共图书馆界对于人力资源这种特殊资产的重要性认识不够，普遍认为图书馆能够保持基本运行就可以了，公开招考的员工都已具备本科以上学历，就觉得已经满足工作需要了，没有必要再进行专业的培训与再深造。这就使得员工的知识结构得不到更新，工作满意度无法提升，从而导致离职的可能性加大。进入图书馆的员工一部分是热爱图书馆事业的，但有一部分是抱着“骑驴找马”的心态考入图书馆的，这部分员工入职以后，本职工作激发不了他们的职业热情，工作满意度就无从谈起，那么一旦有其他选择，必然离职它去。

三、公共图书馆克服人才流失问题的对策

1.坚持以人为本，重视人才内在需求

近年来，特别公共图书馆法颁布以来，无论是民生工程考核还是图书馆界评估定级都对公共图书馆的内部管理、资源建设、工作效能的要求都越来越高。怎么样才能适应新时代提出的新要求？只有靠人才。

坚持以人为本，把人力资源管理放在首位，才是公共图书馆应有之道。按需招聘人才，合理安排，做到人尽其用人尽其才;建立可操作性强的激励机制，能者上，庸者下，让想干事的人能干事、能干事的人干成事，并给予他们相应的精神、物质奖励。

重视人才内在需求，挖掘出他们内心对公益事业的热爱，提高人才工作满意度。报考图书馆的年轻人大部分都葆有对公益事业的热情，渴望从事相关工作，服务社会，服务大众。他们在物质生活有所保障的前提下，更多地追求精神生活上的满足。他们渴望被理解、尊重，寻求归属感，实现自身价值。公共图书馆应努力营造和谐民主文明的文化氛围，让员工了解自身工作的意义所在，将工作要求与员工的内在需求结合起来，使员工自觉挖掘自身潜力，在完成工作的同时，进一步激发他们对公益事业的热爱，从而将此作为终生奋斗的事业。

2.加强人才培训，创造积极的学术氛围

公共图书馆应尽可能地为员工提供培训、进修学习的机会，开阔馆员专业视野，从而加强馆员的职业认同感和专业素养。提高图书馆员的专业素养的同时，满足人才的进取心理，促成员工自我目标的实现，进而又能够重新设定更高的发展目标，从而在不断的个人发展中更好地为图书馆发展服务。

为了满足公共图书馆的人才发展要求，应该鼓励馆员进行学术研究。图书馆员的职业特点要求馆员不断丰富自身知识，同时紧跟时代发展的步伐，学习最新的专业技术，逐渐发展成为懂专业、懂研究的全面型人才。公共图书馆必须能够为馆员开展学术研究提供必要条件，开展学术研究不仅是馆员个人满足自身精神的需要，公共图书馆也需要运用学术研究来营造更优越的学术氛围，从而为开展相关工作提供有力支撑。

3.多措并举，为人才提供更广阔的发展空间

人的行为往往是受到思想、需求及欲望的影响，个体对于自身目标越是清晰与明确，其工作动机就会越发清晰，也就产生更大的工作热情。相关部門要根据公共图书馆特点设置更为合理的职称结构，建立有利于人才流动的人力资源流转机制;鼓励和支持馆员的晋升愿望和需求;实行竞争上岗，激发员工内在动力;人性化管理，挖掘员工潜力，提高主观能动性。给员工提供一个能充分发挥其积极性、创新性的发展空间，使员工将工作能力的提高视为内心的自觉行动，实现个人职业生涯的提升与图书馆工作目标相结合。

4.政策支持，提高从业人员福利待遇

公共图书馆人才流失的一个重要原因在于薪酬福利待遇相对较低。对于薪酬福利的判断，一般人们是通过与年龄段其他单位工作人员的福利待遇相比较来判断的，只有当二者的薪酬待遇相差不大的情况下，人们的心理才能获得平衡，从而判断收入水平是否恰当。从现有工资标准和体系来看，公共图书馆从业人员相较于体制内其他单位无论是基本工资还是绩效工资都是有差距的。因此，要想吸引优秀人才为公共图书馆事业服务，就要有相应的政策支持，提高行业薪酬水平。只有行业待遇提高了，才能有更多的专业人才加入到公共图书馆的队伍中来，为公民提供更专业、更优质的公益性文化服务。公共图书馆能提供的专业性服务增加了，才能改变目前基层图书馆停留在借还书功能的现状，从而聚集更多的专业性人才投身到公共图书馆事业当中，形成良性循环。

结语

人才是现代社会发展的重要生产力，公共图书馆的发展同样要靠人才。只有各方合力、多措并举，才能创造出适合公共图书馆人才成长的环境，只有真诚关心人才、爱护人才，才能留住人才、成就人才，从而为更好地发挥公共图书馆职能提供有力保障。

参考文献

[1]张明明.图书馆人才流失动因探析[J].图书馆学刊，2008，（2）：85-86.

[2]龚晓林、贺子岳.图书馆员职业发展中的问题与对策[J]2007，（1）：35-37.

[3]赵建侠.再谈“鲶鱼效应”的引进[J].图书馆学刊，2008，（1）：95-97.

[4]陈浩.安徽省公共图书馆人才队伍建设状况调研报告[J]图书馆工作，2017，（4）：14-18.

作者简介：胡满英（1979—），女， 本科 安徽省黄山市图书馆 馆员 图书馆管理。