李林 郭赞

摘 要：“体面劳动”要求劳动者在工作中能够获得足够的酬劳、充分的劳动保护和充足的发展机会，是21世纪劳动力市场发展的重要目标。本文基于对“体面劳动”的理解，对劳动关系质量进行界定，并根据我国民营中小企业特点和劳动关系发展的现状，制定了民营中小企业劳动关系质量的评价标准和体系，采用实地调查与模糊层次分析方法分析我国民营中小企业劳动关系质量的现状，结果表明我国民营中小企业劳动关系质量表现为一般。对此，本文从继续改善劳动过程质量、增强劳动者权益保障力度、加强员工薪酬福利制度建设、通过培训增加员工晋升机会、实现员工工作兴趣与企业文化认同等角度，提出改善我国民营中小企业劳动关系质量的对策，以提高劳动者工作满意度，实现体面就业。

关键词：体面劳动;民营中小企业;劳动关系质量

一、引言

在1999年6月举行的第87届国际劳工大会上，国际劳工组织讨论了索马维亚提交的《体面劳动》主旨报告，指出国际社会要给经济以“人道的面孔”，并将促进劳动者工作更体面、更有保障作为主要目标。大会提出在当前经济全球化的背景下，需要政府通过实施宏观政策不断加强劳权保护，促进就业，构建社会对话机制，以实现社会经济在“公平与效率”和“管制与自由”之间和谐发展。因此，实现“体面劳动”已经成为国际社会的共识，也成为经济新常态下我国政府的重要责任。2015年4月，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》，指出和谐劳动关系的建立是确保经济发展的基础，也是改善民生、加强社会管理的重要组成部分。和谐的勞动关系就是高质量的劳动关系。当前，随着我国《劳动法》《劳动合同法》的贯彻实施，雇主与雇员之间的劳动关系不断改善，但是部分民营中小企业仍存在劳动纠纷较多、劳动关系不和谐等问题，尤其在当前我国民营中小企业已成为吸纳就业群体重要部门的情况下，如何根据民营中小企业特点科学评价其劳动关系质量，实现劳动者更高质量就业，已经成为我国和谐社会建设成功的关键。

二、劳动关系的文献综述

（一）劳动关系的界定

从宏观角度来看，劳动关系是劳动者在劳动过程中相关社会关系系统的统称（常凯，2005），也是劳动者与其雇主及组织的各种社会经济关系（杨成湘，2019）。从微观角度来看，劳动关系是在雇佣关系中雇主与雇员之间的关系，在实际劳动生产过程中表现为合作、冲突、对抗等形式，这是由劳动关系主体之间的关系变化引起的，是动态性的（程延园，2007），而且劳动关系的存在和运行具有一定的空间范围，即一切工作场所中形成的劳动问题都应纳入劳动关系的研究范畴（唐鑛、李彦君、徐景昀，2016）。另外，随着当前互联网新科技的发展，劳动关系属性已经发生变化，非典型劳动关系大量涌现（魏益华、张爽，2019），这种非典型劳动关系介于民事劳动关系与标准劳动关系之间，用工形态也更为复杂，这已成为构建和谐劳动关系中必须考虑的问题（张素凤，2019）。而随着经济高速增长，工作环境改变，人权运动发展和经济危机的冲击等外部环境变革以及企业人力资源管理、组织行为实践的持续深化，劳动者与资本所有者矛盾冲突的中心也发生变化，劳动关系的主体之间利益由对立的矛盾关系逐渐趋于利益一致，双方应该是一种和谐关系（Chaykowski，2002）。因此，关于劳动关系的研究，既要总结归纳传统劳动关系的内核，又要注重新时期劳动关系内涵的变化，进而体现劳动关系发展的时代性。

（二）劳动关系的评价标准及影响因素

日本用非终身雇佣制和绩效导向工资制度来取代过去的终身雇佣制和年功序列工资制度以求提高工作效率，这种薪酬分配制度影响劳动关系的稳定（Ogoshi，2006）。另外，劳动法规在薪酬福利方面的规定，在一定程度上影响了劳动者的选择权利，也可能影响到劳动关系的稳定（Lo Bartolo，2009）。当然，劳动关系评价标准需要根据不同类型的企业特点来确定，如跨国公司的劳动关系在发达国家和发展中国家是不同的，跨国公司的海外子公司应当综合考量用工制度、政策影响、劳动关系特点等情况，用科学动态的标准来评价劳动关系（Newenham-Kahindi，2008）。我国学者在劳动关系评价中，构建了4个一级指标、10个二级指标和29个三级指标的和谐劳动关系评价指标体系，运用因子分析方差贡献率确定各指标权重，从伙伴关系角度通过对建立工会的328家企业进行实证分析，一定程度上反映了这些企业劳动关系状况（左静、王德才、冯俊文，2018）。因此，在劳动关系评价标准方面，需要根据不同地区、不同类型企业劳动关系实际情况，构建符合不同企业、不同群体的劳动关系评判标准和指标体系，进而细化不同类型、不同群体劳动关系问题的解决对策。

（三）和谐劳动关系

劳动者表达自身意愿的强烈程度影响到企业劳动关系的和谐（Kaufman，2014），这就需要加强工会建设，进一步发挥工会的维权职能，进而协调劳动关系（王雅静、周旅军，2019），而在工会不能完全发挥其职能和经济环境恶化的情况下，可以通过提升员工的参与度以及提高企业管理水平的方式来改善劳动关系（Piore and Safford，2006）。另外，健全的法律体系是实现劳动关系和谐的重要前提和保障（关怀，2007），提高劳动关系管理水平需要在法律框架内完善集体谈判制度（吴清军，2012），建立正当合理的劳动关系协调机制，当劳动关系出现不和谐因素时，从劳动者权益保障的角度提出合理的解决对策，逐渐形成“中国特色的劳动关系”（常凯，2017;罗建文，2019）。因此，在构建和谐劳动关系中不仅需要从工会建设、完善法律法规及劳动关系协调机制等方面着手，还需要结合新时期劳动者的需求，充分理解新型劳动关系内涵的变化，以此制定劳动关系评判标准、优化和谐劳动关系的实现途径。

三、体面劳动视角下对劳动关系质量的理解

（一）体面劳动的界定

体面劳动就是为了维护劳动者的权益，保护劳动者能够获得有尊严的工作。体面劳动首先意味着社会中有足够的工作，可以在不牺牲个人权利的情况下实现就业;其次，当工人从事生产劳动时，有相应的收入和适当的社会保护措施。国际劳工组织的“体面劳动”是要通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作的，其衡量标准可以通过宏观及微观指标进行衡量（佘云霞，2001）。如表1所示。

（二）本文对劳动关系质量的理解

劳动关系质量是一个综合的评价范畴，不仅涉及劳动关系主体双方的关系，还体现了劳动者的地位以及社会对话机制的建设等内容。从宏观角度来看，劳动合同签订率、劳动争议处理结案率、社会保险参保率、工会参与率等宏观指标都能在一定程度上反映某一时期该地区劳动关系质量的程度;从微观上看，劳动者对当前自身工作环境、薪酬福利状况、维权保障的满意度也能反映不同时期劳动者劳动关系质量的状况。总体来说，劳动关系质量可以从以下方面理解：

从劳动关系的主体看劳动关系质量：其关键点在于能否实现劳动关系双方的平等。劳动力价值的实现需要依赖资本的力量，资本发挥更大的价值需要劳动力的参与，二者之间存着相互依存的关系，劳动力产权难以独立存在并创造价值，但是并不能认为劳动力是资本的附庸，在劳动生产过程中，劳动力和资本的地位应当是平等的，这种平等主要通过制度建设、谈判等方式体现出来。

从员工的工作满意度看劳动关系质量：影响劳动关系质量的因素应当包含就业的劳动权利保障、劳动报酬、薪酬福利、工作稳定性、个人发展前景、参加工会的程度、民主参与企业管理的程度、与领导同事关系等。这在一定程度上反映了雇主执行国家法律规定和相关政策的规范程度，体现了单位劳动关系管理水平。

从劳动关系的规范性看劳动关系质量：雇主在使用和管理劳动力的过程中，应当在劳动法或相关法律的框架范围内进行管理，劳动合同签订率及规范化管理程度成为重要评价标准。国家应加强对劳动关系规范化程度的监管，充分保障劳动者的合法权益。因此，劳动关系的规范化程度已成为高质量劳动关系的体现。

（三）体面劳动与劳动关系质量的关系

基于体面劳动与劳动关系质量的理解，两者存在密切联系。体面劳动在一定程度上直接反映了劳动关系的质量，体面劳动的实现程度就是劳动关系质量的水平;体面劳动状态既能反映劳动关系质量的静态结果，又能为提高劳动关系质量提供途径与方法。由此可见，体面的劳动从劳动者自身来看，意味着较高质量的就业水平;从雇主与雇员之间的关系来看，也意味着更高质量的劳动关系。劳动关系质量是实现体面劳动的关键，也是反映劳动者体面劳动的重要内容。

四、体面劳动视角下民营中小企业劳动关系质量评价指标体系构建

（一）民营中小企业劳动关系质量评价指标体系设计

本文以国际劳工组织提出的《劳动力市场关键指标（KILM）》为依据，基于体面劳动与劳动关系质量的理解，在KILM指标中选取符合我国民营中小企业实际情况的劳动关系质量评价指标，包括劳动过程质量、劳动权益保障、薪酬、社会保险与福利、职业发展和心理标准六个方面。由于本文主要针对制造业民营中小企业进行调研，考虑到中国特色劳动关系的发展现状，充分结合国内已有相关法律法规以及制造业民营中小企业特点，制定评价标准和内容。评价过程中既可以选取一些宏观指标（如周平均工作时间、劳动合同签订率、社会保险参保率等）对企业劳动关系质量进行整体评价，也可以对某类企业进行调查以反映不同地区、不同类型企业的劳动关系质量情况。如表2所示：

（二）民营中小企业劳动关系质量指标的内在关系

劳动过程质量标准、薪酬标准及社会保障与福利标准是加强社会保护的。（1）劳动过程质量标准和薪酬标准主要涉及劳动时间、劳动强度、工作环境和收入等问题。对于劳动者而言，如果得不到应有的劳动报酬或者从事危险工作而得不到应有保护都将会直接影响到劳动关系质量。相较国企或大型企业，民营中小企业拖欠工人工资、劳动强度大、工作环境差等情况相对较多，这严重损害了劳动者的个人利益，不利于劳动关系的稳定发展。（2）社会保障与福利标准是对劳动者可能遭遇到的风险提供保障或实施补偿。对劳动者可能遭遇的风险提供更多的保障，就意味着劳动者的切身利益受到了关注，将进一步提升劳动关系质量。反之，如果不能提供社会保险、休息制度和福利待遇等保障，将对劳动生产与再生產带来消极影响。因此，加强应有的安全保护、提高待遇及福利对劳动关系的改善是十分必要的。

劳动权益保障标准是促进社会和谐的。国际劳动组织认为应当加强与劳动者的对话，听取劳动者的声音，从劳动者的角度出发解决其面临的问题，这也是从根本上改善劳动关系的途径。然而民营中小企业劳动者正是缺少这种群众发声的机会和平等对话的平台。这种现象一方面可能是由于劳动者缺乏自我保护意识造成的，另一方面则是由于制度的不完善引起的。因此加强劳动权益保障是提升劳动关系质量的基础。

职业发展标准和心理标准是今后高质量劳动关系发展的目标。（1）职业发展前景关系到个人价值的实现和需求的满足。在考察劳动关系质量的过程中，除了必要的物质需求之外还应当注重劳动力职业发展需求的满足程度。双管齐下才能有效提高劳动关系质量。（2）心理标准也是劳动关系质量和工作满意度的重要衡量指标。根据马斯洛需求层次理论，劳动者在满足较低层次的需求之后，将更多地追求“尊重需求”和“自我实现需求”。因此，必须重视劳动者的心理感受。在民营中小企业中，普通劳动者对实现自身价值的需求也越来越强烈，需要加强该方面的建设以提升劳动关系质量。

五、民营中小企业劳动关系质量实证分析

根据上述的劳动关系质量评价指标体系，选取不同地区有代表性的制造业民营中小企业进行调研，并将数据应用于该评价指标体系，采用模糊层次分析方法对当前民营中小企业劳动关系质量进行分析研究。

（一）数据来源

本文采用实地调查的方法，根据河北省经济结构特点，选取各地区有代表性的民营中小制造企业进行调查，涉及黑色金属冶炼和压延加工业、造纸和纸制品业、生物化学与药品制造业、食品制造业和汽车零配件制造业等，这些行业对河北省经济贡献较大，就业人口数较多，对这些行业进行调查能够在一定程度上反映民营中小企业劳动者的就业及劳动关系质量状况。选取的企业规模在100～600人之间，年销售额在5000万元以内，符合民营中小企业的界定。调查过程中首先听取公司负责人对企业经营管理情况的介绍，然后深入各车间或基层，实地考察劳动者的劳动状况，进行个别访谈。调查内容以表2中三级指标为基础，采用五级满意度评价方式进行调研。被调查的人员为各个企业正在工作的基层劳动者，不包括管理人员。本次调查问卷共发放400份，不计姓名，当场全部回收，回收的有效问卷为293份。调查范围涉及河北省石家庄市3家单位、保定市2家单位、唐山市2家单位、邯郸市2家单位、沧州市1家单位和张家口市1家单位。数据见表3中满意度隶属关系矩阵。

（二）基于模糊层次分析方法的劳动关系质量评价

具体分析步骤如下：

1.建立评价因素集

本文将劳动关系质量评价指标体系设置成三个层次，即：一级指标A、二级指标B、三级指标C。一级指标A表示民营中小企业劳动关系质量总体情况，二级指标B表示劳动关系质量次级影响因素，三级指标C表示在二级指标下具体的影响因素。根据指标构建评价因素集为UA ={劳动过程质量标准，劳动权益保障标准，薪酬标准，社会保障与福利标准，员工职业发展标准，工作心理标准}，UB1={劳动时间，劳动强度，工作环境}，UB2={劳动合同规范化，工会建设规范化，协商谈判机制，劳动争议处理}，UB3={收入水平，发放时间}，UB4={法定保险建设满意度，法定休假制度满意度，设施福利建设满意度，激励性福利建设满意度}，UB5={职业培训制度建设满意度，职业晋升路径满意度，职业发展与兴趣匹配}，UB6={工作被认同，企业文化认同}。

2.建立评语集

在评价标准方面，采用五级评分方法构建评语集为V={V1，V2，V3，V4，V5}，即将满意度等级划分为非常满意、满意、一般、不满意和非常不满意五个等级，即评语集={非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意}。

3.权重分配

构造比较矩阵，即B层指标对A层指标的权重系数（矩阵A-B）与C层指标对B层指标的权重系数（矩阵B-C）。在权重设置中充分考虑当前民营中小企业状况及专家意见，如薪酬水平及按时发放、社会保险参保状况、工作时间、劳动合同规范化等仍是当前民营中小企业劳动关系需重点关注的问题，其权重设置较高;劳动权益保障中涉及对话机制建设、职业发展及心理标准等是高质量劳动关系的重要体现，是今后需要发展的目标，本次研究对其权重设置较低，但随着我国民营中小企业经营状况的改善以及劳动关系质量的发展，评价指标与权重今后也将会随之调整。

4.综合评价分析

根据调查中各指标的数据构建隶属矩阵，将矩阵与权重进行合成运算并进行归一化处理得出评价值。如表3所示。

根据以上计算结果，采用五级分割法进行各因素指标的综合评价。本文对评语集={非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意}进行赋值，即非常满意为100分，满意为80分，一般为60分，不满意为40分，非常不满意为20分。根据各项权重计算可得劳动过程质量标准B1综合评价得分为70.98分，劳动权益保障标准B2得分为64.54分，薪酬标准B3得分为62.48分，社会保险与福利标准B4得分为60.14分，员工职业发展标准B5得分为60分，工作心理標准B6综合评价得分为61.58分。根据以上二级指标综合评分可知，各因素综合评价得分均处于“一般”状态。同时根据二级指标综合权重可计算民营中小企业劳动关系质量整体满意度A的得分为64分，也处于“一般”状态。但从各指标评价标准结果来看，劳动过程质量标准得分超过了70分，表明民营中小企业在劳动时间、劳动强度、工作环境等方面得到了改善，反映出民营中小企业在加强法制建设和推进和谐劳动关系建设方面取得了一定的成效，劳动关系质量有所提升。从劳动权益保障标准、薪酬标准、社会保险与福利标准、员工职业发展标准和工作心理标准的评分来看，得分较低，说明民营中小企业还存在劳动关系管理不规范、薪酬水平较低、社会保险（尤其是失业保险和工伤保险）覆盖面有限、个人职业发展不理想和工作认同度较低等情况，这些指标拉低了民营中小企业劳动关系质量的整体评分结果，我国今后推进更高质量就业、实现和谐劳动关系发展需重点关注这些指标。

六、结论启示

1.从民营中小企业劳动者劳动过程质量标准来看，劳动者在劳动时间、劳动强度、工作环境等方面有所改善，但仍需要进一步改善。根据我国《关于职工工作时间的规定》等相关法规，劳动者的日工作时长为8小时，周工作时长为40小时。目前，从全国情况来看，2018年我国城镇制造业就业人员每周平均工作时长为 48小时，较上世纪40年代的美国还要高2小时。而当前企业加班时间长、劳动强度大等问题在民营中小企业中的表现更为多见。因此，我国民营中小企业需要进一步贯彻相关法规，在缩短劳动工时、减轻劳动强度，改善工作环境等方面改善劳动者的劳动过程质量，从而进一步提高劳动关系质量。在工作时长方面，应当遵守《关于职工工作时间的规定》，坚持8小时工作制度，制定科学合理的加班制度及加班薪酬管理办法;在劳动强度方面，根据工作性质贯彻《体力劳动强度分级（GB3869-1997）》的规定;在工作环境方面，企业应当为劳动者提供安全、整洁的劳动环境，创造必要的防护条件，提供必要的防护设施。

2.从民营中小企业劳动者劳动权益保障标准来看，企业在劳动合同规范化、工会建设规范化、协商谈判机制、劳动争议处理等方面需要进一步完善。今后，民营中小企业在劳动关系管理规范化方面，需要继续坚持《劳动合同法》《劳动合同规范国家标准》等相关法规的规定，规范劳动合同的内容和形式，避免劳动合同空洞化，使得劳动合同真正成为劳动者维权的依据;而对于民营中小企业，加强集体劳动合同建设提高集体劳动合同签订率也是非常必要的，这更有利于维护劳动者权益。另外，需要继续加强民营中小企业工会建设，除继续强化工会维权职能外，还需要根据民营中小企业和新型劳动关系发展的特点，发展工会的服务功能，为民营中小企业员工提供职业指导和维权咨询服务，提高劳动者满意度。随着工会职能的完善，民营中小企业的协商谈判机制及争议处理机制等才能真正得以完善。

3.从薪酬标准来看，民营中小企业劳动者工资性收入满意度仍有待提高。要实现体面劳动，首要的是提高劳动者的收入水平，除了一般的工资报酬之外，还可以增加相应的奖金、津贴等。民营中小企业需要进一步优化现行的收入分配制度，增加劳动者在初次分配中的所得，既要提高工资水平，还要加强薪酬激励，提高劳动者收入水平。劳动监察部门需要对一些民营中小企业进一步加强管理，减少工资拖欠现象，保障劳动者的权益，提升劳动关系质量。

4.从社会保险与福利标准来看，民营中小企业劳动者存在社会保险覆盖面较低和员工福利有待加强等问题。社会保险项目作为法定福利，养老及医疗保险制度随着社会保障全覆盖政策目标的推进，覆盖面迅速扩大，但是工伤保险、失业保险等项目实现全覆盖目标还有较长时间，尤其是民营中小企业劳动者由于流动性强等原因，失业保险和工伤保险等项目的参保率还有待提高。从其他福利项目来看，民营中小企业劳动者获得的其他福利相对于国有大型企业来说还显得不足，尤其是企业年金、补充保险、带薪休假、设施福利、激励性福利等制度建设仍需进一步建设完善，这也是民营中小企业挽留人才及发展壮大的基础。民营中小企业还需要基于成本收益分析方法，分析福利成本增加与企业经济效益之间的关系，实现福利支出与效益增长的匹配，在提高员工福利的基础上实现企业发展。

5.从职业发展标准来看，民营中小企业员工职业发展路径受到一定限制。从人力资本角度看，企业人力资本投资可以改善企业绩效，也有助于构建和谐劳动关系。从需求层次理论角度看，劳动者在满足基本需求后一定会追求更高层次的“尊重需求”和“自我实现需求”。因此，政府和企业都需要进一步加大培训力度，使劳动者能够进一步获得职业发展的机会。更多的人力资本投入有利于进一步提高劳动者职业技能，能够使员工在为企业创造价值的基础上提高自身发展能力，实现个人价值。

6.从工作心理标准来看，民营中小企业员工对企业文化认同以及在员工自身价值被认可方面还有待加强。企业管理者要认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系，企业需要通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，并给予员工足够信任感和归属感，才能有效促进劳动关系质量的提升。同时，企业应当注重企业形象塑造，良好的企业形象和企业影响有助于提高劳动者心理满足感。政府也应当从民众认知角度，纠正不正确的就业观和择业观，让民众认识到任何工作岗位都能实现自我价值。

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Analysis of the Quality Evaluation Standard of Labor Relations of Private Smes： A Perspective Based on Decent Work

Li Lin1 and Guo Zan2

（1.School of Management， Hebei University;2.School of Economics， Hebei University）

Abstract：‘Decent work means that workers receive adequate pay from work， adequate labor protection while work， and adequate development opportunities in work， which is an important objective of the labor market development in the 21st century. Based on this understanding， this paper first attempts to define the quality of labor relations， and then goes on to formulate the evaluation criteria and systems for the quality of labor relations in small and medium-sized private enterprises in this country by using field investigation and fuzzy level analysis method to analyze the current situation of such quality of interest， in consideration ofthe characteristics of these private SMEs and the current situation of labor relations development. The results show that the quality of labor relations in the private SMEs in China is just average. In this regard， this paper proposes concrete measures for the improvement of the said quality， including continued betterment of work process， strengthened protection of the workers rights and interests， improved systems for employees compensation and welfare， increased opportunities of employee promotion through training， enhanced integration of employees interest and corporate culture， etc， so as to elevate job satisfaction among workers and get closer to the general goal of ‘decent employment.

Key Words：Decent Work; Private Small and Medium Sized Enterprises; Quality of Labor Relations