王晶 格力电器（石家庄）有限公司

现阶段，人力资源管理工作在企业的整体经营过程中没有发挥应有的作用，特别是“互联网+”背景下，没有充分体现大数据的作用。这不仅降低了人力资源管理的实际工作价值，同时也不利于企业的长远发展。因此，企业要适应新形势、贯彻新理念，不断提高人力资源管理和信息技术发展的融合性。

一、人力资源管理概述

“互联网+”强调网络信息技术和企业或社会发展过程中各个板块之间的联系。与传统的网络技术相比，“互联网+”的横向覆盖范围更广泛，与具体的业务板块融合形式也较为多样，而且类似于物联网、云计算等技术都加深了一定专业范围内的数据研究。事实上，“互联网 +”环境下人力资源管理工作不仅使信息环境下的人员管理工作更智能化、系统化，而且丰富了交流平台，更有助于企业管理体系的建设。总而言之，在“互联网+”的协助下，企业人力资源管理工作，可以更好的找到按需分配的平衡点，一方面，保证企业的人员需求，另一方面，通过数据分析等措施，可以实现人尽其才，保证人员结构的合理安排[1]。

二、新挑战

（一）为决策提供依据

信息化社会，大数据决策已被广泛应用。对于人力资源管理工作来说，“互联网+”背景下，各环节的信息流通更加的通顺、密切。通过建立人才数据库可以将就业人员的数量、归属地、年龄分布、学历分布以及求职意向和意愿进行划分，并按照信息管理的具体要求，保证进入数据库的所有人力资源信息完成岗位匹配。与此同时，企业可以通过大数据对劳资关系展开详细分析，借助于量化信息为企业人力资源管理的决策工作提供依据[2]。

（二）领导者应有互联网思维

“互联网+”背景下企业人力资源管理对组织领导者提出了更高的要求，需要具备以下几项认识：首先，具备互联网思维。这里所说的思维其更多的是强调一种系统的、开放性的思维，这对于企业人员管理是十分必要的。其次，具有应用互联网设计管理环节的能力。能够从价值导向和实现路径来分析问题，突破传统的顺序模式。最后，对管理业绩进行重新定义。“互联网+”背景下，成本的产生原因也发生了变化，所以，要做出必要的管理调整。

（三）组织文化需重新建设

社会整体的网络化，迫使一些企业必须做出必要的转型。这不仅体现在自动化的管理服务上，更表现在人员流动、生产模式以及评价系统等方面，因此对组织文化建设也要合理构建。一方面要充分利用现有文化体系，以便于新的组织文化能够契合公司的实际管理理念。另一方面，积极融入“互联网+”的管理特色，结合人力资源管理工作进行推广，由点及面的完成文化更新。

（四）结构应具备扁平化特点

扁平化的组织结构是“互联网+”背景下企业人力资源管理工作的特点之一。值得注意的是，组织结构的扁平化不代表工作环节的缺失，反而会使整体流程更加完善。众所周知，有效的沟通会促进工作效率的提升以及工作职责的清晰划分。与此同时，“互联网+”环境下的信息化工具也为组织结构扁平化提供了便捷路径，甚至会衍生出新的权责部门，为企业发展提供动力。

（五）人才招募提出新的挑战和机遇

一方面，“互联网+”背景下对于人力资源管理的难度加大了，这不仅因为具备互联网思维的人才缺失，还有人员流动的速度快、人员信息反馈不直观等。另一方面，招聘渠道集中于网络等媒介，缺乏面对面的体验感，但对于效率提高和降低人员招聘成本有显著的效果，所以既是挑战又是机遇。

（六）员工培训方式实现网络化

当前社会环境下，员工的培训工作要依托网络化进行创新，以便于企业及时、有效的开展培训工作。第一，网络化培训主题突出。单独的培训视频围绕着一个课程主题，这有利于学习者理清思路。而且可以做到重复利用，减轻了企业的培训费用；第二，培训不受地点和时间限制。“互联网+”背景下可以利用移动终端等设备进行学习，而且取材方式灵活度很高，使学习者有了自主选择的空间。

三、结论

对“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战进行探讨，首先要明确新形势下人力资源工作的深层意义，然后结合企业实际，制定相应的人员管理措施。同时，要注重结合互联网技术的发展，做好相关工作的总结和提升，促进我国企业人力资源管理工作的进一步提高。