常云笛 陕西建工第六建设集团有限公司

国有企业是社会主义市场经济的重要组成部分，由于国有企业的生产和经营特点，使得国有企业的稳定性较高，在这样的环境下，如何配置国有企业的人力资源，使其达到最优效果，是国有企业人力资源管理中的重要内容。结合国有企业的实际情况对薪酬进行改革，通过科学合理的薪酬制度对员工进行有效管理，能够极大的发挥薪酬制度的激励作用：一方面能够有效提高国有企业员工的工作积极性和创造性，另一方面，还能提高国有企业员工对于企业的归属感，将自身价值的实现与企业的经营发展联系在一起，实现了员工与企业一起成长。由此看来，针对国有企业的薪酬制度进行改革能够有效促进企业的经营和发展。

一、国有企业人力资源管理中薪酬管理的作用

薪酬管理是企业整体人力资源体系中的重要组成部分。所谓薪酬，就是员工向所在单位提供劳动而获得的各种形式的报酬，包括经济性和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接和间接经济性薪酬，直接经济性薪酬是国有企业按照相应的标准以货币形式向员工支付的劳动报酬。

薪酬与国有企业的成本控制和生产经营有着密切的联系，虽然企业的薪酬不能直接带来经济效益，但通过薪酬管理交换员工的劳动，通过劳动和生产资料相结合能够给国有企业带来经济效益，实现企业的增值。

薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，通过有效的薪酬管理战略和薪酬实践，能够及时评估员工工作绩效，通过规范的绩效评估支付相应的劳动报酬，能够有效提高员工工作的积极性，促进企业的生产经营效率。

薪酬的激励作用对于企业具有十分重要的意义。国有企业生产经营和发展的过程中，人力资源是提高企业核心竞争力的关键所在，同时也是推动国有企业高速发展的核心动力。通过合理的薪酬管理制度，不仅能够提高员工对企业的认可度，更能端正企业员工的工作态度，激发其工作积极性，也能为国有企业的经营和发展创造良好的条件。

二、当前国有企业薪酬管理中存在的问题

（一）平均主义现象明显

由于国有企业的稳定性和垄断性导致大多数国有企业的生产经营效率一直难以提升，改革开放之后，国有企业在不断进行发展的过程中，薪酬管理体系也发生了一系列变化，但由于根深蒂固的影响，国有企业人力资源的薪酬管理中仍然存在平均主义。国有企业中的管理人员、技术人员与普通员工之间的薪酬存在较大差异，由于缺乏完善的薪酬激励机制导致大多数员工工作的积极性和创新性不够，制约了国有企业的经营和发展。

（二）薪酬管理与企业的经营战略不相适应

薪酬管理制度与企业的经营发展战略相匹配，才能更好的促进企业的经营和发展。从当前的实际情况来看，大多数企业的薪酬管理制度与企业的发展战略不相匹配。一些国有企业在经营和发展的过程中，将占据市场主导地位作为发展战略，但制定薪酬标准时，多数企业的薪酬管理按照统一标准进行，没有根据员工岗位的不同而制定不同的薪酬标准，使得薪酬管理缺乏灵活性和公平性，难以体现薪酬管理的激励作用。也有一些企业在经营发展的过程中，将股东的长期利益作为发展战略目标，但在制定薪酬标准时以短期经营业绩奖励为主，不利于企业的长期发展。还有一些企业将经济效益的最大化作为主要发展战略，但在薪酬标准的制定过程中不断控制人力资源成本，还不断加大员工薪酬之间的差异，最终导致员工工作积极性降低，难以提高工作效率，企业也难以实现战略目标。注重员工个人业绩的激励和考核，还有可能导致员工之间缺乏团结协作精神，对国有企业战略目标的实现造成了掣肘。

（三）没有充分发挥出薪酬管理的激励作用

对于大多数国有企业员工来说，由于传统观念的影响，导致国有企业员工认为进入国有企业工作意味着“稳定”，因此大多数国有企业员工缺乏工作的积极性。针对这样的现状，在进行人力资源薪酬管理的过程中，必须发挥薪酬管理的激励作用才能充分激发企业员工工作的积极性和创造性。但从实际情况来看，企业没有将其作用和员工绩效联系起来，对于业绩较好的员工没有进行针对性的奖励，也没有对踏实能干的员工进行合理的表扬，这样的薪酬管理制度导致企业缺失积极向上的工作氛围。

三、国有企业人力资源管理中薪酬改革的思路和具体策略

（一）合理优化国有企业薪酬制度和体系

国有企业结构复杂，员工数量较多，但大多数员工都是普通员工，管理人员和技术人员数量相对较少，但只有管理人员和技术人员充分发挥自身的工作经验和专业技术，才能促进国有企业的稳定发展。结合这样的实际情况来看，国有企业在进行薪酬改革的过程中，首先要肯定管理人员和技术人员的工作价值，给予管理人员和技术人员工作价值相等的薪酬回报，以此激励管理人员和技术人员为企业的发展不断做出贡献。

在当前市场经济体制背景下，国有企业首先要摒弃传统的平均主义思想，结合企业的实际情况，根据不同的岗位制定相应的薪资标准，这样才能使每一个岗位的员工提升自身工作能力，调动员工的主动性和创造性，遵循按劳分配的原则，并且构建完善的考核机制，增强员工的归属感和工作积极性。

（二）确保薪酬管理与发展战略相匹配

薪酬管理的最终目标是实现企业的发展，为企业的永续经营奠定坚实基础。因此，国有企业在进行薪酬管理改革的过程中，首先要把握本企业当前所处的市场环境和行业发展现状，结合市场的竞争环境和企业的发展战略制定科学合理的薪酬管理体系。将短期和中长期经营目标结合起来，构建职位薪酬体系标准、技术性薪酬体系标准、能力型薪酬体系标准，通过不同的标准进行相应的薪酬管理，才能提高薪酬管理制度的针对性，通过这样的方式能够使员工将自身利益与企业利益结合起来，更好的在工作岗位上发挥自身的职业价值。同时，这样的薪酬管理制度还能够帮助国有企业吸纳更多的高素质人才，增强企业的核心竞争力。

（三）制定岗位绩效考核机制，发挥薪酬管理的激励作用

在进行薪酬改革的过程中，要充分发挥出绩效考核的激励作用，才能为企业营造良好的工作氛围，使员工之间能够进行良性竞争，通过这样的方式做到“能者上、庸者让、劣者汰”，更好的提高员工工作积极性。同时，企业在制定绩效考核标准的过程中，要综合考虑不同岗位和不同人才的能力，结合不同岗位的实际情况建立具有针对性的绩效考核机制，才能体现出薪酬管理的公平性。例如针对业绩能力较强的员工给予相应的奖金，给予基层员工更多的培训和晋升机会，及相应的奖励，使其能够拥有向上的通道，这样才能够促使其不断认真工作，积极向上；针对技术性人才，通过带薪培训的方式能够更好的激励其为企业的发展贡献自身力量。

（四）减少其他因素对于薪酬管理改革的干预

传统的薪酬管理工作受多种因素影响，例如行政部门对于薪酬管理干预过多，会导致国有企业难以实现自主分配，这影响了企业薪酬管理制度科学性。为了全面提高国有企业薪酬管理的水平，增强薪酬管理改革的效果，要保证国有企业在当前的市场经济体制中，掌握薪酬自主分配权，这样才能结合企业的实际情况进行具体的薪酬管理工作。行政部门在此过程中要转变自身的职能，在减少对薪酬管理干预的基础上，为企业的经营和发展营造良好的外部环境，这样才能帮助国有企业更好的适应当下的市场竞争环境。

另外，国有企业要加强各个部门之间的合作，通过有效的信息共享有效避免各种因素对薪酬改革管理的干预，这样才能使国有企业在日趋激烈的市场竞争环境中焕发出新的生机与活力，完成既定战略目标的同时达到预期的经济效益。

四、结语

综上所述，对国有企业的薪酬管理进行改革对于稳定国有企业的发展，实现国有企业的经济效益，完成国有企业的发展战略具有十分重要的影响。在进行薪酬管理的过程中要充分发挥其激励作用，结合不同岗位和国有企业的实际情况制定具有针对性的薪酬管理标准，充分激发员工工作的积极性和创造性，同时，要摒弃传统的平均主义思想，根据员工在工作中的具体表现，以及不同工作岗位的实际情况制定相应的薪资标准，才能将薪酬管理的最大价值发挥出来。通过这些方式的综合运用，才能使薪酬管理的改革更加科学合理，才会有效促进国有企业的生产经营和发展。