项秋杰 宏圣煤炭物流贸易有限公司

一、绩效管理在企业发展中的应用现状

（一）企业绩效管理目标忽视了与企业发展战略的融合

企业在制定绩效管理目标时未能将战略目标融入管理制度中，多数的工作人员岗位设计不明确，使工作人员具体工作时出现一定的混乱。首先，绩效管理指标应能够全面反映企业的战略目标与生产经营流程，以保证短期考核结果与企业中长期发展目标相一致，而在多数企业实际绩效管理中，绩效指标的制定仅涉及短期目标和利益，没有制定有利于企业长期发展目标的衡量指标，导致短期绩效指标与企业长期战略目标相偏离。其次，绩效管理指标应能够调动工作人员积极性，以保证考核结果的有效执行和落实，而在很多企业实际绩效管理中，部门的绩效考核指标完全由人事部门或领导直接赋予，绩效指标的制定根本没有听取各部门或基层单位工作人员对于绩效考核目标的建议与意见，使绩效考核目标缺少科学性、片面性，基层的工作人员只能执行考核指标，这样的工作模式容易使各部门工作人员丧失工作的积极性。还有，绩效指标的制定应统筹规划，为达成企业总体目标服务，然而各部门或基层单位在制定绩效考核指标时只以该部门或单位的任务作为考核目标，各自为政，未能从企业整体目标出发，服从大局，这样的考核指标体系难以发挥内部合力达成企业的整体发展目标。

（二）绩效管理工作未能与业务部门沟通到位

绩效考核的指标一般情况下由企业管理层制定，由人事部门将各部门上报的绩效考核信息层层上报，由于各部门对绩效管理的目标与数据缺少必要的理解，很容易使绩效考核指标脱离实际，每位工作人员无法参与到绩效管理工作中，这样会使工作岗位的设置与绩效管理相脱离。加之，个别企业管理层只知道一味地让工作人员遵守绩效管理指标要求，未能听取基层工作人员对绩效管理的意见与建议。在这种模式下企业部门与工作人员则丧失了企业整体、全局的战略眼光，无法真正站在企业发展的角度去参与绩效管理工作，使企业部门之间与工作人员缺少必要的沟通，各部门、各单位之间甚至为达成业绩互抢客户，互拆市场，推诿扯皮，互相直接损害了企业整体的利益，甚至严重阻碍企业的发展。此外，当企业部门与工作人员绩效管理目标与企业战略目标相违背时，企业仅仅采取处罚和扣薪的方式，并没有及时进行反馈和辅导，缺乏整体调控，导致员工并不能及时了解到自己的失误点，更难进行调整，错误再次出现，只会使得员工畏首畏尾，难以提高工作水平和质量，也难以达到绩效考核的目的。

二、强化绩效管理在企业发展中应用的措施

（一）明确企业绩效管理目标

企业首先应使绩效管理目标与企业的经营目标相融合，从战略的角度去制定绩效管理指标。企业在制定绩效管理目标时应结合企业实际的经营情况，以保证绩效管理指标能够被企业各部门工作人员得以实施。企业在制定部门的绩效管理目标前，应充分听取管理部门、基层单位的意见与建议，并根据外界影响因素不断地对绩效考核指标进行修订，使企业绩效管理指标更具可操作性。同时，企业应将制定的绩效管理战略目标分解至各个业务部门，各个部门在接受绩效管理目标后，应再将部门目标进行细化，将目标最终落实到每个工作人员岗位上，这样将有利于工作人员明确岗位职责，避免行政资源的浪费。

（二）提高企业绩效管理流程的规范化水平

企业应重新设计绩效管理的流程，特别是应明确绩效考核的层级。例如，企业应将工作人员的绩效管理工作交由人力资源管理部门负责，而高级管理人员的绩效考核则由董事会负责，部门领导的考核结果应与部门工作人员考核结果进行印证，保证考核结果的公平、公正。企业在设置绩效考核指标时应对每个部门设置一个绩效考核关键点，这个关键点要能够体现该部门的工作流程与特色，使关键的岗位具有量化考核指标，不能量化的也要详尽描述。规范考核流程，严格执行绩效管理的反馈和沟通，加强绩效考核结果的运用，分管人力资源的经理负责全程对人力资源管理进行监督，人力资源部门全程监督绩效管理全过程的运行，进行指导和监督。

（三）制定科学、可行的绩效考核指标

企业人力资源管理部门在设计指标前，应充分听取广大基层员工的心声，通过调查问卷等形式对基层员工进行摸底。企业各部门的岗位职责是不相同的，因此，绩效考核的目标既要考虑部门之间的共性特征，还要对不同部门特点予以重点关注，这样才能保证绩效考核指标的公平性。其中，对于销售人员，应将销售额和回款率等作为考核指标；对于生产单位的工作人员来说，应将生产产品工时、产品生产量作为考核的指标。例如，企业在设计部门关键考核指标时不宜高于5 到6 个，对生产一线员工的生产产品质量和合格率以及成本控制关注点也要提高，这种关键绩效指标的设定要求既要重视产出数量，也要关注质量成本，这样才能促使一线员工在追求数量的同时重视质量，有利于提升工作人员的业务水平和效率。

（四）提高对绩效管理沟通与反馈的重视程度

企业应该创造更多的条件和方式促进绩效沟通，拓展沟通方式，促使企业在原基础上不断发展：员工与员工之间、员工与领导之间可以通过网络技术沟通，使沟通更有默契，促进形成良好的企业文化。企业应召开部门工作会议，对本部门在绩效管理中存在的问题进行认真的梳理，并对未来企业、部门将遇到的潜在风险进行预测管理，帮助企业管理层积极地解决问题；鼓励企业工作人员为改进绩效管理提出合理化的建议与意见，使企业部门绩效管理工作可以顺利地开展；企业在内部应建立起科学、公平的投诉渠道，使部门工作人员可以将日常工作中遇到的困难及绩效管理建议向企业管理层进行反映，一来可以提升企业工作人员的自我存在感，二来帮助企业管理层改进绩效管理工作。

三、结束语

综上所述，我国部分企业在绩效管理中仍存在一定的问题，企业应认真梳理绩效管理的流程与风险点，重视绩效管理在企业发展中的应用，在互联网、大数据信息化时代背景下，通过强化绩效管理不断激发企业部门、工作人员参与企业决策的积极性，不断提升企业的市场地位及内部管理水平。