庄敏

摘 要：教师是高校办学的中坚力量，是校际竞争的核心资源，肩负着培养人才、传播科学文化知识的重要责任。目前，我国高校教师激励机制的动力不足，教师激励机制存在激励模式过于单一、薪酬制度划分不明确、评价与考核方式形式化等问题。对于这些问题，可通过制定薪酬福利激励体系、完善绩效考核制度、完善教师培训机制、鼓励教师进行自我增值、满足教师自我实现的需要等措施解决。

关键词：高校教师;激励机制;现实困境;对策研究

中图分类号：G645      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）35-0092-02

教師是高校教学质量提升的重要保障，是奠定学生获得学习技能的重要基石。高校教学质量的有效提高，一方面需要依靠稳固的财政支持和设备设施构建，另一方面则需要建设高质量的师资队伍。“教师作为整个教育过程中的主体，教师自身的工作态度是影响学校教育质量和教学水平的直接因素。”[1]从当前绝大部分高校在师资队伍建设中面临的问题来看，构建一个科学有效的高校教师激励机制，是有效推进高校师资队伍建设改革的重要因素。

一、高校教师激励机制的内涵

（一）高校教师激励机制的概念界定

激励机制作为一种评价机制，其通过对教师的特定行为进行赞美、认可的评价，最终形成对教师个人的整体评价结果，在一定程度上对学校教师起到激励作用，使得教师能够积极参加学校活动。总之，在整个高校管理工作中，对于学校教师的管理是重中之重。教师对自己工作的时间和精力投入以及对待学生是否耐心直接决定着教学工作的结果。因此，在平常的教师管理过程中，行政部门及领导应积极鼓励教师提高工作的积极性，有效促进教师自身发展和学生的发展。

（二）高校教师激励机制的意义

我国教师管理体制是不断进行改革和发展的，在这个过程中，高校教师逐渐由教育工作者转变为教育工作研究者。但目前我国高校教师队伍建设仍面临三大问题：首先，我国原有师资运行体制存在教师来源结构封闭、资源配置不合理、规模增长缓慢等问题。其次，高校教师教学任务繁重，没有时间再进入到其他的项目中。最后，很多学校的教师自身有着较高的职称，对现有的学校活动不感兴趣。制定合理的教师激励机制能够帮助学校储备优秀的教育人才，从而实现院校高质量发展的目标。因此，激发教师积极参与科研创新活动，推动高校教育质量提升，建设并推行高校教师管理激励机制是非常有必要的。

二、高校教师激励机制的现状分析

（一）高校教师激励机制存在的问题

1.高校教师激励模式过于单一

高校教师激励模式过于单一，无法调动教师教学主观能动性。目前“部分院校只注重物质激励，缺乏全方位的激励机制”[2]。另外，不少院校通过有效方式提升教师待遇以切实满足教师的物质需求，这毋庸置疑是一项有效的激励方法。但部分高校在建设激励体制时往往忽略了教师情感与精神需求，导致激励的效果不佳。在我国高校教师看来，学校所采取的激励措施虽然对调动教师工作积极性起到一定作用，但持久性较差。再加上学校教师在很多方面都存在差异，如果仅仅采取单一的激励措施，那么激励效果是可想而知的。这样一来，对学校提升办学水平并没有帮助，更容易使得教师自身产生不公平心理，既不利于实现教师自我价值的提升，又不利于增加教师对高校的认同感，也就无法激发学校教师的工作主动性。

2.高校教师薪酬制度划分不明确

薪酬是对教师工作付出并且能够体现教师工作价值的直接表现形式，能够第一时间激发教师工作主动性和提升教师的工作效率。目前，我国的高校教师薪酬制度仍然存在很多问题，比如教师薪酬划分不明确、制度包含的层面很少等。这样的问题很容易影响到教师个人对待工作的态度和耐心。还有就是我国很多地方的教师薪酬制度往往是在教师的职位上进行划分的，很片面。于是学校老师就会设法通过发表论文等方式提升自己职称，对于教学工作的质量和内容往往漠不关心。如果教师职称没有达到相应的要求，教师就不能够得到理想的报酬，教师也就容易失去对工作的积极性和努力向上的态度。现在的高效教师薪酬制度其实并不适合每一个组织机构，再加上现在的市场体制和人才流动性很大，很难吸引水平较高的教师加入到高校教学工作中，因此，很难促进高校教师的发展和教学质量的提升。

3.高校教师评价与考核方式形式化

“教师评价体系与考核方式对于高校教师的发展和质量的提升是很重要的”[3]。我国很多地方的教师管理工作，对于教师进行评价和考核是过于形式化的。一方面，部分高校教师评价工作主体单一。教师在整个教育教学过程中的工作考核大多由上级领导进行评定，教师自主评价往往不涉及。另一方面，部分高校教师评价缺乏明确评价标准，这样一来，对教师的考核结果会很不准确，而且没有注意到教师个人的特点。另外，部分院校评价结果未向教师公示，致使教师无法了解自身在教学过程中存在的问题和不足，因此也就无法对教学工作进行反思和提升。最后，一定会影响到教师评价工作的结果，而且也不符合这项工作开展的目的和意义。

（二）高校教师激励机制的问题成因分析

1.未能深层次分析教师需求

“激励体制需要根据教师自身的需求来进行构建。”[4]一方面，由于现在很多学校自身的教学工作管理体制、激励政策基本上是由学校领导制定的，作为任课教师往往是很少有机会来表达自己的意见和看法，通常都是很被动地进行工作。另一方面，学校管理人员往往会忽视教师们自身的需求和特点，因此没有办法了解到每个老师到底有什么需求。教师对待工作的需求得不到满足，即使是政策制定出来了，也是不全面的。学校最终制定的激励政策会让很多教师觉得不合理，认为方案缺乏公平性，引发教师不满的情绪。未能深层次分析教师需求的学校制定出来的激励政策往往会打击许多教师的教学工作积极性。

2.薪酬制度与职业规划尚不完善

近几年，我国高校不断进行扩招，随之在教师薪酬这个方面得到很大的进步。尽管如此，我国很多学校的教师薪酬制度依旧不完善，再加上我国大部分的老师在收入和消费上还存在着很大的差别，这就会让许多学校的老师对目前所提出的薪酬方案不满意，造成现在的薪酬制度在对教师的激励方面的作用不明显。另外，学校教师自身的职业规划是否很好地制定也极大影响着教师激励机制的制定。完善的教師职业规划在很多时候能够帮助教师在工作中不断进步和发展，不断发挥自身的技能。当然还有部分教师缺乏对自身的规划，因此很难呈现理想的教学效果。

3.教师绩效考核机制制定不科学

科学制定教师绩效考核机制对学校教师的工作表现和教学效果进行评价的作用很大。目前对于我国高校来说较大的困难就是仍然没有一个科学的教师绩效考核机制，这对于教师来说是很重要的。现在的绩效评价基本上用分数来衡量，并不能够站在客观的角度上总结学校教师们的工作现状。这对于教师是否能够积极向上、满怀责任心影响极大，也就无法起到有效的推动作用。另外，部分高校的绩效考核只是对教师任务完成情况的单纯评价，对教学过程中的工作表现和努力层面没有进行完全的考核，整个绩效考核没有体现激励原则，从而使绩效考核无法实现公平性和激励作用，以至于在教师中产生了反感绩效考核的情绪以及形式化、作假化应付绩效考核的做法。

三、完善高校教师激励机制的对策

（一）设计适时的薪酬福利激励体系，完善绩效考核制度

学校要适时合理地调整薪酬制度和绩效考核制度。第一，要掌握当前行业薪酬的发展动态，根据实际情况做到与时俱进。第二，及时调整薪酬结构，适当拉开比例，从而促使教师产生竞争意识。第三，根据老师的学历、职称等综合因素详细划分薪酬层级。在为教师提供较好薪酬的同时，也要完善绩效考核制度。一方面绩效考核体系要科学合理，认真研究教师考核指标;另一方面在明确了绩效考核制度后，学校要积极地让教师参加培训，提升其自身能力和水平。另外，对不合适的制度要及时的进行修改，坚持科学性和公平性的原则。

（二）完善教师业务培训提升机制，鼓励教师进行自我增值

教师专业水平的提升自然会带动学校教学质量的提高。因此，教师的工作质量和其自身的发展对学校的发展是很重要的。因此，要为教师提供参与培训的机会，以期有效提升教师专业水平。首先，可以增加培训资金比例，最重要的途径是聘请专业的培训机构对教师进行专业培训。其次，建立新的培训制度，可以让学校教授或者外校专家和优秀的教师一对一地传授经验。再次，激励学校老师在了解自己真正需求的基础上，再结合相应的教学需求，合理利用资源推动自身的发展。最后，注重理论与实践相结合，学校要在了解教师的真正实力后鼓励教师积极参加各项实践活动。

（三）充分运用精神激励手段，满足教师自我实现的需求

运用精神激励手段来满足教师的精神利益或需要，从而达到调动高校教师积极性的目的。首先，学校可以通过对教师的实际能力的了解，再为其安排能力范围之内的任务，从而能够让教师在正常开展教学工作的同时还能锻炼自己的能力。其次，组织多种形式的教师活动，在活动开展前进行调查，对在工作岗位上有突出表现的教师及时鼓励。再次，开展多样化的竞赛，提升教师的知识储备，对获奖教师进行表彰，通过各种形式推动教师队伍的发展。

参考文献：

[1]  董媛媛，刘彪意，刘莉娟.高校教师激励机制与对策研究[J].经济研究导刊，2019，（23）：68-70.

[2]  赵雪专，裴利沈，张争，李涛.高校教师绩效考核激励机制的完善探究[J].当代教育实践与教学研究，2020，（9）：146-147.

[3]  于剑，韩雁，梁志星.高校教师发展性评价机制研究[J].高教发展与评估，2020，36（2）：59-68，112-113.

[4]  熊会.基于“双一流”建设的高校教师管理激励机制研究[J].企业改革与管理，2020，（3）：78-80.