郑欢

随着社会的发展，改革开放政策的实施，我国政府逐渐向“服务型”政府方向发展，而基层事业单位人员作为政府辅助机构中的“主力军”，是国家方针和政策的“践行者”，基层事业单位人员工作的积极性和主动性直接关系着基层事业单位的服务质量和地方人民群众的根本利益。所以，基层事业单位工作人员激励机制是否完善直接关系到基层事业单位工作人员的工作积极性和竞争力，研究基层事业单位工作人员激励机制对我国构建服务型政府具有重大意义。

一、激励的基本概念

激励指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。激励是个体和环境交互作用的结果。德国学者拉瑟瑙认为，激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在这个定义中，有3个核心要素即努力、组织目标和需要。努力是一种强度指标，当个体受激励时，他会努力工作。但高强度的努力未必能导致高水平的工作绩效，除非他努力指向组织目标。因此，人们不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量和目标。只有指向组织目标且与其保持一致的高强度努力才是激励所必需的，同时，激励本身就是一个满足需要的过程。相应地，对于激励的定义，美国学者贝雷而森和斯坦纳认为，一切内心要争取的条件：愿望、希望、动力等等都构成人的激励……它是人类活动的一种内心状态……（涉及）行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。马克思指出，人们“积极地活动，通过活动来取得一定的外界物，从而满足自己的需要”。可见，激励的本质在于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲望，从而协调一致地为实现组织目标而努力。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，概括地说，所谓激励，就是指社会系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有计划的举措，设置一定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所期望的目标前进，正确、高效地实现组织目标。

二、基层事业单位激励机制现状

基层事业单位由于偏行政化的管理方式使得其管理自主性欠缺，其管理模式也较为保守，对员工的激励更多依赖于薪酬和职位晋升这两种方式，其他方式虽然也有存在，但却缺乏系统的设计，更达不到激励的层次。

1.激励方式少。基层事业单位的薪酬，主要由工资收入和绩效收入组成，而工资收入和绩效收入中的基础性绩效一般都由国家或地方政策统一规定，事业单位没有自主变动的权利。仅仅在绩效收入中的奖励性绩效上，事业单位具有一定管理权，具有激励设计的可操作空间。然而，事业分类有关绩效額度的控制标准，上级部门对事业单位绩效总量的核定，使得在扣除基础性绩效后，奖励性绩效的调控空间十分有限，事业单位尤其是公益一类单位在进行薪酬激励时的调控手段和调控力度将大为受限，薪酬激励面临极大挑战。

2.缺乏常态激励手段。虽然职务晋升激励效果显著，但却因其稀缺性无法成为常态手段。同样虽然岗位晋升较之职务晋升岗位现实中应用比较广泛，但由于事业单位在岗位晋升方面存在论资排辈和竞争缺乏等问题，即便有利于促进各项改革措施的推行、保障单位的短期稳定，但却使岗位晋升的激励效果大打折扣。

3.自我激励的缺乏。在自我目标的实现上，由于受到集体目标的影响，基层事业单位人员的人生目标和人生追求在很大程度上必须在事业单位中予以实现。当基层事业单位人员自身的高度难以达到单位高度时，分歧就产生了。高远的集体目标很难给基层事业单位人员起到激励作用，同时在现今的市场经济社会，基层事业单位人员的自律意识比较淡，自我激励程度不高，很多基层事业单位人员在进入到事业单位队伍之后，就开始止步不前。这与基层事业单位人员自身的素质有关，同时也与基层事业单位人员激励机制的低效有关。

三、提高激励水平的建议

1.做好绩效考核量化指标，按劳分配。绩效考核应当坚持公平、客观、严格、差别的原则，根据工作成果的数量和质量综合评定。考核结果应当作为奖励性绩效的发放依据。要通过浮动的、有差异的奖励破除平均主义，真正做到鼓励先进、引导后进。健全绩效考核机制突出绩效观念和效率评估，完善基层事业单位人员绩效考核，是基层事业单位人员激励机制重塑的重要取向。基层事业单位人员绩效考核机制要求根据岗位的特点、职责和权限等设立一套考核指标体系，增强考核内容的针对性和可操作性;要求严格遵守公开、公正、公平等基本原则，运用领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的方法，做到程序上的严格严谨，保证考核的准确性和有效性;也要求合理设立基层事业单位人员的考核等次，注重实绩，奖惩兑现，增强考核的激励效用。

2.对工作进行丰富化、多样化或者轮换，提高工作岗位的挑战性、成就感。在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给基层事业单位人员以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些具体工作，增强其参与感;鼓励基层事业单位人员参与管理，鼓励基层事业单位人员之间相互交往，满足其被社会尊重的需求;放心大胆地任用基层事业单位人员，以增强其责任感;采取措施以确保基层事业单位人员能够看到自己为工作和组织作的贡献，使其具备成就感。在工作范围上扩充员工的工作内容，在权利使用上增加员工的自主权、自由度，在关联岗位上适当进行交流和调动，培养员工多样化的工作技能，赋予工作更重要的意义，提高员工的满意度，使员工得到工作本身的激励和成就体验。同时加强团队建设，增进沟通交流，培养互信和友谊。以具体项目为基础，组建工作团队，树立明确的团队目标，培育团队成员的大局意识、协作精神、服务精神。通过集体活动等形式，为员工搭建沟通交流的平台，增进员工相互之间的理解、信任，提高员工的归属感。

3.做好职业规划，灵活运用非物质激励方式。结合基层事业单位的实际和员工特点，为员工设置合理可行的职业目标，使员工个人目标与单位发展目标相统一，让员工感受到单位对其的关心，让其看到自己的前途和希望。在基层事业单位人员做好职业生涯发展规划的同时，我们也应看到由于职业发展的过程相对比较长，在每个人的职业发展过程中不可避免的会出现一些超出当初职业设计的情况。对此，我们建立好基层事业单位人员职业生涯发展的跟踪反馈机制，及时了解信息，当出现一些偏离当初职业发展规划的情况应及时了解和掌握信息，相应地做好沟通和协调工作，从而避免由于一些意外情况所造成的损失。同时加强与员工之间的沟通联系，充分考虑个性差异，结合员工个人偏好和具体的环境，灵活运用信任、认可以及参与等激励方式，满足员工被尊重的需求，使员工产生获得感和成就感，从而起到激励作用。

4.完善市场经济体制，深化事业单位体制改革。进一步完善市场经济体制改革，深化事业单位体制改革，优化事业单位人员制度运行的环境是完善事业单位人员激励机制的基础。完善社会主义市场经济体制，大力发展社会生产力为事业单位人员激励机制有效运行提供物质基础和环境资源。完善的市场经济体制能促进社会主义物质文明的实现，更是事业单位人员激励机制有效运行的基础。第一，发达的经济基础能极大地满足事业单位人员的需要。人的趋利避害的本性决定了人注重关心自身利益的思维习惯，特别是在自身物质需求效能满足时，对物质激励的需求就更加迫切一些。从这个角度出发，发展生产力，提高物质的供应数量与质量为事业单位人员激励机制中对物质方面需求的满足提供了基础，同时也为物质满足后隨之而来的精神需求奠定了牢固的根基。第二，发达的经济基础可间接地提高事业单位人员队伍素质，为完善激励机制提供人力资本。市场经济的发展可以为公民（包括事业单位人员）更多地提供接受教育的机会，提高公民整体素质，从而解决了公务员的素质问题;同时也可使事业单位人员接受更多培训与继续教育，稳步提高事业单位人员队伍素质。

总之，基层事业单位人员激励效果的好坏取决于激励机制的有效性，将基层事业单位人员的激励机制置身于整个市场经济的大环境下，大力挖掘单位内部现存的各种激励资源，对之予以补充、丰富和优化，特别注重以下资源的提供：一是薪酬，薪酬包括工资、奖金、福利待遇等多方面的内容，薪酬在基层事业单位人员激励体系中扮演着越来越重要的角色，甚至于是“主角”;二是责任感，基层事业单位人员是特殊的职业，政治性的职业特点要求其具备较高的综合素质，根据麦克利兰的权力成就需要理论，大多数基层事业单位人员应该是以服务公众为价值取向，以事业有成、奉献社会为奋斗目标的，基层事业单位人员激励机制的有效性应当注重倡导责任管理，强调参与、行政事业专业责任等便是其重要体现;三是成长机会，成长机会意味着基层事业单位人员力和素质的提升、基层事业单位人员自身人力资本的增值，它是每个基层事业单位人员所渴望的，基层事业单位人员激励机制有效性要求基层事业单位人员进行必要的业务学习;四是工作满意度，工作满意度是通过对基层事业单位人员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，使基层事业单位人员对自己工作产生满足感和认同感，从而达到其主动性、积极性和创造性的激发，达到激励的效果。

（作者单位：河南滑县纪委）