张梦婕

人才是关系到一个国家发展水平的重要因素。一个国家的人才资源是否丰富，直接关系到国家的经济发展水平、社会文明程度和人民生活质量水平。人才是经济社会发展的第一资源。目前，全球竞争日益激烈，各国综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，人才发展面临着新的发展形势和挑战，科技进步日新月异，要想跟上科技发展的步伐，各国必须重视人才的发展，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国处于经济发展的关键时期，必须深入落实科学发展观，重视科技人才的全面培养，推进政治精神文明建设，推动物质文明建设。

一、科技创新与经济发展

1.科技创新人才与社会经济发展。科技创新人才与社会经济发展的关系主要表现在两个方面：一方面，科技创新人才推动科技进步，而科技进步是社会经济可持续发展的最大希望;另一方面，社会经济系统作为科技创新人才生存和发展的环境，对科技创新人才系统的演化也具有很大的影响，良好的社会经济环境支持和促进科技创新人才的发展。

2.社会经济发展对科技创新人才的影响。①宏观层面：社会经济发展影响科技创新人才队伍的总量、质量和结构。一方面，一个地区的社会经济发展状况决定了该地区的人才培养能力以及人才吸引能力，从而影响了该地区科技人才队伍的总量、质量。譬如，焦作与郑州相比，历史原因、经济发展水平、地域关系等因素都是关系到两者发展的重要因素，所以焦作的企业在招聘引进人才时会处于相对劣势的状态，循序渐进与郑州的企业发展规模发展前景就拉开了更大的距离。另一方面，社会经济的发展过程归根到底是人的力量在推动，人才竞争日益激烈，人才队伍的创新才能推动社会经济结构的创新。人才对于经济体系中的各个要塞部门来说起着至关重要的作用，人才结构的调整意味着经济结构的变化。为了使社会整体资源达到最优配置，这就要求对人才的使用使之与期望经济结构相匹配，从而使整个科技创新人才队伍发挥最大效能。②微观层面：社会经济环境影响科技创新人才的科技产出水平。创新性人才涉及三类产业的各行各业，尤其是科技创新业的发展尤为需要创新型人才。除了人才对科技创新也起着至关重要的作用，还有很多外在因素也影响着它的发展，例如所在单位工作环境、发展前景、对科技活动的支持程度、对科技人才的重视程度、激励机制等。这些外在因素归根结底还是受当地政府部门制定的经济发展战略息息相关。

二、人才战略理论

所谓人才战略，作为一种战略资源，是指国家、地区或组织为实现经济和社会发展目标，把对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性的构想和安排。从广义的角度看，人才战略包括人才发展的宗旨、目标、战略决策与对策。从狭义的角度看，人才战略仅指人才发展的宗旨和目标的计划和方法，人才战略不能孤立存在，要根据人才主体系统的特点来制定，又作用于人才主体系统，同时又受到外部环境的影响，三者之间的关系为：人才环境系统→人才战略→人才主体系统，只有当人才环境系统、人才发展战略和人才主体系统三者高度协调一致时，人才主体系统才能得到发展。

进入21世纪的头20年，是我国经济社会发展的重要时期，是进行经济结构战略性调整的重要时期，也是完善社會主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。我国能否实现经济社会的跨越式发展，关键在于我们能否驾驭知识经济和全球化的发展趋势，而这在很大程度上又取决于人才资源开发的广度和深度。我们只有大力实施人才战略，才能增加人才数量，提高人才质量，培养急需的紧缺人才，建设一支与社会主义现代化建设需要相适应的宏大的人才队伍，才能为实现全面建设小康社会的目标提供坚实的、可靠的人才保证。

三、科技创新型企业人力资源管理存在的问题

1.片面追求高学历，忽视创造力。国内企业在人才引进过程中普遍存在片面追求高学历的现象，又以高新技术企业最为突出。其实，应聘者的学历并不能代表其实际的知识水平、专业能力，特别是对高新技术企业而言至关重要的知识更新能力、技术创新能力、市场把握能力、经营管理能力，其水平高低不能完全以受教育的时间程度加以衡量。

2.创新能力后劲不足。优秀的员工在高新技术企业的压力大，常常感到精神疲劳，并在一个极端的情况下，一些具有潜力的研发人员和核心技术人员纷纷离职，避免此情况的产生是离不开企业的人力资源开发环节。企业的目的是创造价值，增加价值，不断提高企业绩效评价指标。但一些企业为了促进生产企业管理，往往缺乏资金未能为员工提供培训的机会，这样就使一些知识员工和许多骨干缺乏对新兴技术的汲取，久而久之会使企业的产品从市场上淘汰。

3.有待完善的薪酬激励制度。大多数高科技企业认为只有高工资才能真正吸引和留住高素质人才，因此他们要打开一个高价位、吸引人才高于社会平均水平的招聘条件。一些公司还对企业佣金、奖金甚至住房、汽车、海外培训等优惠待遇进行了提高比例。这种“高工资”的方法，在短期内提高员工的生产力，创造力，有利于企业的发展，但这样发展下去，沉重的人力资源成本就会给企业带来沉重的负担，从而降低了企业的价格和竞争的能力。另外，在收益递减规律下，员工的期望值会逐渐增加，对薪酬水平的满意度、对企业的感激心理会逐渐弱化。国内企业与国外企业，特别是大型跨国公司相比，总体上还不具备资本优势、技术优势和管理优势，以勉强提高人员工资、福利待遇的做法与强敌争夺人才，不客气地说，是以己之短、击人之长，有不自量力之嫌。

四、科技创新企业人才开发战略对策

1.建立市场配置体系。在我国，市场经济持续的时间不长，市场机制也不健全，市场在经济活动中的主要调节作用还没有得到充分发挥，也不能在推动创新中发挥巨大作用。因此，创新政策的出发点应重视完善市场体系建设，规范市场行为，规范市场经济发展，减少政府干预，建立公平、公开、公平的竞争环境，为创新人才的市场需求反馈到日常的经济活动，从而创造一个压力和动力相结合、加快建立创新的体系。具体来说，一是人才资源管理部门根据自己的创新发展目标和策略，结合自身实际，通过实践调研和科学分析，根据岗位和实际需求，确定人才缺口，确定人才的多少，需要什么样的人才。根据精简和效率的原则，确定了引进的具体条件和要求，科学研究和创新的稳定性，并建立了一个统一的标准和衡量的科技创新人才管理。二是引进人才制度，公开、程序化，建立公开、平等、竞争、择优为导向的人才，有利于充分发挥人才脱颖而出，利用该机制，改变工作分配给行政级别和推广官本位的旧模式。三是实施动态战略管理人才。在建立科学技术创新人才管理统一标准和措施的同时，我们不能忽视科技发展水平、人才类型、结构、专业、质量等方面的需要将逐步改变，并将在不断调整过程中，相关部门要善于解决问题的能力，要评估每一类科技创新的价值，要把握变化的脉搏在客观条件下，实现自身的变化。

2.建立有利于小人物脱领而出的机制。进一步加大例如启明星计划、科技专著出版基金、白玉兰人才基金的支持强度;设立“研究创新基金”，为了支持学校、科研院所自主创新以及增加高水平论文的发表，一些机构设立专项基金和奖励基金，加快博士生教育国际化进程。博士后研究基金的增加支持，同时设立了前沿研究和探索，创业项目;优秀青年医生对招聘有兴趣的科学研究，给予更大的支持和资助力度，使他们有自由主体，可选单位和导师，甚至到国外从事研究工作;研究放宽期间，所以他们可以更好地开展研究工作，以确保一些优秀的研究成果，培养了一些中国最优秀的青年科学技术。积极引导博士后到高新技术产业和国有大中型企业从事高新技术研究、新产品开发等工作。推动企业和其他机构、科研院所和产业部门共同做好博士后工作，加快科技成果转化，发展越来越适应社会发展的各类商务类科技人才。在积极开展企业博士后工作的同时，也要充分认识到企业与市场密切联系的特点，防止企业把博士后作为廉价劳动力大材小用以及过分注意短期效益的倾向。

3.创建国际一流科研机构与研究型大学。在国际合作与竟争中培养顶尖人才。优选几个基础扎实又充满活力的研究所，作为创建国际一流研究机构的“种子选手”。增加经费投人，搭建先进的科研平台， 贮备后续科研人才;建立寬松的用人制度，互相衔接、规范合理的科研经费管理制度， 以及科学的、与国际接轨的评价制度，对建成的国际一流的种子型研究所实行阶段性自检与目标考核相结合的评价制度，按国际惯例实行4到6年一次的国际评价制;建立科学家信誉机制，实行目标管理，坚持以人为本，对已有良好业绩与声誉的研究所和科学家群体充分信任，政策上松绑，资源配上倾斜。

国际交流与合作办学与办学国际化、积极寻求与世界一流大学合作，是开发国际教育资源，发展国际教育和建立培训基地的重要途径。围绕“大学城”，可以直接为国际招标，吸引了一些世界一流的大学在“大学城”，做一个真正开放的国际教育资源。建立“走出去”的人才培养机制，多家大型企业，这些企业与外国机构积极创造条件，引导合作培训，沿海企业相对集中在海外和海外的中国人才城市率先在跨国经营，或直接在海外研究中心的建立，吸引海外人才和中国人才进入企业，并直接聘请海外本地人才为我们服务。

随着知识经济的到来和经济全球化的发展，人才越来越受到各个国家、地区和组织的重视，关于人才的研究也由微观层面提高到战略层面，国内外关于人才战略的研究开始兴起。战略的制定只是一个阶段的结束，战略的执行程度和效果才是关键，所以有必要建立战略的执行、反馈和考核机制，依据执行效果动态调整战略，以适应经济社会发展战略的需要，促进经济社会发展目标的实现，这也是本文需进一步研究的问题。

（作者单位：河南理工大学）