刘永

中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）10-169-02

摘 要 企业人力资源管理是现代企业经济发展的重要组成部分，伴随我国市场经济的快速发展，市场竞争的日渐加剧，现代企业的竞争内容逐渐从产品竞争延伸到技术竞争、人才竞争及品牌竞争。其中人才竞争要求现代企业紧抓人力资源的培训管理工作，逐渐形成有利于企业解决人才竞争问题的有效途径。本文结合培训管理的现代价值，探寻现代培训管理的发展现状及人力资源投资收益问题，提出增强培训收益的有效策略。

关键词 现代企业 人力资源 培训管理 投资收益

在经济全球化的背景下，企业的市场竞争逐渐进入白热化的阶段，要想在日渐激烈的竞争环境中获取稳定的生存与发展的机会，就必须拥有过硬的经营能力与发展能力。以此通过优秀的管理机制、企业文化以及高素质的员工队伍，实现企业扩大市场占有率，提升核心竞争力的目的。而人力资源是构筑高素质员工队伍的有效途径，是对企业生存与发展拥有决定性推动作用的行政机构。通过加强培训管理力度，破解投资收益问题，能够有效地帮助企业在优化人才队伍的过程中，提升自身的经济发展效益，做到可持续性的发展。

一、培训管理在人才培养中的时代价值

近年来，培训管理逐渐成为现代企业发展团队力量的重要举措，通过对企业人力资源开展培训管理活动，能够有效提升职工的素质能力及个人技能、增强其积极性及创造性。与此同时开展培训管理活动也是现代企业留住人才、培养人才的有效方法。具体来讲，在良好且宽松的培养环境中，人才能够得到快速的发展，并在素质构建及发展方面更符合企业自身的生产经营理念，使员工明确职业发展方向及晋升渠道，以此为员工的个体成长提供坚实的发展平台。首先，人力资源培训管理能够有效增强职员的综合素质及忠诚度，使员工深化对岗位工作的认识，进而在十九大精神的影响下，树立正确的价值观。其次，在知识化、信息化及全球化的发展背景下，现代企业职工能够有效参与到产业结构调整的过程中，以此对大环境所带来的挑战进行响应。而在这个过程中，企业职工的沟通能力、思考能力、变革能力及对问题的分析及处理能力得到了有效的发挥，能够有效使企业职工从容应对新工作、新挑战所带来的多变性，使现代企业从实质上提升应对社会市场变化的应对能力，从而快速地做出决策，抓住时代机遇，保障企业的生存与发展。所以，在人力资源工作中，拥有理论性、适应性及综合性的培训管理体系，能够有效调动职工的创新创造能力，并逐渐成为现代人力资源工作的发展方向及工作重点。

二、人力资源培训管理的发展现状及不足

根据现阶段我国多家企业培训管理的开展现状，能够发现，当前的培训管理制度主要依据上层的培训计划展开的。然而上层单位的人才培训机制主要以计划经济为根本，在内容机制上存在着缺乏灵活性、自主性等问题。

（一）培训管理机制缺乏完善

现代企业人力资源的培训活动普遍是根据评估培训成效、设计培训内容、选拔培训人员及需求分析等流程开展的。然而在实际的培训管理工作中，部分企业俨然没有根据上述内容开展培训管理活动，管理模式简单直接，培训方法刻板单一，难以充分落实上层单位对培训工作的具体要求，培训成效相对低下。此外，在培训管理中，单位负责人对培训管理缺乏足够的重视，难以从本质上提升培训管理在人力资源工作中的地位，极大地限制培训管理的持续发展。进而无法结合企业的经营现状及社会的发展需求，为企业培养出高素质、技术硬、专业本领强的优秀人才。

（二）缺乏对成本管理的重视

我国部分企业对培训管理持有较高的预期，因此将培训管理作为增强企业整体效益的核心手段，不断地开展培训管理工作，导致人力资源培训管理的投入成本过高，给现代企业造成人力培训成本过高的错觉，从而对培训管理工作持有反对态度。此外，现代企业在人力资源培训管理过程中主要存在的错误有：缺乏全面而系统的管理计划，在投资层面上缺少必要的准备和正确的判断。根据相关调查显示，我国只有不足20%的企业对人力培训管理的需求实行详细而周密的分析。其余63%的企业主要根据领导层的决策，理解并开展相应的培训管理工作。

（三）企业职工缺乏积极性

现代企业负责人在任期间通常更关注企业的经营指标的落实，关注在任期间内的经济效益发展情况。然而人力资源培训管理及资源开发工作是长期的，可持续性的发展工作，难以在短期为企业带来显著的经济效益。因此企业负责人会在积极性及重视程度上表现不足。与此同时，企业职工的岗位工作目标是个体经济收益的提升，对自身经济有关的岗位工作具有较高的关注度，然而企业培训工作将难以有效为职工带来明显的发展方向，因此老员工会在实际的培训管理活动中缺乏积极性。此外，由于我国现代企业培训工作缺乏完善的管理机制及规章制度，企业职工在培训过程中，难以充分吸收培训知识，導致企业培训管理活动程序化、过程化问题严重。

三、企业培训管理投资收益问题

培训投资主要指现代企业根据人力资源管理的培养理念，通过资产投资及行政管理活动，增强职工的综合素质及职业技能，以此提升企业发展的整体收益。这种培训投资的目的性相对较强，培训内容繁多。种类多样，既包括对新员工的适应企业环境的岗前培训，又包括对老员工的业余培训。其中，业余培训主要以提升岗位工作质量，增强集体归属感，推进企业文化构建工作为目标。在培训环节中，所产生的资金支出，主要有培训人员的培训费用，为职工构建教学平台所发生的软件及书籍支出以及为引导职工参与业余培训活动而产生的学费支出等。此外，日常花销支出难以进行详细的计算与估量。所以说企业培训管理投资比重较大，对企业现有的经营体系有显著的影响。然而培训投资的收益周期长短，却是当前企业培训投资主要面临的问题。通常来讲，企业培训投资收益主要与培训内容及培训制度有关。如果以技术型培训内容为主，企业将获得良好的投资回报。但如果以能力型、素质型培训为主要内容，则企业培训投资收益周期将比较长，其根本原因在于企业培训管理时间有限，难以在标准化的培训过程中，充分提升不同职工的综合素质及业务能力，因此需要通过定期或不定期的培训管理活动，才能有效提升职工的各项岗位能力。并且在瞬息万变的市场环境中，企业对人才能力的需求也发生着不断的变化，因此，基于能力型的培训管理活动，收益周期较长。然而在收益问题层面上，我国现代企业培训收益问题主要表现为培训时间的投入成本与收益间的差值，两者的计算策略如下：首先是培训收益。我国传统的数学计量方法无法评估现代企业的人才培养活动所创造的收益情况。因此在评估总体收益时，需用运用以下公式予以表示：KE=E1+E2+E3.其中，E1主要指引培训管理活动而为企业增加的经营收益。E2具体指在安全事故率平稳的情况下，所节约的经营成本。E3具体指企业引入新技术、新工艺对企业所产生的经济收益。其次，是现代企业的培训管理成本，可以利用以下公司进行计算：Ty=Y1+Y2+Y3+Y4+Y5+Y6+P。其中Y1具体指培训人员的薪酬及时间成本。Y2指职工的薪酬及时间成本，Y3指企业在开展培训管理活动中所耗费的设备设施及材料成本。Y4指职工及培训人员的日常花销成本。Y5则指企业新进设备及仪器成本。Y6具体指企业培训活动的机会成本。而P则指在预计成本外的浮动支出函数。现代企业培训管理的净收益情况=总收益-总成本。如果所得数值明显大于0，则企业必须加强培训投资力度，以此确保企业能够获取有效的培训收益。