文/龚进富，启晗电力建设集团有限公司

1 企业发展过程中人才分哪几种类型

要想把人力资源工作做好，首先要分清楚人力资源都包含哪几类人才，然后再分类进行管理和开发。人力资源管理从性质上可以分为：资源型、领袖型、管理型、技术型、作业型五种人才。

1.1 资源型：资源型人才是指哪些呢？资源型包括有钱的、有人脉的、有渠道的三种。这三种人都是企业发展中不可或缺的人才。有钱的可以出钱、有人脉的可以接项目、有渠道的能提供信息。

1.2 领袖型：领袖型人才是企业发展中最核心的人才，雁无头不飞、狼有头狼、马有头马、猴有猴王；任何组织都需要领袖！有些人天生就具有领袖潜质！他们志存高远、胸怀宽广、信念坚定，虽历经百折而不回！他们总能在危机关头力挽狂澜、迷雾之中拨云见日、黑暗之间指明灯塔。

1.3 管理型：组织行为学研究表明：一个人最多有效指挥七个人，超过七个人就需要设置二级管理组织，而各级管理组织就需要管理型人才。不管是什么类型的组织结构，都会有组织的结点，这个结点就是管理岗者。他需要承上启下、他需要横向联合。对上他是下级、对下他又是上级，上传下达是管理者的责任。

1.4 技术型：任何建安企业都不只需要管理人才，还需要技术型人才，技术型人才对建安企业来讲，是非常重要的人才基础。没有他们、就没有精细的设计图纸、就不会有合格的工程质量、就不会有优良的品牌项目。

1.5 作业型：作业型人才是织的最基础层，组织再得力、图纸再精细、方案再完美，没有作业人才的执行，所有蓝图永远只能停留在图纸上；再好的产品也是空中楼阁。

2 对资源型人才的管理思想

在上文中我们说到、资源型包括有钱的、有人脉的、有渠道的三种。那么这三种人才都哪些特点呢？又如何团结到他们呢？怎样才能使他们愿意把资源贡献出来呢？下面我们来分析一下。

2.1 资源型的人才有以下几个特点

①他们的年龄基本都在三十五岁以上。他们广泛存在于社会之中。如我们朋友、同学、战友，上下游客户、甚至我们的员工都可能是资源型人才。②按照马斯洛五种需求理论（生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求、自我实现），他们都在第三种需求以上。③他们的性格都比较阳光、积极向上、乐观豁达、愿意与人合作，愿意与人分享。

2.2 又如何团结到他们呢

有位人力资源老师曾经说：我们每个人都象一只刺猬，对没有感情的人就会把尖锐的刺立起来，对有感情的人就会把刺收起来。你想团结别人，就必须和别人产生感情。整合资源是一个从交情、到交心，再到交易的过程。如果你想团结别人，首先要敞开怀抱，让别人看到你的诚意、看到你怀里没有揣刀子。没有任何一个人，会对自已不喜欢的人贡献的资源。团结一个人就要付出感情、大家慢慢了解、增进信任，有了感情、有了信任、其他就好说了。

2.3 怎样才能使他们愿意把资源贡献出来呢

即使有了感情、有了信任，人们也不愿轻易把资源贡献出来，因为人性是自私、人性是趋利避害的。又回到马斯洛五种需求理论，人生在世、无外名利二字，要名的给名、要利的给利就行了。他需要什么，资源贡献出来就可以获得什么，就会心甘情愿的把资源贡献出来。

3 对领袖型人才的管理思想

在上文中我们说到、领袖型人才是企业的核心人才、是决定企业成败的关健人才。在某种意义上甚至可以说，领袖决定着一个企业的命运。领袖型人才可遇不可求，悉心载培是领袖型人才成长的必然之路，但领袖型人才的选择更重要，是否具备领袖潜质是选拔的重要条件。那么领袖型人才有什么特点呢？如何让他加入我们的企业呢？在领袖型人才成长道路上应该注意哪些事项呢？下面我们来分析一下。

3.1 领袖型人才有什么样的特点

组织行为学研究表明：领袖都具有以下四项基本特质。①热切渴望：何为热切渴望，是指领袖对某项事业或梦想有着近乎疯狂的心理诉求。在某种意义上，对梦想的关注远大于对自身的关注。②坚定信念：何为坚定信念，是指领袖对事业或梦想的追求有着必胜的信心，他在和追随者描给未来时、首先把自已感动的热泪盈眶。他就像一个被某种信仰洗脑的宗教徒，他坚信、梦想一定能实现！③有效行动：何为有效行动，领袖型人才在确定目标和梦想时，决不会仅停留在空想中，他一定会付之行动。他会设计战略规划、会制定行动方案、决不会犹豫不决、拖泥带水；他具有果断的决策意识。④钢铁意志：钢铁意志是一项顶级品质，看邓小平的三起三落、看刘强东的一夜白头、看任正非的一脸沧桑，就只道什么样的人才具有钢铁般的意志。人都有懦弱的一面，当遇到挫折和磨难时，我们很容易选择放弃，还美其名曰放下，其实质是对现实的逃避。钢铁意志虽可通过后天的培养，但其有着先天的基因所在。

3.2 如何让他加入我们的企业呢

对领导袖型人才我们不需要给他什么，他们志存高远、目标清晰、规划有序、行动有力。他们学习总结的能力极强，无论是成功或失败、都能从中获得经验教训。他们善于在战争中学习战争、在游泳中学习游泳、在管理中学习管理。我们需要的是发现他、激发他、放飞他。他就象一枚宝石、一匹千里马。如果他是一枚宝石，我们只需拂去他身上的灰尘、给他一个舞台，他就能照亮整个空间。如果他是一匹千里马，我们只需去掉他身上的绳索，放逐到辽阔的草原，他就能驰骋千里！一句话：给他一个舞台、给他一个空间、给他一片草原。

3.3 对领袖型人才的成长我们应该注意哪些事项呢

先来学习一篇文章：《世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？ 策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！》。

企业的发展需要千里马来带领我们前进。世人常说：千里马常有而伯乐不常有，我们不是千里马，就需要培养做伯乐的能力。对千里马我们需要注意哪些事项呢？有以下几点。①活佛转世灵童的确定是先根据活佛转世时的种种要素，然后选择相似的集中学习，之后相继甄别，最终确定转世灵童。我们也可以这么做，扩大选择的范围。即使得不到千里马、只少也是一位百里马，也是一位优秀的管理者。

②是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？。对千里马、我们不能用常规的方法来对待；要让他们没有后顾之忧！给他们充分的保障和空间。③即使我们确定了千里马，并不是所有的千里马都愿意带领我们前进的，都愿意拉我们这辆车，我们不能一厢情愿的做白日梦。所以、只有咱们自已家的千里马才是我们需要的，这就需要进行长期的文化熏陶和影响，不要总想着拿来主义，靠挖墙角空降来的千里马有一天可能会把咱们的车拉翻。这也是很多企业家不愿意使用空降兵的主要原因。

4 对管理型人才的管理思想

管理型人才是指处于组织节点位置的人才，他需要承上启下、横向联合，他需要上传下达。管理人才向上可成长为领袖型人才，向下可成为优秀的技术型人才或作业型人才，甚至成长为专业导师。那么管理型人才有什么特质呢？管理型人才从哪里来？如何留住他们并激励他们成长呢？下面我们来分析一下。

4.1 管理型人才有哪些特质呢

组织行为学研究表明：管理型人才具有以下十项基本特质。①合作精神；愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服、而是说服。②决策才能；依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。③组织能力；能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。④精于授权；能大权独揽，小权分散；能抓住大事，而把小事分给部属。⑤勇于负责；对上级、下级、产品用户及整个社会抱有高度责任心。⑥善于应变；权宜通达，机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。⑦敢于求新；对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。有创新精神和创新能力。⑧敢担风险；对企业发展中不景气的风险敢于承担，有创造企业新局面的雄心和信心。⑨尊重他人；重视采纳他人意见，不武断狂妄。⑩品德超人；能成为下属信任的朋友、学习的榜样、人生的导师。

4.2 管理型人才从哪里来

对管理型人才可以采用两种方法：引进来或提上来。我不太喜欢用引进来的方法，但科学的管理不能没有引进来，二八比例较好，20%引进管理干部，80%靠我们来培养。从人才的成长过程来讲，情商智商正常的员工都可以成为优秀的管理者。从作业层、技术层选拔优秀者成为管理干部。在培养干部的过程中，之字型成长路线、轮岗学习是非常好的方法。管理型干部拥有一定的技术专长、有着很强的心里素质。管理型干部的成长要多摔打，优其对男性管理干部，不要怕他们受到挫折，要让他们有血性。

4.3 如何留住并激励他们成长呢

留人有三种方式：情感留人、事业留人、待遇留人。再回到马斯洛五种需求理论，生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求、自我实现需求，管理干部普遍在第三个层次。管理人员已经具备了一定的生存技能和管理水平，也就是说他们到哪里都有饭吃，都能找到事做。他们已经渡过了安全的需求，渴望的是爱和归属感，希望在组织中找到人生的定位和价值，希望有更多的学习机会和成长空间。

5 对技术型人才的管理思想

技术型人才是非常重要的人才基础，很多管理型人才甚至个别领袖型人才早期都有技术工作的经历。那么技术型人才有什么特质呢？技术型人才从哪里来？如何留住并激励他们成长呢？下面我们来分析一下。

5.1 技术型人才有哪些特质呢

研究表明：技术型人才具有以下五项基本特质。①性格色彩多偏向蓝色或绿色，做事认真、细致缜密、不善言词、不喜热闹。②心地善良、与人为善、不愿出风头、不愿管人、不愿与外界多交流，智商高但情商略低。③自尊心强、心理脆弱、搞压能力不足，很在意领导或同事的态度。④吃苦耐劳、做事执着、原则性强、变通能力不足。⑤忠诚度高、对欣赏自已的领导追随感极强。

5.2 如何留住并激励他们成长呢

①对技术型人才要像爱护自己的兄弟姐妹一样爱护他们！维护他的自尊心、欣赏他们成长过程的点点滴滴并及时给予表扬和认同。②按照马斯洛五种需求理论（生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求、自我实现需求），技术型人才多在第二个层次——安全的需求。首先表现在收入的稳定、其次是职业的安全、最后才是成长的空间，所以保障他们的收入稳定且持续增长是管理者必须思考的问题。③对技术型人才要多投入感情，走进他们的内心世界，主动了解他们的需求。给他们更多的学习机会和成长空间，不间断的协助他们修正人生职业规划，并鼓励他们朝着梦想前进。④因人而异、将他们放置在合适的岗位上，不要强行要求他们从事不喜欢的工作、对他们压担子要适可而止。⑤创造更多与外界交流学习的机会、用合适的方法促进他们弥补性格上的不足，他们一定会成为公司的中流砥柱。

6 对作业型人才的管理思想

作业型人才是组织的最基础层，也是付出体力劳动最多的人员。没有作业人才的执行，所有蓝图永远只能停留在图纸上；再好的产品只是空中楼阁。很多技术型人才和管理型人才年轻的时候都有一线工作经历。那么作业型人才有什么特点呢？作业型人才从哪里来？如何留住并激励他们成长呢？下面我们来分析一下。

6.1 作业型人才有什么特点呢

①除个别关健的岗位之外、普遍年龄都在三十五岁以下。由于作业人员的收入低、作业条件艰苦，在建安领域出现了年轻人不愿从事一线作业的情况。尽管如此、因一线作业需要很大的体力，作业型人才还是年轻者具多、在流水线上表现更为明显。②作业型人才的文化程偏低，大多作业型人才的上进心不足、求知欲不高。③家庭条件不是太好、多来自农村或偏远地区。

6.2 作业型人才从哪里来

①作业型人才多来自于职业学校，企业根据自已的特点，选择相应专业的职业学校进行校企联合，是很好的渠道之一。②社会上会流动着很多具有一定经验和技术的作业人员，与他们建立良好的合作关系也是一个很好的渠道。③联合多家企业、共同建立起一支专业的作业队伍，并持续加强他们的能力建设，是一种较好的方法，但有一定的难度。

6.3 如何留住并激励他们成长呢

按照马斯洛五种需求理论（生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重需求、自我实现需求），作业型人才多在第一个层次——生理的需求。首先要解决的就是生存问题，家里的父母、妻儿都在等着他挣钱回家。和他们先不要谈什么未来和梦想，及时获得劳动报酬是作业人员最想要的。但并不是说作业人员就没有梦想、艰苦的生存状况反而能激发他们无穷的动力，很多优秀的企业家都曾有过这样的辛酸经历。对作业人员我们要做到以下四个方面：①坚决不拖欠他们的劳动报酬。

②用合适的方式把他们组织起来、教育他们把技能做精，掌握一门看家本领，协助他们学习并办理作业证书、增加他们就业的资本。③与其中的优秀者建立良好联系，给他们更多的赚钱机会，使其快速的度过生存阶段。④协助他们找到自已的特点、激励并帮助他们成长，做他们成长路上的导师。可能的情况下、鼓励他们建立小微企业、成为企业产业链上的一环。

7 总结

人的特质具有成长性，不管理哪一类人才，都不能记上唯一的标识。人是世上情感最复杂的动物，团结别人首先要投入感情，没有一个人仅靠事业和待遇能够永远的留下来。团结更多的人才为企业服务，建立起促进企业成长的梯队人才，是每一位企业负责人必须考虑的问题。路漫漫兮其修远，吾将上下而求索，希望未来我们能培养出更多优秀的人才，优秀的企业家！