文/江冀闽，中国人民大学

企业在进行薪酬管理的过程中，由于涉及到的问题比较多，需要注意的是明确管理过程中存在的问题。由于后期管理中有竞争性、公正性和激励性等特点，需要严格结合自身内部财务情况合理执行对应的管理方式。现阶段，企业应用的薪酬管理概念涉及到的是基本薪酬、可变更薪酬等方面，采用的薪酬结构一般是岗位工作、奖金和福利等，纵观企业当前管理的具体情况，很多问题没有得到解决，存在严重的薪资设计问题，因此针对具体情况，必须注意的是了解具体的设计要求和内容，只有合理实施管理，才能达到理想的结果。

1 薪酬管理的概述

企业薪酬管理指的是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平等进行管理的一个过程。在整个过程中需要结合薪酬模式和特殊员工的薪酬模式等做出决策。传统的薪酬管理具备物质报酬分配的性质，对管理者的行为特征考虑的比较少，在整个阶段需要注意的是提前拟定薪酬模式，以预算管理作为基础，企业需要不间断的执行薪酬管理方式，结合薪酬问题和员工进行互动和交流，结合薪酬系统的有效性做出评价。

2 新时代下企业薪酬设计问题

企业在薪酬福利管理的过程中，普遍存在薪酬结构模式不合理的情况，由于福利结构比较单一，如果缺少绩效考核管理，容易存在制度匮乏的情况。如果无法实现薪酬模式的有序化管理，容易滋生其他薪酬设计问题，产生其他问题。以下对具体的设计问题分析。

2.1 薪酬结构不合理

在当前薪酬结构设计的过程中，依据实际情况，需要注意的是确保结构的合理性，只有合理进行设计，才能达到理想的要求。但是当前企业薪酬管理的阶段针对企业的薪酬管理现状等可知，很难做到平均，薪酬和职位的合理化管理很重要，依据当前管理现状，存在不公平的现象。在企业的发展过程中，针对财务管理的便利，将差异职位实施统一性的管理，此类管理方式存在不均匀的现象，甚至导致很多患者存在不均衡的心理特点。员工需要加班完成各项工作，在实际工作中，考虑到员工的工作状态和工作积极性等，如果矛盾激化，容易导致工作效率低，企业管理存在人才流失的情况。

2.2 福利结构单一

除了固定的工资之外，企业可能给优秀员工奖励，但是实际上，在薪酬管理中，和奖金发放的过程中存在难以同步的现象，员工的工作积极性达到一定高度之后，获得了一定的业绩之后，可能导致整体工作积极性受到影响，难以发挥薪酬福利模式的价值。此外企业薪酬管理中，由固定工资和奖励等部分组成的，在实际管理中，对管理要素和技术要素等要求高，如果个人管理不到位，容易出现单一的现象。此外员工对福利模式的理解存在局限性，在知识经济的时代下，企业需要创新薪酬管理，尽量满足员工的个人福利要求。在后期管理中，不断提升工作人员的积极性，在实际工作中，工作质量的提升很重要，针对福利结构单一的情况，必须掌握具体的途径，有序管理。

2.3 绩效考核制度匮乏

考核和激励作用价值比较突出，适当的考核制度引入之后可以留住优秀的人才。对企业发展可能产生积极的影响，在实践中借助绩效考核的方式，对人才的工作情况进行评价，但是由于缺少绩效考核的各项要求，导致员工在整体管理中存在认知不足的现象。在考核期间如果仅关注考核成绩，在后期考核管理中忽视了员工的工作态度、合作情况以及关注度等，导致差异现象突出，甚至出现个人积极性受到影响。

2.4 管理者和技术者管理不协调

在当前阶段，企业的人力资源管理可能缺少先进性的现象，实施的是传统的薪酬管理方式，从管理者的角度上来看，基本工作主要是依据现有工作结构的核心要求进行落实到，在职务管理和部门合作之中，绩效工作占据的比例不高，依据工作的具体水平可知，多数工作人员是依靠职务晋升完成的。在此类薪酬服务模式下，管理者的工作热情难以激发，导致当前企业在选聘专业化水平的人员的过程中存在很多瑕疵，技术者的薪酬中也有着明显的按照资历的深浅、备份的大小来决定级别、待遇的高低的情况。在石油企业管理中，所有的岗位基础指标存在密切的联系，由于本身不具备绩效管理方式，导致技术者对工作缺少了解，没有比较高的创造力，增加了技术创新的难度。

2.5 激励机制不及时

在企业整体化管理的阶段，很多企业的负责人对对应的绩效管理缺少了解。很多员工通过自身的努力做出一定的成绩之后，很多负责人没有及时将绩效管理的方案进行落实，很多员工的自身积极性得不到肯定，挫伤了员工的积极性。同样的奖励机制，过了几个月之后，整体作用大打折扣，相对其他员工而言，整体的示范作用降低。如果激励管理机制得不到落实，势必对自身发展造成影响，各种问题得不到解决。

3 新时代下企业薪酬设计的解决途径

在当前企业的薪酬管理和设计中，如何进行薪酬模式的合理设计成为重点。针对当前实际管理中存在的各种问题，必须了解具体的设计指标和要求，只有合理实施管理，才能促进企业的进步。以下对企业薪酬设计的解决方式进行分析。

3.1 建立健全现有的管理制度

在当前企业管理中，如何建立健全企业的管理制度是关键，在实施过程中调整好自身的薪酬结构。但是由于实际效果不理想，从根源处可能是由于管理制度不合理，因此在整个管理阶段需要注意的是进行结构的全面优化，在企业职工技能和职务的薪酬制度综合性管理中，注意的是从绩效考核的角度入手，对各项制度进行评价。企业在战略发展中制定长远的目标，切实把企业薪酬管理制度和企业长远规划及战略有机的结合，保障企业健康持续发展。在创新和进步管理中，各种问题进行分析，如果存在解决方式不合理或者其他类型问题的情况下，了解具体的设计指标。在后期规划中，倡导的是指标的落实。在长远的战略方式更新中，以可持续发展作为基础，进行各项途径的调整，提升优势。

3.2 对工资结构整改

工资结构的调整和更改是个全面的过程，在后期管理中，可以进行推广和运行模式的更新等。企业管理中涉及到的是核心生产经营的管理，需要主动和企业签订生产经营的目标计划书，了解考核期范围内企业实现的任务，依据效益目标和一定的薪酬待遇模式等，在目标期采用对应的考核审计方式进行调整。只有确保企业经营管理符合自身的责任要求，才能实现三方的统一和进步。另外一方面，针对技术者，需要积极构建和业务紧密联系的薪酬管理方式，技术者需要认真工作，朝着更高的工资迈进。

3.3 构建岗效薪点工资制

在岗效薪点工资制要求下，企业的工资收入和分配制度等改革是个全面的过程，在后期管理中以劳动岗位为对象，按照组职工个人的实际参数进行调整。在单位经济效益获取的过程中，掌握工资定点值，只有确定劳动报酬的弹性工资分配制度，才能使其符合基础构成要求。此外岗点工资在岗效薪资管理中按照的是按劳分配的形式进行管理的，基本工资能确保受众的基本生活需求，在整个阶段发挥绩效考核的作用，秉承公开和公正的原则，整个过程中采取的是标准定点方式实施管理。在推行企业管理中，采用此分配形式后，职工的工作热情与创造能力被全面的调动，不仅使得劳动生产率得到了大大的增强。

3.4 优化福利模式

企业在培训和管理中，将培训名额作为一种福利，让优秀的员工掌握新的技能和要求。在职业发展中可能产生重要的影响，在新技术和新理念应用中，为企业发展目标的落实奠定基础。此外企业通过物理奖励的方式给予工作态度良好和工作质量高的员工奖励和帮助，只有使其能感受到企业对工作人员的认可，才能更加积极的工作，为企业经济效益的持续提升创设良好的环境。

3.5 优化绩效考核体系

在绩效方案落实中，合理的考核制度的落实是重点，企业在薪酬福利管理的阶段，需要构件科学有效的考核方式，在考核管理中关注员工的工作效率和工作态度等。针对考核的基本情况，需要掌握实际技术状态、个人能力和具体情况等。企业在岗位评价制度建设中，对工作强度和工作重要性进行分析，以岗位价值和员工的工作状态等为基础，可以将其作为薪酬确定的一个标准，在考核过程中密切关注员工的专业技能水平。在企业任务目标设定中，坚持循序渐进的原则，只有制定合理的考核管理模式，在后期管理中才能确保实际工作和工作能力的进一步提升。依据员工综合评定的结果，对员工的薪酬进行奖励和晋升吗，只有合理化管理，才能起到理想的结果。

4 结束语

薪酬福利管理对企业管理有一定的积极影响，在当前人力资源管理中需要发挥最大化作用。薪酬福利管理中对管理模式有严格的要求，依据企业运行状态和实际情况等，在知识经济的时代下，企业重视薪酬模式的落实，只有不断进行福利待遇的优化，才能实现绩效模式的合理构建。在未来管理中，进一步进行规划和设计，只有实现传统薪酬福利模式的创新，才能奠定良好的基础，确保企业薪酬设计的合理性。