□徐晓贝

《事业单位人事管理条例》提出，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。事业单位绩效考核，是对事业单位及其工作人员履行职责的质量、数量、能力、效率、满意度等情况进行的综合评价，是调整事业单位工作人员岗位、工资以及职务变动的依据，是完善多劳多得、优绩优酬激励机制的主要途径，是实施绩效工资制度的必然要求，是充分调动职工积极性、创造性、提高职工素质的有效举措。

一、主要做法

（一）分档考核

1.采取分级的绩效考核体系。河南省地震局制定了《河南省地震局绩效考核指导意见》（以下简称 《指导意见》），对各事业单位内部考核进行指导；各直属事业单位和中心地震台依据指导意见规定，根据单位性质和特点，自行制定和修改完善本单位绩效考核办法，量化考核标准。

2.合理确定奖励性绩效工资比例。开展公益服务类市场经营业务的地震工程勘察研究院基础性绩效工资占绩效工资的60%， 奖励性绩效工资占绩效工资的40%，并根据经营效益可以再上浮30%。目的是更好地激励职工改进绩效，增加创收。其他事业单位基础性绩效工资占绩效工资的70%， 奖励性绩效工资总额按照本单位职工绩效工资的30%核定。

3.向关键岗位和业务骨干倾斜。根据岗位职责、责任大小和岗位工作难易程度等规定了岗位系数。如：事业单位主要负责人和四级专业技术岗位人员系数为2，事业单位副处级及以上人员和五级专业技术岗位人员系数为1.5， 内设机构负责人和六级专业技术岗位人员系数为1.2，其他岗位系数为1。通过岗位系数实现向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员的倾斜。

4.考核结果实行分档法。绩效考核结果采用了三档分档法，等级评定模式为橄榄球形，前期要求一档、三档人数比例不低于本单位参加考核职工人数的15%，二档人数比例不低于本单位参加考核职工人数的50%；通过考核发现硬性规定三档人员的比例，与工作实际不符，也容易挫伤职工积极性。因此将等级评定模式改为塔形，一档人员比例不超过本单位总人数的30%，二档人员一般占70%。不再对三档人员比例做硬性要求，工作中出现严重失误、责任事故或违规违纪等情况的可评为三档。

5.科学设置绩效考核指标。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点， 结合岗位职责实行分类考核，制定不同的考核指标，设置不同的考核分值。如：对事业单位负责人考核立足本单位整体工作质量，采取由局领导考核、 局务会议考核和单位内部考核相结合的形式进行，分值各占30%、30%和40%。对事业单位其他人员的考核标准，主要划分为工作业绩分和工作态度分，占考核分值的比例为：70%和30%，满分为100 分。

6.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核结果作为奖励性绩效工资的发放依据，使日常考核与工资提升或调整发生关联，打破纯粹的“齐步走”调资方式。绩效考核结果与年度考核、聘期考核、职称评审、教育培训等挂钩，充分发挥其正向引导作用。

（二）按分定酬

1.统一设置量化考核指标。考核指标由日常工作得分指标、专项工作得分指标、劳动纪律得分指标、管理工作得分指标及上年度考核奖励影响系数等指标构成。如：日常工作得分以河南省地震局制定的各事业单位岗位职责分解表为主要依据，根据当季度完成的日常工作的工作量，结合工作完成质量得出；专项工作由局专项工作管理部门按照部门综合考核办法进行核定评分，各事业单位根据本单位人员承担专项工作任务量及完成工作情况，核定个人专项工作分值，总分不得突破核定的分数；劳动纪律得分指标包括日常出勤、局内会议培训考勤和地震应急考勤，由相关主管部门核定；在综合各单位上年度获得中国地震局及省内相关管理部门奖励情况、单位年度考核结果等因素基础上，确定各单位考核奖励影响系数，并运用于下一年度的绩效考核中。

2.直接将考核得分作为考核结果。取消分档的绩效考核等级评定模式， 直接计算每个人的绩效考核得分。破除人为因素对绩效考核结果的整合分档，改为更为直接、客观的分值。根据“定量考核、按分定酬”的原则，由个人绩效分值确定奖励性绩效工资，使绩效工资与工作量及实际贡献挂钩； 奖励性绩效每月预留10%部分作为年终奖励性绩效统一使用，其余部分根据绩效考核结果按月发放。

3.选取试点，打破部门界限开展考核。根据地震台站工作职责相对单一、统一的实际，打破部门界限进行考核，4 个中心地震台一起考核， 根据考核结果统一分配奖励性绩效工资。其他事业单位暂在本单位内部进行考核，条件成熟后，将其分为业务部门和支撑部门两类，分别在同一类别中打破部门界限开展考核。

二、主要成效

（一）建立了完整的考核评价体系

作为日常考核的事业人员绩效考核和公务员平时考核结果在职工年度考核中占30%，年度考核结果在聘期考核中占35%，部门（单位）考核中的专项工作得分作为绩效考核的重要指标，每个部门（单位）考核期内绩效考核和平时考核的人均得分作为部门（单位）考核的重要指标；年度考核结果在干部选拔、职称评审中作为重要加分项占有一定分值；绩效考核、年度考核结果作为单位安排外出教育培训的重要参考。

（二）凸显了考核的正向激励引导作用

按照“定岗定人定责”的原则，将各项工作任务落实到岗到人，科学设定考核指标和分值，以工作实绩定分数，以分数定奖惩，增强了干部工作责任感，激发了干部职工的工作热情，积极性和主动性明显增强。如：老职工较多的信阳地震台在实行绩效考核前，台长在安排任务时顾虑较多，很多工作安排不下去，不愿干、不会干、不真干的情况时有发生，实行“按分定酬”的绩效考核后，大家争着干、抢着干，台长不用为分配不下去工作而感到发愁。

（三）营造了履职尽责的绩效文化氛围

自绩效考核工作开展以来，通过不断地探索、尝试、完善、 改进， 将绩效考核同日常工作紧密联系起来，由“年底考核”向“全程管理”转变，将工作落实到平时，对干部职工的每一项具体工作状况实时了解和全方位管理。实践证明绩效考核带来的成效显著，大家从态度和工作方式上接受了这种管理方式，不断改进和优化工作质量，提升自身综合素质，“比学赶帮超”的良性竞争氛围逐渐形成。

（四）推动了河南省防震减灾事业的发展

以绩效为杠杆撬动各项工作提质增效。绩效考核实施以来，广大干部职工奋力拼搏、开拓创新，全力推进各项工作任务，多项工作创造了历史纪录，实现了突破。多项改革举措顺利实施， 单位内部清风正气不断上扬，队伍建设不断加强，“十二五” 项目顺利收官，“十三五”规划精彩开局。河南省防震减灾事业持续保持强劲发展态势，防震减灾基础能力步入新天地，防震减灾综合能力全面升级。

三、经验与体会

（一）做好稳定工作是改革的基础

河南省地震局党组首先从职工的思想工作入手，消除他们的后顾之忧， 使职工明确认识改革的目的和意义，积极地投身改革，保证了改革的顺利进行。然后通过多种形式对绩效工资政策多宣传，促使事业单位人员转变观念，树立绩效管理的新理念。绩效考核过程中要加强沟通与交流，确保考核反馈有效性，通过沟通交流，改进职工的工作绩效和服务意识等，从而促进个人绩效的提高。

（二）建立完善的考核评价体系是前提

公务员平时考核和事业人员绩效考核的结果，作为职工年度考核得分的一部分，年度考核结果作为聘期考核、职称评审、干部选拔得分的一部分。部门年度考核结果，也作为部门负责人的重要考核指标等。在评价结果的使用上，年度考核优秀的职工在职务晋升、职称评聘、奖惩和岗位调整中优先考虑，根据有关规定分别进行加分，在外出教育培训上优先安排。完善、量化的考核评价体系的建立为推行与绩效工资挂钩的绩效考核制度打下了良好的制度基础。绩效考核方式已被广大职工接受。

（三）设置科学量化的考核指标是关键

运用量化的指标可以客观体现职工的工作量。各单位可以在建立岗位说明书的基础上将各岗位职责任务进行细化分解，能量化的尽可能量化，避免以定性考核取代定量考核，造成考核流于形式。突出考核指标设置的层次性和差异性，兼顾公平性和统一性。条件成熟的单位可抓好顶层设计， 形成统一指标体系的设计和基础化的通用考核标尺。