电力企业员工绩效考核研究思考

2019-12-16郑云龙

财会学习 2019年31期

郑云龙

摘要：电对人们的生产生活非常重要，各个行业的发展都离不开电力能源的支持。电力企业的现代化管理对保障电力能源持续、稳定、安全供应具有积极的作用。绩效考核是电力企业管理的重要内容，直接影响员工的工作积极性和能动性。鉴于此，本文对电力企业员工绩效考核问题进行研究。

关键词：电力企業;绩效考核;现代化管理

电力行业是基础能源产业，直接关系到国家的经济发展和人民的安定生活。随着我国电力制度改革的不断深入，电力企业越来越重视现代化管理理念在企业的应用。我国一直以来非常重视电力制度的改革，尤其是在近年来更是提出要打破电力企业行业垄断性、降低电价、提升电力服务质量、提高电力企业资源利用率。未来，我国电力行业的改革也必然会向着透明化、公开化和开放化的方向发展。因此，对电力企业来说，如何提高资源利用率、降低经营成本、提高员工工作效率等显得尤为重要。因此，电力企业要以绩效考核为切入点，通过绩效考核调动员工的工作积极性和能动性，提升企业的工作效率和资源利用率，提高电力企业的综合竞争能力。

一、电力企业员工绩效考核存在的主要问题

（一）绩效考核与企业发展战略脱节

企业的发展战略是企业发展方向的具体体现。企业绩效考核的目的就是促进企业发展规划与企业发展目标的实现。但是很多员工认为企业的发展战略是企业管理层需要考虑的问题，和他们的关系不大。而绩效考核则直接关系到自身的利益，员工的关注度较高。这说明电力企业当前的绩效考核与企业发展战略相脱节的现象比较突出，很多员工对企业未来的发展战略和发展方向并不了解。

（二）绩效考核指标以业绩考核为主

电力企业当前的绩效考核指标以经济效益指标为主，考核内容过于单一，比较少考虑到其他的内容。不可否认，业绩在一定程度上体现了企业的运营情况，但是除了业绩以外企业还有很多的隐形价值，比如说企业的品牌影响力，客户满意度等等，这些都对企业的经营与发展具有非常重要的作用。单一的业绩考核不但不能准确反映员工的工作情况和综合能力，而且不利于员工企业忠诚度的培养，甚至会造成员工之间的恶性竞争，严重影响员工工作的积极性。这也与电力行业的改善服务、提高效益的电力制度改革方向不相符。

（三）绩效考核沟通性有待加强

电力企业当前的绩效考核沟通道路不畅通。一方面很多电力企业没有建立绩效考核反馈申诉机制。企业对员工的绩效考核是单项的，员工只能被动接受，没有可以申诉的途径。当员工对绩效考核结果存在异议时，员工没有良好的申诉途径，问题也得不到良好的解决，长期积累下去必然会让员工产生抵触、不满情况;另一方面，效考核结束之后，主管对考核结果进行签字，实际执行时一般不要求员工签字，基本也没有应用绩效考核反馈机制。对于考核周期内被考核者哪些地方做得好，哪些地方做得不好需要改进，还存在哪些困难和问题等等，几乎都没有相应的反馈。

（四）绩效考核激励性不足

受电力企业自身体制影响，企业在员工绩效考核设计时往往过度强调均衡性，强调所有员工待遇的统一性，反而导致企业绩效考核的激励性不足。对员工来说，企业内部采用均衡分配指标，员工吃大锅饭现象较为普遍，认为做好做坏都是一个样。所以这种做法也必然会激起一些积极上进员工的不满，造成员工整体绩效满意度偏低。

二、电力企业绩效考核优化建议

（一）明确绩效考核目标

电力企业绩效考核负责人要结合企业的发展战略和发展规划对企业的绩效考核目标进行确定。平衡计分卡是一种以企业发展战略为基础的绩效考核方法。所以，电力企业可以考虑将平衡计分卡应用于企业的绩效考核工作中。根据平衡计分卡的特点，电力企业战略目标可以财务层、客户层、流程层、学习与成长层四个层面进行。

在财务层，企业一方面可以通过提高市场竞争力来提高企业的市场占有率、提高企业市场份额，进而达到创造经济效益的目的;另一方面，企业可以通过降低成本来提高企业的盈利能力;

在客户层面上，要为客户提供更好的服务体验。一是提高客户的服务满意度，全方位为客户提供优质的电力服务;二是提高客户的服务体验，通过统一的标准化服务、良好的环境提高客户的服务体验。

在内部流程层面上，通过各种措施优化电力企业内部工作流程，提高企业内部的工作效率。

在学习与成长层面上，企业要重视员工的培养和能力提升工作。

（二）多元化绩效考核主体

绩效考核主体过于单一就会造成员工绩效考核角度的单一性。所以，电力企业应采取多元化绩效考核主体策略。企业在进行员工绩效考核主体设计时要避免单一考核主体问题的发生。本文采用多元化绩效考核主体策略，设立上级、同级、客户和个人四个层级。不同考核主体考核指标权重分配具体见表1。

（三）合理设计绩效考核周期

在电力企业员工绩效考核周期设计上，考核周期时间过长，不能及时反映市场环境变化情况，也不能根据市场环境变化对企业的经营进行调整;考核周期过短，虽然可以随时把握市场环境变化，但是过于繁琐，加大不必要的工作量。所以，综合考虑，电力企业员工绩效考核周期设定为月，以月度绩效考核方式为主。

（四）建立绩效考核反馈机制

1.绩效考核申诉机制

绩效考核申诉是在绩效考核实施以后进行的。如果员工对绩效考核结果不满，可以进一步向相关部门提出绩效考核申诉申请。绩效考核申诉由人力资源部门负责。员工在绩效考核结果公布三天内可以向人力资源部门提出绩效考核申诉书面申请，人力资源部门在收到员工书面申请之后，五个工作日内给出申诉处理反馈，要结合员工所提出的申诉要求进行具体的调查，分析员工申诉的原因，了解员工的根本诉求，并将调查结果反馈给相关部门，具体如图1：

2.绩效考核面谈机制

绩效考核结果出来之后，主管领导或者人力资源部门工作人员要针对考核结果与员工进行面对面的交谈，了解员工当前工作中的难点和问题，分析造成这些问题的原因，并针对这些问题给予一定的建议，为员工下一个阶段的工作开展提供参考，具体考核面谈表如表2所示：

（五）重视绩效考核结果应用

1.绩效考核等级划分

电力企业员工绩效考核满分为100分，按10%、30%、50%、10%四个比例将其划分为优秀员工、稳固型员工、边缘型员工和淘汰型员工四个等级，具体见表3。

2.绩效考核与薪酬分配

企业员工的绩效考核结果还可以用于员工薪酬分配。员工的薪酬计算公式如下：

应发薪酬=绩效考核系数*薪酬基数

薪酬分配主要通过绩效考核系数来确定。根据前文分析，员工的绩效考核等级评价标准分为A+、A、B、C四个等级，那么员工的绩效考核系数对应的分别为1.2、1.1、1.0和0.9。

员工月度工资=绩效系数*绩效工资

3.绩效考核与奖金分配

月度绩效考核累计还可以作为电力企业年终奖的发放依据。在年终奖发放时，可以根据员工每个月的绩效评价结果合理确定员工的年终绩效比例。同时，电力企业可以根据实际情况设立资深员工奖、特别贡献奖、年终奖等不同的奖项，针对不同类型的员工给予一定的激励和表扬。