摘 要 随着社会的不断进步和发展，技术革新，企业的招人用人机制也日益精进，而面对社会上抢人大战日益激烈的市场环境，如何以最快的速度招聘到企业需要的人才成为人力资源管理者的头等大事。在这个背景下，经典测评方法在企业招聘中的重要程度也更加明显，越来越多的企业已经应用到招聘的过程中，这也能在一定程度上为公司提供更优质的人才，从而为公司创造更大的价值和更多的利润，从而在市场中的竞争力也不断提升。在本文的研究过程中通过对经典测评的内容和作用进行分析，总结出现阶段下存在的问题，并找到相对应的解决措施，帮助企业在招聘环节甄选员工，高效的实现企业目标。

关键词 经典测评 企业招聘 发展趋势

中图分类号：F272.92文献标识码：A

1经典测评的概述

1.1经典测评的概念

经典测评，在企业招聘过程中被广泛应用于深入了解测评对象，通过在测试过程中人员展示出的素质、专业技能以及知识水平等方面，对测评对象与企业实际需要人才的岗位进行匹配，从而发现其是否适合该职位，并且决定是否录用的过程。具体地说，是通过对测试者进行有关心理学、管理学、行为科学、计算机科学以及各学科相结合的考察，以笔试、面试相结合的形式进行较为综合全面的测评，从而得出结论的过程。经典测评的方式在企业招聘过程中的应用越来越广泛，并且测评的内容较为全面，是一种比较科学的招聘方式。

1.2经典测评的内容

1.2.1心理测试

在经典测评的内容中，心理测试是十分重要的环节，具体体现为纸笔测试以及谈话测试两种行为模式。心理测试可以最真实的反应人的性格特征和能力覆盖范围，具有科学依据，是比较准确的一种测试形式。在心理测试的过程中可以观察出测评对象面对不同问题的不同反应，从中体现出较为明显的性格特征，可以帮助测试人员对测试者更好的了解和把握，从而判断测评对象具备的素质与企业的需求是否相一致。

1.2.2评价中心法

评价中心法包含多种情境，通过诱发测评对象行为来判断被评价者的个性特征。考官通过对测评对象在不同情境表现的行为进行观察，根据自身的知识经验来解释这一行为出现的原因，从而对测评对象做出整体评价，并充分交流意见，形成更清晰、完整的评价。

评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，这一方法在企业招聘中得到了推广。评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

1.2.3结构化面试

结构化面试大体上是对应聘同类岗位的测评对象，按照以选拔性岗位素质为基础设定的面试大纲的顺序，问完所有问题，根据评分标准评分。这种测评方法内容形式明确，突显公平、规范、高效。

1.2.4知识测评

知识水平测试类似于考试的形式，在进行考试的过程中可以对测试者的基础知识以及专业技能的掌握情况有所了解，这样的考察形式能够体现出测评对象的较为基本的能力。

2经典测评在企业招聘过程中的作用

2.1获取更完善的信息

經典测评所覆盖的内容比较全面的，可以掌握隐藏在背后更立体的信息，并且可以通过各种形式对测评对象有更全面的了解，这都是运用其他方法不能明确掌握的。

2.2录用规则更加标准

经典测评可以使录用规则更加标准，并且是建立在较为科学的基础上，企业内部根据自身的特点与工作岗位实际情况对人员进行考核和观察，使得对人员的评价更加完善，用定性描述和定量评价相结合的方式保证人员的选拔录用更加科学，符合标准。

2.3避免主观情绪影响

经典测评方法可以多方面对人员进行考察，有更为全面的了解，尽可能避免面试官主观情绪或者第一印象的影响，使得招聘程序更加合理，也更加正规。经典测评的方式为人员招聘的过程提供科学依据，可以使程序更加合理完善，可以准确的掌握面试者的实际能力，使得考察结果更加科学，避免主观情绪的影响。

2.4提升企业形象

企业的招聘过程可以最大程度体现企业的形象，所以招聘的科学化民主化是十分重要的，可以在一定程度上避免对企业带来的形象危机，也能够避免企业由于招聘机制不完善或者出现不公平现象给企业自身带来负面影响，这也是避免形象危机的一种方式，更有利于企业的发展，也是维护企业形象的一种重要过程。

3目前经典测评过程中存在的问题

3.1制度不全面

在企业现有的经典测试过程中，存在制度不够全面的问题。由于目前经典测评的理论支撑还不够全面，我国在很大程度上需要借鉴国外的理论，但是因为国情上存在差异，国外的理论无法支撑我国相关领域的发展，我国制度上却在很大的缺陷，导致在实际测评招聘的过程中有一些情况无法在测试中体现出来，很多企业在经典测试过程中使用的软件也是国外的软件，和企业实际脱节比较严重，所以在测试的过程中缺乏针对性，所以容易使得选拔过程中真正符合公司需要的人才没有被录取，这对企业的快速发展造成一定的困扰。

3.2技术落后

在经典测评的过程中，对企业限制最大的因素还包括技术领域的落后，很多情况下科学性的依据比较少，通常运用无领导小组讨论以及结构化面试谈话等方法没有技术的支持，更别说完整的考核标准，针对每个面试者的表现都要看面试官的意愿决定去留，所以技术的落后也是企业招聘过程中存在的主要缺陷，是急需解决的。

3.3相关人员素质有限

在进行经典测评的过程中，相关负责人员并没有经过系统化的培训，而且往往本身专业性不够，但是经典测评是一项专业性很高的工作，强调相关人员需要具备丰富的知识背景、专业的心理学以及管理学的知识，否则根本无法保证测评的效果和准确性。另外还需要相关人员能够将理论和实际紧密结合起来，如果只是纸上谈兵，对企业更快、更有效地招聘人才也是无济于事。

4经典测评相关问题的解决对策

4.1建立完善的经典测评理论体系

在经典测评的运用需要有完善的理论体系作支撑，在理论的支撑下可以推动有关领域发展的更加健全，逐渐形成体系化的特点。在对经典测评方法在企业招聘中投入到使用的过程中需要根据企业的现状以及对人才的需求进行合理的配套设置，使得行业的发展更加完善，并且需要在人力资源部门协作的情况下，在进行经典测评之前需要对参与面试者的基本情况有一个初步的了解，这样才能使得测评进展的更加顺利，也能对企业的需求了解的更加明确，是十分成熟的标志性建设的过程，通过人力资源部门对信息进行考察和评测的过程中可以了解到市场环境呈现出来的特点，以及人员本身与企业的契合度等。

4.2加强经典测评人员的专业性

在经典评测工作展开之前，需要加强经典测评人员的专业性，通过对经典理论的学习以及实际操作结合的过程，加强操作人员的专业程度，这也是十分符合经典测评战略发展的，需要对人员的专业性有所设定，这样才能最大程度上提高测评的质量，保证测评结论的效果。在我国，很多情况下，人力资源部负责企业招聘，所以整体的素质和专业技能需要经过公司设定的专业化的培训之后才能有更大的提高，测评人员更加专业会提高工作完成的质量，提高完成的效率。只有培训人员对测评工作形成较为系统化的认识之后，才能更有利于工作的推进，更好的帮助企业发现内部发展过程中真正需要的人才，并且评测人员专业性的提高，也有利于保证测评工作的公正性和合理性，更有说服力。

4.3制定符合企业情况的测评指标

在工作开展之前，需要根据企业的实际情况制定相关目标，在这个基础上可以更好的掌握行業的特点和情况，并且可以根据多种因素相结合的方式，完善评价要求，对评价措施也有更好的认识，对工作的科学性、民主性等都有更加正确的认识，同时能对应聘者的综合素质进行更加仔细的考察，需要对企业内部的要求有更加明确的了解，保证企业进行测试的过程是有所依据的。

4.4加强对应聘人员的品德建设

对于应聘人员的思想道德建设也需要有一定的要求，这是比专业知识更加重要的，素质会在一个人的行为模式以及思想观念中有所体现，这也能让招聘者对企业的文化有更清晰的认识，同时激励自己达到企业的要求，企业在进行招聘的过程中需要对有关品德建设的过程提出明确的要求，并且需要让应聘者重视思想政治方面存在的漏洞从而及时调整。

5结论

由于对经典测评领域的不断重视，我国企业也会有更大的收获，在这个过程中需要运用较为综合的知识对经典测评技术进一步规划和总结，制定出更适合我国发展，符合我国国情的经典测评方法，这也对企业的发展有明确的激励作用。

作者简介：贺新瑞（1992-），男，汉，江西吉安人，吉林大学珠海学院人事处科员，研究方向：高教研究。

参考文献

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