左志宏

电力企业作为我国的国有支柱型企业，对社会经济和人民生活有着重要的影响，电力企业发展的主要资源是人力资源，人力资源的补充和丰富在有效提高电力企业的核心竞争力方面显得尤为重要。在当下以人为本的科学发展观面前，人力资源管理也在不断的进步发展，那么如何在人力资源管理研究中找到出提高企业核心竞争力的科学有效的方法对企业的发展至关重要，本文就二者之间的联系进行讨论和探究。

一、引言

电力企业是国民经济的重要组成部分，是国家发展的重要推动环节。为了实现电力企业和国家的良性发展，电力企业应当重视人力资源管理过程中存在的问题，并且不断进行改革，推动电力企业人力资源的合理发展和利用，促进国民经济的平稳和可持续发展。

二、企业核心竞争力的特性分析

想要推动企业的发展，首要条件需要分析什么是企业核心竞争力。企业的核心竞争力较多，包括企业发展所需要的各个组成部分，无论是创新性还是发展性还是改革性都要人力资源进行驱动，企业的运转与管理需要许多的资源，主要的资源就是依靠人力资源，人力资源是企业的核心竞争力，是企业的第一资源。人力资源被企业赋予了重要地位，人力资源本身具有着一定的特性，这些特性的组成让人力资源成为撑起企业发展的主要动力。接下来，我们将从四个方面对人力资源的特性进行简单的分析和探讨。

（一）人力资源的价值性

各行各业的发展靠的就是来自企业内部的人力资源，人力资源的价值能够决定企业和公司的价值，人力资源成为了企业提高核心竞争力的必争资源，很多优秀的人才被各大企业争先录用，主要原因是人才能够推动企业发展的价值性，而人力资源价值的最直接体现就是能够提高企业的效率增加企业的收益，举一个简单的例子，很多企业在进行内部改革时往往首先裁掉对公司价值最小的底层员工，而技术性和智慧型员工往往则能够长久存在于公司，这类员工体现了人才的价值，也为企业贡献了相当的价值。

（二）人力资源的稀缺性

虽然我国的人口红利在不断的减少，在经济危机时甚至出现大批的失业者，从世界角度来看，整个世界上人才资源仍然是过于缺乏的。人力资源的稀缺、人口过剩，归根结底使社会发展有足够的劳动力，一方面，针对人力资源的未来发展前景而言，人力资源的考核标准不仅仅是廉价劳动力，更是高水平的知识分子和技术人员，另一方面，由于市场要素分配不均匀，导致很多人才往往会在企业中逐渐流失，这一部分损失的人才资源让当前的资源现状更加的紧张。

（三）人力资源的不可替代性

作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，例如，技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力，如果有其他资源能够替代人力资源，那人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力，在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。

（四）人力资源的延展性

人力资源的本质是人，人具有主观能动性以及创造性，人力资源本身也是具有这种主观能动性，在一定程度上所有的员工即便是不属于同一水平的员工他们也都有相同的潜力，如果电力企业懂得挖掘人力资源的潜在能力，就能收获不一样的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。

三、电力企业核心竞争力与人力资源的关系

我们都知道，知识和技能都是无形的资产，需要以电力企业中的个人作为载体，而电力企业对高水平技术型人才的需求量远高于其他企业，这不仅仅是单纯的为了提高自身的竞争力，更是为了企业的正常运转和发展。将人才引入企业之后，再通过资源的优化配置而转换为电力企业核心竞争力的源泉，人力资源管理将会成为影响电力企业市场核心竞争力的主要因素，只有不断加强人力资源管理，才能有效提高电力企业的核心竞争力。

另一方面，提高电力企业的核心竞争力是电力企业人力资源管理的根本目的，当前人力资源管理的发展并不是我們传统意义上的企业缺少人力而进行人员的招聘，这只是整个人力资源管理中的一部分工作，而人力资源管理的更重要的工作是寻找高水平人才能够帮助电力企业进行企业内部改革和创新，从而推动企业的发展，提高电力企业的核心竞争力。

四、电力企业人力资源管理的现状分析

上文中我们提到，电力企业属于我国企业中的元老级企业，它同时也是我们口中的国企央企，由于本身是国企，在市场中占有率过大，让很多电力企业迷失了方向，在进行人力资源的选取时往往眼高手低，并不重视当前人力资源招聘的主要方式。当前我国企业发展强调的是以人为本，缺少这样的意识让很多电力企业在进行人力资源管理时难上加难。

其次，人力资源管理本身需要有成熟的管理制度，显然，很多大型的电力企业仍然缺乏完善的管理措施，在实际的对人力资源的管理中往往漏洞百出，很多人才资源得不到利用和发挥，很多资源被闲置，甚至影响电力企业的发展。

除此以外，很多电力企业也缺乏系统的对人力资源的培训工作，随着市场竞争的不断加剧，很多企业只重视竞争，忽略了引进人才之后应当进行的培训工作，将人才资源随意使用不予管理，最终也无法培养出具有竞争力的团队。

五、电力企业提升人力资源管理的有效途径

人力资源和企业发展其实是相辅相成的，而且两者的目的都是为了稳固企业的市场地位，推动企业的发展。在电力企业的发展过程中，二者必然是同时存在，并且相互作用的，良好的人力资源必然需要优秀的管理制度发扬，而优秀的管理制度也需要企业文化的精神作用。

（一）改变人力资源管理的观念

我们在解决问题时往往会从根源找原因，从根本上来说，电力企业对人力资源管理的改革积极性不够，甚至是不愿意对人力资源管理上的问题进行改变，想要解决问题获得发展，就要学会改变，从自己单位部门做起，学习新型电力企业的人力资源管理的方式，摒弃传统的管理方式，无论是在人才的选用、人才的培养、工资制度的制定等方面选用更合理的人力资源制度，秉承以人为本的发展方式，发挥每一个员工的潜力，推动电力企业的更新发展。

（二）建立切实可行的绩效考核制度

在企业中，往往使用绩效考核的方式评定员工每月的工作积极性，这其实就是一种激励制度，也是按劳分配制度的另一种体现。对于很多电力企业来说，员工工资水平几乎一致，上至领导下至员工，工作的积极性远不如企业员工。人力资源管理的依托就是员工，一旦建立绩效考核制度，员工的工作潜能就够极大程度的发挥出来。合理的考勤制度，还能够对员工的差异程度进行评比，确定好岗位更新换代人选，是一件利于电力企业人力资源管理问题解决的合理方式。

（三）建立科学有效的人才培养与评价制度

电力企业需要的是更多的高技能人才，在提高人才素质方面，电力企业应当狠下功夫，建立完善的素质培训制度，每月、每季、每年都对员工进行素质拓展，培养员工的自尊心、自律性、积极性和合作能力，合理的素质拓展，能够提升单位人才的整体素质水平，为人民提供更好的服务。伴随着社会以及经济的不断前进，对人才能力评价管理正渐渐成为企业人力资源管理中的核心部分的关键内容，他也是增加市场竞争力，调节人力资源配置的必要手段。在能力评价管理导向中，能力培养系统建设应该进行优化，并使用合理的定量评定方式，不断的促进企业人才的能力建设，推动电力企业高质量发展。

六、結语

随着市场的变革，电力企业会逐渐丧失自身的竞争力，而想要在市场中站稳脚就不能仅仅保持自身的竞争力，更要提高自身的竞争力。想要提高自身的竞争力，就应当从人力资源角度出发，人力资源管理者也应当帮助制定更好的人力资源管理制度，更好的将人力资源应用到企业的发展之中，从而提高电力企业的核心竞争力。除此之外，电力企业也应当重视企业文化和员工制度的完善，不断的进行创新，挖掘员工的潜力，让员工能够更好的投入到企业的建设当中，为企业创造利润，从而达到提高核心竞争力的目的。（作者单位：内蒙古大唐国际托克托发电有限责任公司）