徐成生

摘 要 本标准规定了员工职业通道与职业生涯规划、职业发展和实施保障等管理的内容和要求。

关键词 职业 通道 设计 管理

职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并选择实现这一目标的职业和成长路径，编制相应的工作和培训开发计划，对每一步骤的实施作出合理的安排。

一、职业通道设计

第一，建筑业企业职系包括管理、技术、技能。企业采用“互通式三职系阶梯型”职业发展通道与规划模型。

第二，根据建筑业企业特点，职业通道分为职能管理、项目管理、工程技术、生产技能共4个通道系列。每个岗位设置5个层级。

第三，通过纵向的通道晋升、横向的通道转换或岗位平移，使员工既可以在本通道内发展，也可以根据工作需要和岗位条件进行通道转换或根据岗位需要兼职跨通道发展，为员工提供更多职业发展空间。

二、职业通道设计

（一）管理职系通道设计

1.职能管理。按照企业发展战略规划要求，负责生产、经营、政工三大系统职能管理，提供生产经营发展、项目运作职能管理的本部支持。职能管理通道包括从事职能管理工作的各个岗位，一般包括企业领导、副总师、职能管理部门、专业公司、事业部、子分公司在职能管理岗位工作的人员等。职能管理通道分为决策层、管理层、执行层和事务层4个层级。

2.项目管理。按照工程项目执行要求，由项目管理团队保证实现项目生产经营目标。项目管理通道包括从事项目管理工作各个岗位，一般包括项目经理、专业部门负责人、职能部门负责人、项目计划管理、技术管理、合同管理、施工管理、安质环管理、采购与物资管理、综合管理等专业管理人员。项目管理通道分为项目决策层、项目管理层、项目执行层。

（二）工程技术通道设计

根据工程项目和企业转型升级、开拓市场要求，提供专业技术支持。工程技术通道包括从事专业技术工作的岗位，一般包括总工程师和技术管理、设计管理等部门在技术岗位工作的人员。工程技术通道分为技术策划层、技术管理层、技术执行层。

（三）生产技能通道设计

按照工程项目施工和产品制造要求，进行具体施工、操作等。专业技能通道包括从事工程建筑安装等技能岗位，一般包括工程施工安装、机械操作等一线作业人员。专业技能通道分为技能专家层、操作层。

三、每个职系任职资格标准

任职资格标准主要包括基本条件、能力条件和行为标准3个要素。

第一，基本标准包括学历条件、专业技术资格、执业（职业）资格、工作经历、身体条件等。

第二，能力标准包括专业经验，必备知识、核心能力、知识技能和组织协调沟通能力等。

第三，行为标准包括行为规范、纪律作风、工作态度、敬业精神等。

四、职业生涯规划周期

（一）职业生命周期

根据人的成长规律，一般分5个阶段：探索期、成长期、确立期、成就期、维持期、衰退期。

（二）职业生涯规划周期

根据职业发展预期和建筑业企业的流动性，职业生涯规划周期分为1年、2年、3年、5年。对新入职的管理技术人员、核心作业人员规划周期一般为1～3年;对中层干部和入职时间相对较长的管理技术人员、核心作业人员规划周期一般3～5年。

五、员工职业生涯规划的步骤和方法

第一，企业中层管理岗位员工。中层副职由所在单位主要领导审核，报企业分管领导审批;中层正职由人力资源部门主要负责人审核，报企业主要领导审批。

第二，一般员工职业生涯规划，由所在单位主要领导审批，报人力资源部门备案。

六、员工职业发展方式

第一，根据人员状况，在综合评价基础上对所有员工进行初次通道划分、岗位定级。

第二，员工可以根据企业发展的需求和自身的发展意愿，选择在本企业的发展路径，可以在所处通道内纵向发展，也可以跨通道横向发展。

第三，员工在所处通道内纵向发展，一般通过工作岗位变动或考核晋级的方式进行;员工跨通道横向发展，一般通过工作岗位变动进行调整，有组织调动或个人参加岗位竞聘实现岗位变动。

第四，员工所在单位应尽可能提供学习、培养、锻炼的平台，帮助员工实现职业生涯的目标。

第五，当企业或本人主客观情况发生变化，原规划目标与员工本人发展方向出现较大偏离，员工本人在所在单位领导的帮助下，对原规划目标进行适当修正，保证规划目标更加切实可行。

第六，企业将制定考核升降级规则，设置考核周期，考核后根据考核结果，经履行相关程序后，进行岗级调整。

七、实施保障

（一）建立组织保障体系

人力資源部门将组织协调，有计划、有步骤地推进职业发展通道设计，为发展通道建设工作提供组织保障。

（二）完善绩效评价体系

绩效评价体系为员工职业发展通道建设提供导向依据，企业建立有效的绩效评价体系，通过分层分类的绩效指标体系建立和绩效评价体系实施，对员工的工作绩效进行评判，并根据考核结果进行相应的岗级升降，进一步明确员工发展目标和改进方向，实现对员工的持续激励。

（三）配套薪酬激励体系

薪酬体系设计是职业发展通道建设的有力保障，企业进一步完善与岗位体系配套的薪酬体系对应关系，通过合理的薪酬方案设计和执行充分体现员工在职业发展过程中的价值，对每个通道、每个层级的员工起到激励作用，鼓励员工努力提升自己的工作能力，在各自岗位上创造新的工作业绩。

（四）健全培训管理体系

企业根据职业发展通道中的每个层级的任职条件资格，建立覆盖各层级员工的培训体系，准确找出员工在不同职业发展阶段对相关知识和技能的不同需求，有针对性地设计培训课程方案，不断提高员工的知识水平和工作能力，促进企业和员工的共同发展。

（作者单位为中国能源建设集团安徽电力建设第一工程有限公司）