经济条件下企业人力资源改革对策关键分析

2019-11-28叶海嫚

商品与质量 2019年33期

叶海嫚

江苏徐塘发电有限责任公司江苏邳州 221300

高新产业是新经济的经济基础，而高素质人才则是高新企业在激烈的市场竞争中立足的根本。在现代企业制度的背景下，改革人力资源管理以提高企业的整体管理水平与核心竞争力，已成为当前企业发展壮大的瓶颈。人力资源作为企业的核心资源，做好人力资源管理工作已成为企业发展壮大的必要条件。

1 企业人力资源管理的重要性

企业的人力资源管理制度是企业发展壮大的内在动力。人力资源管理内容有企业的整体发展规划决定。人力资源管理内容包括：企业员工补充计划、岗位分配、人员接替与晋升计划、薪酬与激励计划、教育培训计划等。生产力包括：劳动资料，劳动对象和劳动者，人力资源管理通过对具有一定生产经验与劳动技能的劳动者的管理推动企业生产经营活动有序进行。其次，作为企业管理工作中重要的组成部分，不断完善人才选拔制度，人才晋升制度，薪酬与激励计划等人力资资源管理制度有利于提高整个企业的管理水平。优化人力资源配置，人尽其才，定期进行教育培训，打造高素质团队，形成企业核心竞争力[1]。高效的人力资源管理工作能凝聚团队合作精神，激发员工的工作积极性，鼓励创新，进而提升企业的综合竞争力。

2 企业人力资源管理现状分析

2.1 对人力资源的重视程度不够

我国很多企业过于重视企业资产而忽视了人才培养。领导者将设备和资金管理的井井有条，却没有意识到人才的重要性，一些企业领导以自我为中心，凭个人喜好干预人才的选拔、晋升等，有识之士因长期得不到重用而“跳槽”，造成大量优质员工流失。“官本位”思想严重，企业内部阿谀奉承之风盛行。对企业的生产经营带来不利影响。

2.2 人才流失现象严重

部分企业人才管理体制不完善，没有在公司未来发展目标的基础上，帮助员工确立自己的与公司目标一致的职业规划和目标，降低了员工参与工作的积极性。

2.3 用人机制不合理

不合理的人员结构导致了低下的工作效率。在中国的教育传统中，重视理论知识的学习而忽视了对学生动手实践能力的培养。因此，我国很多企业简单易替代岗位人员富余，缺少高级管理及技术人才[2]。普通型人才冗余，但是严重缺少专业型人才，“高、精、尖”人才更是凤毛麟角。研发人员和专业技工的短缺对人力资源向人力资本的产能转换产生不利影响，在一定程度上降低了企业的生产效率。冗员严重的现状会增加企业的成本，降低员工的生产积极性。

2.4 缺乏有效的激励机制

不公平的物质分配使企业一线员工的积极性受到极大的伤害。工资结构、奖金等物质激励与外企有较大差距。奖金设置不合理，难以体现工作业绩之间的差距。对企业骨干人员的创造性鼓励的缺失使员工在做好本职工作的同时，尽量规避会耗费大量时间的技术创新，不利于企业的可持续发展。

3 企业人力资源管理对策分析

3.1 开发知识型人才

在全球化经济的影响下，所有企业都必须在明确国际市场发展趋势的基础上决定自身的企业目标，制定企业规划[3]。企业只有不断捕捉商机，规避风险，提升自身的管理水平，才有可能在全球竞争中立于不败之地。在知识经济时代，技能、知识和创新能力是企业进行生产经营活动最重要的战略资源。而优秀的知识型人才集理论知识，专业技能，创新能力为一身，成为企业进行生产经营活动关键的一部分。企业要把重点放在开发知识型人才上面，重点培养员工的权变思维和创新能力，通过训练提升他们的判断能力，旨在使员工能够熟练运用现代科技手段来解决工作中遇到的问题。

3.2 营造创新的文化氛围

创新成为新经济时代企业人资源管理的主题，是企业发展的动力源泉。随着市场经济的发展，在激烈的人才市场竞争中，新一代的员工有着灵活的头脑，强大的人自信心，以及与之相对应的强烈的自尊心，导致企业人员流动性也很高。一个充满活力和创新的企业氛围是企业留住人才的关键。企业要鼓励员工针对工作中的问题，提出质疑，不断探索创新[4]。风险与机遇并存，自由的文化氛围可能给企业的生产经营活动带来一定的风险，但它在帮助企业吸引优秀人才的同时，激发员工的创造性。企业要根据企业长期规划，制定短期目标，激发员工的工作热情，共同奋斗，使企业更好的适应时代发展需要。

3.3 完善企业人才培训体系

企业要建立专门的培训中心，聘请专家担任指导培训工作，建立人培训体系。在新经济时代，使人力资本价值增值是人力资源管理的核心。企业家在企业价值创造中占主导地位，2：8的人力资源的中心规律要求企业要重点关注为企业创造巨大价值的员工，构成企业的核心力量。要不断完善价值评价体系在人力资源管理中的应用，使真正优秀的人才在正确的岗位上发光发热，加强企业人才选拔、晋升的透明度，推动企业人力资源管理体系的建设[5]。

3.4 完善企业人力资源评价与评估体系

建立以知识能力为核心，以业绩为导向的企业内部人力资源评价体系，摒弃重学历、轻能力、重资历、轻业绩的传统人力资源管理方式。建立知识、品德、能力，三位一体的人才评价制度，根据公司发展目标和员工的实际能力建立科学合理的评级标准，制定组织内部职位分类标准，定期对员工进行培训，帮助他们制定职业生涯规划，不断完善企业人力资源管理体系。