“人本主义”视角下的科学管理

2019-11-27柳倩纨

智富时代 2019年9期

柳倩纨

【摘要】泰勒的科学管理理论在管理学界中的评价主要有两种流派，一是去技术化、去人性化的“物本主义”;二是将物质刺激与精神刺激相结合、注重个人发展的“人本主义”。本文将围绕第二种评价展开叙述，认为泰勒作为“科学管理之父”，首次系统地将科学方法引入到管理实践中，使管理成为一门真正的科学，包含了丰富的人本管理思想，这为我国现代管理的发展奠定了理论基础，具有深刻的理论意义。

【关键词】泰勒;科学管理;人本主义

一、科学管理的思想起源

20世纪是人类以科学管理精神和控制员工行为追求完美管理效率的时代，因此管理学界开启了走向现代大工业体系和大型企业组织的大门。然而这一切都要追溯到泰勒的《科学管理原理》[1]一书。

此书从反对“物质资源的直接浪费”的观点出发，特别是人力资源的浪费。泰勒认为，“劳资对立”是员工集体“磨洋工”的本质原因，各領域的领导者都是经系统化管理而培养出来的，劳资双方应以和谐平等，紧密协作的关系实现共同富裕。泰勒提出的科学管理有四要素：一是形成一套科学的管理方法，对每个工人的每个动作进行研究，从而改变单凭经验进行工作的传统。二是科学地挑选工人，进行教育和培训，改变工人任意选择工作的习惯。三是劳资双方要紧密协作，而不是由资方命令雇员独自工作。四是劳资双方职责均分，资方要主动承担自己胜任的工作。

可见，《科学管理原理》不仅降低体力劳动的强度，其更重要的思想核心是资方对雇员的不断改进和创新管理。这更是一种从“人”出发的管理，除注重工作效率外，它更重视通过劳资之间的紧密协作与和谐发展打造出一种全新的管理方法，是结合道德与利润的管理范式。

因此，泰勒的科学管理制度（以下简称“泰勒制”）是管理理论发展史中的重要里程碑，它掀起了一场企业管理的变革，这使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步，但任何的研究和理论都有两面性。

二、“泰勒制”的文献综述

作为“科学管理之父”，泰勒的科学原理有深远的影响，至今被不少企业应用。尽管如此，不少学者对“泰勒制”的认知与评价存在两面性，该理论饱受学界的争议。列宁说：“泰勒制”是资本主义的最新发明，它同资本主义其他一切进步的东西一样，有两面性，它“既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含了一系列的最丰富的科学成就。” [2]

（一）对“泰勒制”的批判与挑战

我国对于“泰勒制”同样存在极大偏差。目前，中国管理学界仍沿用列宁的观点对科学管理有片面的认知。不少学者将“泰勒制”称作“血汗工资制”，他们认为“泰勒制”的创立是为了帮助资本家克服工人“磨洋工”。这种所谓的科学管理其实是资本家压榨工人血汗的下策。还有学者认为泰勒虽强调要以和谐平等的关系处理劳资关系以获取最大利益，其实是为了掩盖资本主义的剥削，能更好的控制与管理工人。[3]

此外，几乎所有对“泰勒制”的批评者都认为泰勒将工人视为“经济人”，他们纯粹是雇主眼中会说话和被动生产的工具，雇员只需按照雇主的指示工作，不能有自己的思想。也就是说，资方忽略了工人们的主观能动性和情感要求。[4]

学者李新春和胡晓红认为这些批判“泰勒制”的学者是幼稚可笑的，他们忽视了泰勒的研究成果，认为泰勒的科学管理理论缺乏科学严谨性。尤其是他所谓的科学管理研究工具，例如人物研究、工时动作研究等。[5]

（二）对“泰勒制”的歌颂与支持

任何事物既然存在就必定有其意义。管理学家德鲁克认为泰勒对企业管理有巨大贡献。那些批评泰勒的人并没有真正理解他的思想。他认为，整个20世纪，采用各种方法提升劳动者生产力的许多尝试，都是以泰勒的理论为基础的。[6]

另有学者就“经济人”这一点提出见解，其实在读完《科学管理理论》就可感受到泰勒的确是把工人视为经济人，但绝不仅仅只是经济人，而是将其看作“社会的经济人”。[7]因为泰勒认识到只有金钱才能刺激工人的积极性，经济动机是人性中最本质的东西。但泰勒的主要目的是让工人在舒适的工作环境中提升自我和获取更多工资。

此后，有学者对科学管理进行更深入的研究，他们认为泰勒的科学管理是人本管理的一个里程碑，包含朴素的“人本主义”思想，为“人本管理”开了先河。[8]更有学者针对“泰勒制”的“人本主义”进行了深入研究。[9]本文在“人本主义”的视角下，对泰勒的科学思想进行挖掘，结合当下企业进行论证，最后阐述“人本主义”下的科学管理在资方进行管理中所得到的启迪。

三、“人本主义”视角下的科学管理

（一）“人本主义”的起源

“人本主义”，这一词最早出现在古罗马作家西塞罗和格里乌斯的著作中，指的是“人性”、“人情”和“万物之灵”。[10] 20世纪30年代，梅奥通过“霍桑实验”创立了人际关系理论，证明人除了有物质需求之外，还有情感慰藉。梅奥的理论第一次将“人”作为中心和根本。但该理论单纯地把员工视为被管理者，在很大程度上忽略了员工的工作积极性和主观能动性。故以人为本的思想在人际关系理论中尚未得到充分地展现。[11]

“人本主义”反对把人与动物相提并论，忽略了人的内在本性，还批评了弗洛伊德只研究精神病人，忽视正常人的心理。“人本主义”更强调人的价值和自我实现，它最大的成就是看到了人的心理与本质是一致的，主张以人为本，进而研究人的心理和最高需求。[12]马斯洛的需求层次理论诞生于20世纪下半叶，该理论将人类的基本需求进行分类，提出人与动物的根本差异。马斯洛认为人最低级的需求是生理需求，最高级的需求是自我实现需求，人在满足基本需求后，会寻求更高级的需求满足自我心理，如实现个人抱负、发挥个人最大能力等。该理论提倡管理者要更重视人本主义关怀，主张相较于土地和资本等要素而言，更要关注“人”，因为“人”才是一切活动中的核心，而“人”是指管理者和全体员工。[13]

现代西方哲学将人本主义进一步继承与发展，以合理的自然和社会秩序为最终目标。本文认为，结合人本主义与科学管理是“泰勒制”流传至今的重要原因之一。泰勒在劳资合作中，既关注了劳资双方的财富最大化，更重视员工能实现心理需求和自身能力的最大化。以下将结合“泰勒制”的具体内容，将科学管理与“人本主义”进行阐述。

（二）“泰勒制”的人本主义

1、满足员工的基本需求

泰勒的理论高度重视对雇员的特殊刺激，通过提薪、提拔与晋升来促进雇员的积极性。他认识到人性中最本质的东西是经济动机。员工只要在规定的时间内完成资方提前计划好的工作内容，便可获得比原来更高的待遇，在此情况下，“科学管理”也被称为“任务管理”。人们会竭尽全力地工作为了满足最基本的生存需求，以赚取更多工资。

此外，泰勒也很注重物质奖励的“适度性”。过度激励便失去了奖励的意义，员工容易自滿而降低工作效率;但物质奖励不足同样会降低雇员的工作热情，出现“磨洋工”现象。其实当认真解读完《科学管理理论》后，可知虽然泰勒肯定物质激励的重要性，但他并不认为通过物质奖励是唯一的管理方式，更重要的是工作中和谐的平等关系。

2、劳资双方和谐共处、平等合作

在以往老的管理方法中，雇主会要求工人自行寻找完成任务的方式并完工，一旦出现差错，一切责任由工人自行承担。这种劳资关系有不平等、不和谐、不合作的“亚健康”特征。但科学管理要求劳资共同完成任务，员工不再凭经验办事，而是在资方的教育和培训下共同合作完成工作。另外，资方会做自己更擅长的工作，与工人共同分担责任，实现职责均分。可见，“泰勒制”更强调把工人视为“真正的人”，而非完成任务的工具，更重视从人性出发，而不只为公司获取最大利益出发的管理。

泰勒认为，劳资要保持关系平等，雇主要及时给予雇员帮助、让工人了解公司最真实的情况，只有双方互相尊重、坦诚相待，才能做到真正的“双方财富最大化”。泰勒坚决反对忽视工人的人性、反对雇主将自己视为高高在上的君主。在老的管理模式下，雇员之所以偷懒和罢工除了因为物质激励的匮乏之外，还因为雇员得不到最基本的尊重与关爱，雇主将其视为企业的附属品和劳动工具，忽视了他们真正的需求。因此，泰勒认为，除了要给予员工适当的物质激励之外，还要给他们最真诚的帮助与关心，重视人际关系，让下属有企业归属感。得不到关心的员工，也不会主动关心他人，从而造成一种“工业化冷漠”。

3、重视创新与人才培养

泰勒将科学管理分为四要素。首先，对每个工人的每个动作进行研究。其次，科学地挑选工人，进行教育与培训，使其成长。第三，劳资紧密协作。最后，劳资职责均分，资方要承担更多责任。根据这四要素，有人会将其误解读为：工人只是遵从雇主指示干活的机器，他们无需进行脑力活，只要按照雇主的意愿照做罢了。其实不然，泰勒提出要科学地挑选工人，是为了挖掘人的潜力，提高其劳动效率，发挥它的最大能力。泰勒认为每个人都有不同的天赋与才能，只要经过专业的培训和指导，所有人都能成为“头等工人”。泰勒意识到通过不断地对员工进行专业培训以及扩展专业知识技能，可以发掘企业中每一个员工的才干。当员工通过自身努力加强了解决问题的能力并实现其专业技能最大化时，他的最高需求也就得到了满足。

虽然“泰勒制”不允许工人随便使用自己认为合适的工具与方法工作，但不代表科学管理绝对扼杀了员工的创新意识。首先，因为“泰勒制”的生产管理流程是经过反复实践、科学总结的结果，若员工不按规范操作，很可能会产出不合规范的产品，反而是浪费成本和降低效率。其次，现代管理提出的创新，也要求工人可以在按规定的程序下提出合理化的建议和意见，并且雇主要给予奖励和表扬。对于雇员提出的合理化意见，需要进行立项、研究，成功后再将其应用到实操中去。但这种创新的前提必须是按照科学规范进行的，绝不可随心所欲，挑战科学的权威。

综上所述，“泰勒制”的管理体现了“人本主义”。他通过合理利用人性的经济动机，使得工人实现自身的物质需求。又给予工人平等的待遇、紧密的协作、专业的指导，通过与工人共同承担责任，让员工在良好的工作环境中成长。最后，通过科学挑选工人，将他们放到最适合的岗位中去，鼓励员工提出合理实际的建议，不断发展自身专业能力和创新精神。

四、“富士康”与“泰勒制”的案例研究

1974年创立，专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的富士康集团，于2010年1月23日至2010年11月5日这短短时间内，接连发生14起员工跳楼事件，这使富士康被推上风口浪尖。众所周知，富士康企业沿用了泰勒的科学管理模式，这一系列的员工跳楼事件被归因为“泰勒制”。难道著名的科学管理模式真的将一大批员工逼上了“死路”？

富士康集团所采用的管理模式具有军事化（层级制）及“泰勒制”的特点，对于企业内部的员工制定了严格的层级制度，强调对组织规则要绝对遵守。该企业“独裁为公、长官第一”，强调管理者的绝对领导地位，忽视了员工的人格与尊严。富士康的确沿用了“泰勒制”的管理模式，实行“黑白两班倒”的工作制;给工人设定了产量指标，并实行有差别的计件工资制;通过反复分析使劳动方法达到最标准化，省去多余的动作和流程，从而降低成本、提高劳动效率。我们必须承认，富士康在企业盈利和严格管理员工、制定纪律规则、树立企业威信等方面，确实是成功的。但它仅仅强调了科学管理中的管理者利益最大化，忽视了员工的“人本主义”。

本文认为，富士康只是在名义上沿用了科学管理思想，实则将泰勒的管理思想改进与发展得面目全非。企业的威严与盈利着实重要，但更重要的是给员工创造一个和谐的工作环境，建立良好的企业文化，毕竟一个企业由成百上千的员工组成，倘若员工们在一个冷漠的环境中工作，每个人都只是为了完成工作任务而存在的“机器”，管理者不把“人”视为真正的“人”，那这个企业再成功也必是失败的。在企业发展过程中，只有把“以人为本”作为基本前提的科学管理，才是真正有意义的。

五、结语

在细读泰勒的《科学管理原理》之后，我感悟最深的就是其中体现出的“人本主义”，员工不再是完全被支配的低等人，而是与管理者具有平等地位的合伙人。员工得到尊重和关心，通过自身的努力获取更高的报酬，且劳资双方之间的关系是和谐平等的，在雇主的指导与协助下，雇员增强了自身的工作能力，发挥创新精神，从而满足了精神需求。

尽管管理学界对于泰勒的理论各抒己见，但毋庸置疑的是，他的科学管理思想孕育着“人本主义”的萌芽，发扬了“人”的地位，这为“人性化管理”开了先河。泰勒在《科学管理理论》中写道，“科学管理原理适用于人的一切行为。”但在企业生存与发展中，万万不可为了追求科学管理而进行变革。泰勒在书中告诫读者，变革需要缓慢进行，不可企图运用新的管理结构而摒弃它的实质。任何理论都不可完全采用“拿来主义”，科学管理中的“人本主义”更强调的是人性化，而不是违背组织基本制度和要求的人性化，一切为了變革而变革的运动都将产生相反结果，造成劳民伤财的悲剧。因此，对于泰勒的科学管理思想，我国企业在发展过程中，必须坚持借鉴与创新相结合。

【参考文献】

[1][14]马风才（译）.泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007.

[2]列宁.列宁选集（第三卷）.北京：人民出版社，1995.491-492.

[3]刘忠荣.管理史话[M].武汉：华中工学院出版社，1984.38.

[4]黄振定.论管理科学的人本原则[J].湖南师范大学社会科学学报，1996.12-15.

[5]李新春，胡晓红.科学管理原理：理论反思与现实批判[J].管理学报，2012.第9卷第5期.

[6]Peter·F·Drucker： Post-Capitalist， Harvard Business School Press. 1993.

[7]莫寰.社会的经济人——再评泰罗的科学管理原理[J]. 江西社会科学，2000.

[8]谢水明.人本管理：泰罗科学管理的本质[J].山东行政学院学报，2002（1）：26-28.

[9]李燕，石向实. 试析泰罗科学管理的人本思想[J]. 前沿，2007，（4）：178-180.

[10]胡敏中.论人本主义[J].北京师范大学学报，1995（4）.

[11]王德中.泰罗科学管理中隐含人本管理思想吗——与刘泽阳统治商榷[J].财经科学，2006（1）：66-67.