张维婷

【案情简介】

某物业管理公司从事房屋出租业务，李某于2016年6月20日起为该物业管理公司的出租房屋从事维修工作。李某无固定上班地点，也无固定上班时间，接到租客报修电话后即上门维修，公司每月以支付宝转账方式支付李某3000元工资。2016年12月5日，该物业管理公司口头要求李某不再为其工作，此后公司负责人与李某结算了工资。李某认为其与该物业管理公司之间存在劳动关系，而该物业管理公司未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险费，还违法解除了劳动关系，因此李某申请劳动仲裁，要求该物业管理公司支付2016年6月20日至2016年12月5日未签劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金，并且要求确认与该物业管理公司于2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系。

【焦点分析】

本案李某无需至固定地点上班，亦无规定的上班、休息时间，那么李某与物业管理公司是标准的劳动关系吗？物业管理公司是否需要按照《劳动合同法》中的规定，与李某签订书面的劳动合同？物业管理公司是否可以随时通知李某终止用工？

【仲裁结果】

本案物业管理公司与李某于2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系，物业管理公司需支付李某未签劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金。李某的仲裁请求均获得了支持。

【分析点评】

本案中的物业管理公司在劳动仲裁中提出了一个大家非常熟悉的概念——“兼职”。在日常生活中，兼职被理解为非正式的工作(临时工)，或是除正式工作之外，在另一方单位从事有偿劳动并接受管理。那么在法律法规中关于兼职有什么规定呢？在法律法规中，并没有“兼职”的概念，仅有“非全日制”这一词汇，其用工形式看似与兼职有些相同之处，但二者的含义却不尽相同。根据一般理解，兼职的含义广泛，而非全日制是一个法律上的名称，其含义有法条定义，更为精确。《劳动合同法》第六十八条至第七十二条对非全日制用工进行了明确、清晰的界定，非全日制用工必须符合以下条件：第一，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；第二，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。用人单位的用工形式须得符合以上条件，才能将其归入非全日制劳动关系。当然，非全日制用工对于用人单位而言相应法律责任较少，劳动关系也相对较为宽松。相较一般的劳动关系，非全日制劳动关系中，用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同，也可以根据其经营需要随时终止用工而不需要支付经济补偿。

本案物业管理公司辩称李某是兼职的目的是为了否认与李某建立了一般劳动关系，从而可以回避由劳动关系带来的各种法律责任，然而实际上并非如此。首先，兼职关系可以说明劳动者与用人单位存在服务、管理、支付报酬的关系，这三点本就是判断劳动关系是否建立的关键条件；其次，“兼职”为何为“兼职”，用人单位需要承担举证责任，如证明劳动者同时在其他单位就职，或证明劳动者在本单位系“非正式工作”。这里说的“非正式工作”基本等同于前文所说的“非全日制用工”，若套用此概念，则本案物业管理公司就需要证明李某的工作时间、劳动报酬结算周期符合非全日制用工的规定。在本案中，物业管理公司均无法证明存在上述情况，仅凭管理宽松、工作量少来主张李某为“兼职”无法回避劳动关系中用人单位需要承担的法律责任。

用人单位在需要聘用一名劳动者的时候，就必须准备好承担聘用所带来的法律责任和社会责任。当劳动者开始为用人单位提供劳动时，即与用人单位建立劳动关系时，用人单位就应该根据法律规定与劳动者签订劳动合同，及时为其缴纳社保；如聘用的劳动者处于就业状态，那么用人单位就应该及时掌握其就业情况；用人单位选择采用非全日制用工的，需要控制用工时间和工资结算周期，并支付劳动者不低于该市最低小时工资的劳动报酬。“兼职”并非代表劳资双方之间没有劳动关系，尤其用工形式越发多元的今天，宽松、自由的用工形式以及管理方式正被越来越多的企业采纳，但其背后的法律责任和社会责任并未因此而改变。相反，新的用工形式需要企业在管理中更加谨慎，更加规范，莫让“兼职”成为逃避劳动关系，躲避法律责任的挡箭牌。