张若月

[摘 要]经济全球化的不断深入对中国企业参与到国际竞争和制定发展战略都提出了新的要求，其中急需解决的难题之一就是跨文化人力资源管理。不同国家和地区间巨大的文化差异直接影响了员工的行为方式和工作方式，若处理不当，则会直接导致企业工作效率低下并造成运行成本的增加。从中国企业的跨文化人力资源管理现状入手，对中西方管理方式的差异及背后的原因进行对比分析，找出中国企业在跨文化人力资源管理等方面的不足，从培养跨文化意识，进行本土化管理，完善员工激励政策等角度提出对策建议，以期促进中国企业国际化进程顺利开展。

[关键词]中国企业;跨文化意识; 人力资源管理;国际化;员工培训

[中图分类号]F272.92

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2019）08-0024-04

Abstract：Economic globalization has made Chinese enterprises inevitably participate in international competition， and has also put forward new requirements for the formulation of their development strategies. One of the urgent problems to be solved is cross-cultural human resource management. The cultural differences between different countries and regions directly affect the employees behaviors and working methods. If not handled properly， it will directly lead to low working efficiency and high operating costs. Starting from the current situation of Chinese enterprises， based on interviews and a large number of articles， the differences between Chinese and Western management methods and the reasons behind them are compared and analyzed to find out the shortcomings of Chinese enterprises in cross-cultural human resource management to provide practical suggestions for their development to make sure the long-term healthy development.

Keywords：Chinese Enterprises;Cross-cultural Awareness;Human Resource Management;Internationalization;Employee Training

一、中國企业跨文化管理的现状及存在的问题

随着各国间经济文化交流的日益频繁，为能在激烈的国际市场竞争中取得优势，越来越多的中国企业选择走出国门，到国际市场上寻求更多更优质的资源和更广阔的市场。但在国际化的进程中，企业的人力资源管理也受到前所未有的冲击，不同文化背景下的思维方式和行为方式的差异不仅影响该国员工的工作态度以及沟通方式，也影响了企业的招聘、晋升和绩效评估模式等。中国企业管理者必须从了解现状入手，有针对性地寻找切实可行的策略，从而有效地帮助企业更快更好地进入国际市场。

（一）文化沟通领域

文化指拥有相同教育背景和相同社会经验群体所共有的心理程序，来自不同国家和地区的人所拥有的心理程序因为教育方式以及社会经验累积程度的差异会产生偏差[1]。当一个企业为了自身发展而离开了原来的市场，进入一个全新的国家或地区开展经营活动时，无论原来的管理理念和方法多成熟、多有效，也不可能完全吻合新的市场文化，从而被直接用来管理新的员工。

中国企业在进行跨国管理的过程中首先面临的困难就是不同文化下的员工很难进行有效沟通。众所周知，中国人多内敛、不张扬、崇尚态度谦逊，而西方人则多是鼓励彰显个性、自我表现。因此这种差异直接造成双方员工的沟通障碍;另外由于思维方式不同而导致的表达方式的差异也直接影响了不同文化员工交流过程中信息传递的有效性，西方人说话很少用到结论性、概括性的语言，更多是用事实、数字说话，讲话比较客观、直接;而中国人多是主观思维比较明显，强调字面背后的意思，讲话比较婉转。不同的语言表达方式导致中国员工时常感到有失颜面，觉得西方人讲话不留情面、太过伤人，而西方员工则抓不住中国人讲话的重点和要点，无法领会其真正意思。

与此同时，主观刻板印象一定程度下也影响了不同文化员工的接受度。在对52名外国留学生、近20名西方公司管理者以及10名外籍教师进行深度访谈的过程中了解到，因为Made in China的产品在海外市场随处可见，因此对很多当地人而言，虽然不一定去过中国，但都听说过，超过九成的受访者都表示曾经或正在使用中国制造的产品，但在他们的印象中，中国企业的形象多是低价格、低质量和低效率管理，认为西方企业的管理制度和企业文化明显优于中国企业的管理制度和企业文化;而驻外的中国员工却因为民族情结和企业在国内良好的口碑而自带优越感，因此比较排斥外来文化，这又一次给跨国公司的人力资源管理带来了阻碍。

另外在具体的管理过程中，西方国家的员工与中国员工有着低权力距离维度文化下与高权力距离文化的差距。西方国家的员工只有因分工不同而产生的差异，因此在工作中推崇无论职位级别如何，一般都是通过平等协商的方式沟通想法、解决问题;而中国员工在领导面前表达自己观点时会非常谨慎小心，因此在工作过程中一般会尽量与上级管理者保持一定距离。

由此可见，因文化差异而造成的不同行为习惯为文化整合带来很大挑战。管理者若在跨国人力资源管理中忽视了这一因素，则会给企业的管理带来巨大困难，甚至会严重影响到企业在国际市场的进一步发展。

（二）培训体系领域

除文化差异带来的直接影响，众所周知当今的市场竞争从根本上讲是人才的竞争。任何公司如果想要提升自身的竞争力，就必须不断加强人力资源的管理，落后的人力资源管理体系必然会导致人力资源队伍的匮乏[10]。由此可见对企业而言，招聘适合公司发展目标和企业文化的人才，并针对性地对他们进行相关培训，不仅能够有效提升员工的素质和能力，还能帮助他们尽快熟悉新企业的企业文化和相关业务，从而为企业的快速发展注入新鲜持久的動力。

通常情况下，绝大多数企业都会在录用新员工之后进行培训。虽然每年会花费一定量的培训经费，但从长远来看，员工的综合素质提升之后，工作效率和能力自然也会随之提高，可为企业长期创造更多的经济效益[1]。但目前中国很多企业更多地还是关注短期经济效益和成本控制。其根本原因就在于培训短期内会直接导致企业经济利润相对减少以及运营成本相对提升[3]，因此虽然大多中国企业都会进行新员工入职培训或新岗位的培训，但很少有公司会考虑为员工提供长期的、持续性的、规律性的培训。但西方企业在这点上和中国企业大不相同，对他们而言员工培训是一种长期的、必须的且重要的投资，只有这样才能够保证企业长期健康的运作，因此他们往往把员工知识和技能的开发列入企业长期发展策略，并投入巨资来确保培训的有效性[9]。因此，对员工培训的不同态度又为中国企业的跨国人力资源管理带来了新的问题。为了更好地改善中国企业在国际竞争中的人力资源管理，管理者应针对性地进行调整和改革，通过完善培训制度让进驻海外的中国企业能拥有完善的人力资源管理体系，从而为企业的经营管理提供强大的人力资源后盾。

二、中国企业国际化进程中的人力资源管理策略

（一）培养跨文化意识

管理本身就既要承担一定的社会责任，又必须根植于社会文化之中[6]。如果想要在国际市场健康长久的发展，中国企业首先必须切实有效地进行跨文化管理。这意味着在全球化经营中，应熟悉和了解子公司所在国的文化，努力克服与异质文化的冲突，创造出企业独特的文化，从而形成具有自己特色的管理机制[2]。

为了更有效地实现跨文化管理，首先要培养员工的跨文化意识。简而言之，企业的员工应该正确地对待、理智地接受并客观地看待不同国家和地区的文化差异，接受这种差异，同时礼貌地尊重和包容这种差异，只有这样才能充分发挥和利用不同文化优势，取其所长地促进企业自身的快速发展。这种包容、理解和尊重的态度在跨国人力资源管理过程中尤为重要。只有这样，才能吸引和留住优秀人才，也只有承认并正视文化差异，相互调整、相互学习、相互尊重、相互理解和包容才能真正做到取长补短，从而形成跨文化管理独特的优势从而为企业发展提供更多的可能性和更长久的发展动力。

为了培养这种态度，首先必须对语言能力进行培训。语言是文化的载体、文化的精髓，也是了解一国文化内涵的关键。中国企业可以通过语言培训、工作坊、模拟演练等多种多样的活动提升员工的语言素养，在语言学习和交流中体会和理解不同文化的内涵和精髓，从而帮助员工自然而然地消除因文化差异而造成的误会和分歧，提高沟通的效率。

与此同时，为了有效提升和完善人力资源管理体系，对跨国员工进行培训时，培训内容也应丰富多样，除了传统培训中对文化常识和语言学习之外，还应加强跨文化沟通及冲突处理等内容的学习。通过系统完善的培训，使不同文化背景的员工能够相互理解、相互尊重和有效沟通，共同营造相互信赖、真诚合作的工作氛围[3]。

另外，不同文化员工的培训重点也应有所差异。中方员工相对西方文化来说不太喜欢改变，适应的时间也相对较长，所以在培训中不仅要关注他们的工作状态，还需从细节上关注他们的生活状态，及时了解他们的心理状态，让他们从心底里觉得踏实;而低风险规避文化下的西方国家的员工对新事物的接受度相对较快，如果用对待中国员工的态度对待他们，这种过度的关心反倒会让他们觉得侵犯隐私，感觉不被信任。因此，对西方国家的员工而言，管理者可通过适当组织活动来增强员工的归属感。这种因人而异的培训方式和培训内容不仅可以有效提高员工对文化差异的认识，让他们更容易理解和包容异文化下的工作方式，还可以最大程度地减少跨文化管理和沟通的障碍，从而真正做到取长补短、有效提升企业的凝聚力和竞争力，在获取归属感的同时极大地增强对新企业的认同感和忠诚度。

总之，全方位、多层次的跨文化意识的培养，既满足了员工了解文化、增强文化敏感性的需要，又帮助他们掌握跨文化沟通及冲突处理的技巧。这个举措不仅能够最大限度的发挥跨文化人力资源管理的优势提高管理效能，还能有效减少彼此间的误会和冲突，使不同文化下成长的员工为企业创造最大价值。由此可见，人力资源管理者应设法将不同文化相互融合，制定出多元化的管理模式，使不同文化背景下员工的需求得到满足[1]。只有这样，才能避免挫伤不同文化背景员工的积极性，调动他们的工作热情，避免公司运营管理中人力、物力以及财力的浪费，逐渐形成统一的符合企业发展目标的价值观，真正做到你中有我、我中有你、求同存异，共同发展。

（二）进行本土化管理

由于各国文化间的巨大差异，管理制度上的表现和方式自然也各不相同。管理决策方式、人际关系以及沟通方式的巨大差异直接影响了企业的组织效率和市场竞争力[4]。

虽然不同文化背景的员工在生活习惯、工作方式和价值观念等方面都存在较大差异，不可避免地为人力资源管理带来一定挑战，但跨国公司的竞争优势很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力[5]。所以中国企业在进入国际市场时，一方面应通过培训加快中国外派人员国际化的转变，使他们尽快熟悉新的市场和环境，另一方面也应该尽快寻找和招聘当地的优秀员工，通过培训和因地制宜的管理最大限度地实现人力资源的最优配置。这样既可以降低外派人员的高昂费用，利用当地员工的人脉关系迅速打开目标市场，加速与当地市场快速融合，还可以有效避免或减少当地市场对外来企业的排斥。同时还可以因为增加当地就业机会和税收，而获得当地政府更多的政策倾斜，从而提升企业的竞争力。

（三）完善员工激励政策

培养跨文化意识、改善培训机制，进行本土化管理等措施能够在一定程度上有效改善企业的人力资源管理方式，但如果相应的激励机制滞后，依然会造成优质人才的快速流失。不同文化下员工的心理诉求差异很大，令人满意的工资、合适的职务和友善的同事等因素会让很多中国的员工对工作倍感满意;但西方文化下的员工则需要得到更大的满足，他们更关注是否被尊重、更在意职业发展规划、更向往成就感、渴望被赏识、希望被信任[7]，只有这些才能让他们在工作中找到存在感和满足感。由此可见，不同文化下员工对工作感到满意的标准差异很大，对于想要在国际市场走出去、走上去的中国企业而言，若想要留住人才，就应该在尊重文化差异的原则下，建立差异化、多元化和人性化的激励机制，有效结合不同的激励方法并灵活运用，来吸引和留住优秀人才，让员工有归属感，從而愿意长久地留在企业以保证企业的持续性发展[3]。

另外，管理机制还应该与时俱进。曾经大多中国企业员工确实因为更高的工资或其它物质福利而心甘情愿为企业工作从而创造价值，但在国际化的过程中，越来越多的中国员工也开始关注自己将来的职业规划和升值空间。管理者如果忽视这样的变化，则会挫伤员工的工作积极性而造成人员流失。

由此可见，在跨国人力资源管理时，中国企业的管理者应当充分考虑到因文化差异而导致的员工需求差异，不断完善企业的人力资源管理制度，在尊重文化差异的前提下，虚心学习西方先进的管理制度，有针对性地、有发展眼光地设计更加人性化的激励机制和保障制度，从而真正有效地激发员工潜能和工作热情，为企业带来长久的发展动力。

三、结论

总之，国际化不仅意味着更大更广阔的市场，也意味着新规则、新环境下巨大挑战。对于中国企业而言，人力资源管理者应找到不同文化的结合点，不断学习、不断完善，因人而异、因地制宜地有效管理和激励优秀人才。只有这样，中国企业才能逐渐形成自己独特的企业文化并在国际化的道路上成功地从“走出去”到“走上去”。为了实现这一目的，管理者需要调整心态，取长补短，充分利用不同文化的优势，通过借鉴与学习它国先进的人力资源管理制度，将自身优势与目标市场相结合，有计划、有步骤地建立起新型企业文化，从而更快更好地融入新市场[8]。也只有这样，中国企业才能不断增强在国际市场中的影响力和竞争力，保持企业发展中所必需的旺盛的生命力，在国际市场中拥有自己的一席之地。

[参考文献]

[1]曹学庆.关注文化差异：国际人力资源管理的重心[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2014（8）：3-4.

[2]陈晓萍.跨文化管理[M].北京：清华大学出版社，2009.

[3]罗萍.从案例分析谈中国企业跨文化管理[J].管理视窗，2015（25）.

[4]石秀梅.文化与跨文化管理相关理论[J].中国商界，2009（9）：77-78.

[5]陶向南，赵曙明.国际企业人力资源管理研究述评[J].外国经济与管理，2005（2）：10-16.

[6]王爱敏，陈磊.跨文化人力资源管理与开发——基于经济全球化背景[J].人民论坛，2011（7）：246-247.

[7]吴春波.从华为的管理实践看中国企业的全球竞争力[J].中国人力资源管理开发，2014（6）：43-50.

[8]张艺格.中西方文化差异在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2008（11）：302.

[9]朱艳艳.国外企业员工培训对我国的启示[J].经营管理者2009（11）：71.

[10]朱志敏.中国企业走出去的人才困惑[J].中国人才2011（19）：44-45.

（责任编辑：张彤彤 刘茜）