刘凯

摘 要 加强医院的人力资源相关管理措施，可以有效地保证医院综合实力的提升，不仅如此，对医院精细化管理也具有十分重要的促进作用。随着时代的进步与发展，人力资源的相关工作对各个行业的企业管理具有越来越重要的作用。本文主要从我国医院现如今人力资源管理的现状为切入点，为如何加强人力资源成本方面的控制与管理提供有用的对策。

关键词 医院 人力资源 成本控制 管理 对策

一、引言

目前，在医院的资本投入领域，人力资源管理占据着绝对的优势地位，之所以会出现这种现象，主要是因为人力资源成本控制工作直接影响着医院的经济效益和社会效益。但是在如今这一社会状态下，相关管理者对医院的人力资源成本控制以及管理工作存在一定的不足之处，由此也导致有关成本控制的实际效果无法得到有效的发挥，进而阻碍医院的长久发展。

二、医院人力资源成本管理现状

（一）缺乏对人力资源成本控制的重视程度

在现如今医院的各项成本控制的工作中，医院一般都是单纯地重视对物资方面的消耗程度的控制工作，极大地忽视了对人力资源的管理，不仅如此，还缺乏对资源管理工作科学性的重视程度。总而言之，就是忽视了“以人为本”的管理理念。人力资源的控制与管理工作同样需要对成本进行充分的核算。有关人事部门一般都只负责人员的招聘、考勤、职工档案以及工资到位等工作，严重地忽视了对于岗位设置、技能培训以及薪酬管理等工作的管理与控制，进而造成医院的工作人员工作积极性相对比较低，工作效率也无法得到有效的发挥。另外，职位提升制度方面缺失有效性，也导致医院的人才流失严重。

（二）人力资源成本高，缺乏全面的规划

医疗行业有关人力资源的实际成本与其他的行业相比，具有实际成本相对比较高、投资时限相对比较长的特点。依据我国的有关规定可以发现，现如今医生的培养要经历以下几个方面：本科以及研究生阶段教育培养、住院医师规范化培训、学历提升以及进修。有关医学院如果要培养一名优秀的本科毕业生大约需要5～6年的时间，而培养一名博士生则需要更长的时间。等正式进入医院之后，大约需要接受三年的住院医师规范化的训练以及长时间的临床实践和磨炼。不仅如此，医院由于还要对医生进行继续培养以及外出的进修培训，从而大大增加了医院的人力资源成本，而投资的周期也在不断延长。除此之外，医院人事部门对人力资源的开发以及资金投入，缺乏全面综合的规划，进而导致了人力资源成本支出的盲目性和随意性，因此医院的人力成本也在不断地增加。

（三）缺少合理激励体系以及科学有效的评估机制

目前，我国大部分医院都属于事业型单位，而事业型单位的资金大多是由政府来进行拨款的，其工资基本标准也是严格按照国家的统一工资标准来进行的。医院在有关薪酬分配方面缺乏相对有效的激励制度以及实际效用。工作的实际数量与质量、手术难度等方面体现个人实际能力与实际贡献的指标不能与其本身职位收入相符合、挂钩，不仅如此，医务人员的实际收入与自身所需要承担的风险存在极大出入，而这也显示出了医院没有充分地将奖励性的绩效的积极作用发挥出来，极大地阻碍了员工的积极性。另外，医院缺乏相对完善的绩效考核制度、约束以及监督机制，对于绩效的考核只是一种表面形式，进而致使员工的实际责任意识十分微弱，员工缺乏主动性以及积极性。

三、人力资源成本控制与管理措施

（一）完善人力成本预算管理制度

为了医院的人力资源成本控制工作顺利开展，一定要将人力成本预算的相关工作重视起来，进而充分地将预算管理的沟通、协调以及规划效用全面地发挥出来，极大地提升人力资源成本支出的预见性，进而实现对人力资源成本支出的盲目性以及随意性的避免，增強对人力资源成本支出的合理监督。要实现这一目标，医院的人事处、科教处等部门，要与财务相关部门进行密切的配合，进而制定相对全面的预算，全面地实现对人力资源招聘、薪酬保障以及培训的具体实施等方面的监控工作。而这一工作的具体步骤主要包括以下几个方面：一是人事、科教等预算执行部门依据上年度的实际预算状况以及本年度的具体工作计划，对部门的下年度预算进行编制。二是财务处对预算执行部门的预算进行收集汇总、审核，再将其上报到领导处进行审批，之后再决定年度性的预算方案。三是对于那些需要签字审批的有关付款、报销的培训或者是旅差费，一定要有科教处的相关负责人来对其进行签字。四是财务处每一季度都要制作预算完成情况表，同时对其进行反馈，反馈到各个部门，之后部门要依据反映的情况在以后的时间里对自身进行合理的调整控制。五是对人力成本统计台账进行有效的完善，一个月制作一次劳动工资情况统计表、财务报表以及保险福利统计报表;同时，依据其进行人力资源的实际经济效益的分析工作，在确保医院的医疗基础相对完善的基础上，充分发挥出人力资源的最大效用，尽可能地减少不合理的经济支出。

（二）设立公平薪酬分配制度

所谓薪酬，主要指的是医院的员工付出的劳动所包含的整体价值，而薪酬同样也是一种劳动报酬的主要方式。相对合理科学的劳动报酬分配管理体系不仅可以有效地调动员工的工作热情与积极性，还可以充分激发员工的内在潜能，进而为医院充分节省人力与物力方面的资源。如果薪酬分配制度存在不合理之处，不仅会严重降低员工的工作热情与积极性，而且会导致医院的整体效益严重下降，导致医院的优秀人才流失，增加人员离职相关成本。基于此，医院在制定有关奖励性绩效分配政策时，一定要本着效率优先、公开公平以及按劳分配的原则来进行。衡量奖励性绩效的原则也要从以下4个方面来进行：工作实际效率、管理基本效能、整体服务质量以及劳动纪律，同时还要对科室进行深入全面的了解。除此之外，也要重视对工作岗位的基本性质方面的认识，着重考虑工作的实际数量、质量、风险大小以及技术方面的难度等方面的因素。要对技术含量相对较高、技术风险相对较大的科室以及其他重点科室加大重视度，通过这种方式来实现薪酬分配制度的公平性以及激励性，促使员工具备更强的竞争力。在实施的过程中，要注意以下几点：第一，合理引进CMI值，这一数值的计算主要依据医疗质量管理部门提供的实际考核结果来进行计算，并且从中计算出临床科室的实际风险效能绩效。第二，科室补贴的发放主要指的是依据国家或者是省市级的不同标准来开展补贴发放工作。第三，医院的护理部要合理地制定护理质量标准考核的分值，在实行绩效分配工作中，要充分体现奖惩，通过病人的满意程度调查来对工作优秀的员工进行奖励，对满意度还不够的员工进行罚扣。以上措施的实施与开展，促使医院的工作人员可以体会到付出得到回报的快乐感;通过获得病人的认可，可以充分地调动员工的积极性与主动性，进而提升他们的工作效率，有效地促进医院的长久发展。

（三）完善绩效考核制度

所谓绩效考核制度，主要指的是医院对医务人员的职业道德、业务能力与水准、实际工作业绩等进行考核以及客观性评价的一种方式。绩效考核可以帮助人事部门对医院工作人员的实际工作情况进行深入与全面的了解和掌握，进而为有关管理层提供人力资源的实际使用依据。不仅如此，这为对人力资源状况的实际监督打下坚实的基础，促使人力资源的管理日趋科学化、规范化以及精细化。在实际的使用实施过程中，一定要依据医院的总体发展目标，有效地建立一套相对科学的考核方式，客观地评价业务人员的技术水平、工作能力以及工作绩效等，实现对绩效考核制度的完善。要加大对绩效考核的使用力度，保证其既具有奖励性又具有惩罚性。另外，对于考核结果呈现为“优”的员工，要提高他们晋升岗位的概率，在申报更高职称的时候也可以进行加分;对于那些考核结果不合格的员工，要减少他们涨工资的机会。绩效考核的实施可以有效地实现医院经营管理目标以及职工的相关目标，因此要不断地完善奖励机制，并且以此来提高实际工作效率，加强对医院人力资源成本的控制与管理。

四、结语

对医院的人力资源进行有效的管理，可以极大地降低医院的实际运营成本，进而提升医院的核心竞争能力。基于此，医院一定要合理地看待有关人力资源成本控制的相关工作，对自身的成本控制理念进行灵活有效的转变，要从各个角度作为切入点，提出全面、综合的成本策略。

（作者单位为延安大学附属医院靖边分院）

参考文献

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