摘 要：在市场经济体系下，为了能够提升企业在市场中的竞争力，必须要持续不断地为企业提供人才支持，而人力资源管理作为人才培养、引进的重要措施，加强人力资源管理工作有着重要意义。创新导向人力资源管理作为现代化人力资源管理的一种模式，是创新战略、人才战略相融合的衍生品。据有关调查表明，创新导向人力资源管理与企业绩效有着直接联系，发挥着链式中介效应。基于此，本文首先阐述相关概念，分析创新导向人力资源管理与企业绩效中介效应，最后提出几点建议。

关键词：创新导向;人力资源管理;企业绩效;链式中介效应

引言：对于每个企业来说，创新都是推动企业发展的巨大动力，更是提高竞争力的重要支撑。所以企业必须要将技术创新提升到战略层面上，让技术创新成为企业发展的核心与重点。此外，创新的主体是人，人力资源作为新技术、知识、观念的载体，企业各个层面上的创新都离不开人才的支持，因此企业战略创新和人力资源管理相辅相成。结合企业实际需求、指向性人力资源发展逻辑，衍生出了创新导向人力资源管理实践理念，该理念着眼于职工个体创新，在各个实践环节中融入更多的创新元素，并强化企业绩效，形成良好的链式中介效应。

一、相关概念阐述

1.创新导向人力资源管理

创新导向是指以创新为方向、驱动力，从而推动客观事物的转型和发展;人力资源管理就是对人的管理，在相应的理念、思想引导下，对人进行培训、引进、回报等方法，提升人力资源的利用率和使用效益，满足组织发展需求，实现二者的协同发展。创新导向的核心就是创新，而创新还需要人进行管理，因此人是先决条件。所以创新导向人力资源是指以创新为核心开展人力资源管理的各项活动，旨在发挥人员的创新潜力，为组织发展提供更多的创新动力。

2.链式中介效应

链式中介效应发展时间较晚，国际学术界也没有对链式中介效应提出一个标准的概念。本文认为，链式中介效应本质上是多步中介，即同时存在多个中介变量并构成链条状，可以用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法检验。还有一种叫并列中介，即多个中介变量并列“分布”。

二、创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间的关系

创新导向人力资源管理实践以创新作为核心开展一系列活动，大体上可以分为能力、动机、机会三个维度。能力维度主要包括招聘、培训、开发。在市场中招聘可以创新的人才可以为企业提供新鲜血液，拓展企业创新能力来源，从而提升企业绩效。有效的招聘对提升企业绩效效益十分明显。通过为企业提供人力资源管理方案，包括培训层面、薪酬层面，提高工作积极性，加速知识、技能获取效率，这样才会为企业创新提供新的动力。

动机维度主要包括创新业绩奖励与提升、职工职业前途与成就感，所以要全面激发员工的创新动机，这样对提升企业整体绩效有着重要意义。保证绩效评价、奖罚措施的公平性对提升企业利润率有着直接影响。机会维度实则就是给予员工沟通、参与、建言的平台，通过构建上、中、下层次的交流机制，鼓励基层职工产生创新想法，并将创新理念应用到实际，最终可以促进企业绩效发展。构建有效的沟通机制，加强信息管理和利用，这对实现企业可持续发展有着重要意义。

由此可见，通过创新导向来加强人才开发与培养，从多个方面强化人力资源管理，采取物质、精神双重激励方法，为职工提供创新发展的渠道与空间，这样才能够为企业创新提供源源不断的动力。

三、创新导向人力资源管理实践企业绩效链式中介效应

1.员工创新行为中介效应

人力资源管理之所以对企业产生影响，是因为管理工作可以直接影响人的行为，而人力资源管理工作是提升企业竞争力的重要一环，其中员工创新行为是需要重点关注的问题。创新导向人力资源管理实践對企业绩效的链式中介效应主要是因为可以引导和激励员工创新行为。考虑到不同个体之间创新业绩的差异以及获取奖励晋升激励结果差异，此时员工内心会生成通过创新获取更多奖励的思想，从而影响员工的创新行为，最终提升企业的整体绩效水平。而通过员工创新行为提升企业绩效的重要手段就是人力资源管理。结合创新导向人力资源三个维度进行分析，可以将员工创新能力作为创新行为的基础，加强员工创新动机能够让员工全身心地投入到创新工作中，为员工提供更多的创新机会、营造良好的创新环境。这些实践创新都会有效提升员工创新信心，提高个人自豪感与归属感，更有意愿融入到创新工作当中，不断提升个人创新行为水平，从而促进企业绩效发展。由此可见，在创新导向人力资源管理与企业绩效间员工创新行为发挥着中介效应。

2.心理授权的中介效应

简单来说，心理授权主要是指员工心理感知状态，包括工作开展现状、工作自主性、自我效能、工作影响等等。全面强化员工实践能力，提升员工自身能力、自我感知力;强化员工创新动机，让员工明确创新工作现状，从而提升员工自我感知。因此，创新导向人力资源管理会直接影响心理授权。假设某位员工能心理授权优越度较高，那么这位员工自我决定力也相对较高，对个人工作能力、影响力有更多的自信，在日常工作中可以提升工作自由度和资源利用能力。结合社会交换理论，这类员工更容易生成新观点、新思想，有助于提升企业绩效。由此可见，良好的创新导向人力资源管理更有助于提升员工心理授权感知优越性，并且员工心理授权感知越高，则更有助于产生创新行为、绩效提升行为。因此，在创新导向人力资源管理与企业绩效间心理授权起到了中介效应。

3.员工创新行为与心理授权链式中介效应

通过上述可知，创新导向人力资源管理与企业绩效之间有着直接关系，主要是因为员工创新行为、心理授权两个方面。我们可以假设员工创新行为、心理授权是两个中介变量。在行为反应、外界刺激之间存在的中介变量是行为决定因素。也就是心理行为驱动实际行为活动。心理授权可以视为这种心理活动，因此影响着人们的创新行为。某位员工心理授权度较高，则会有更强的自主性，对日常工作会有很大的影响，并萌发出更多的创新思想，促进更多创新行为出现。员工通过感受企业对创新导向人力资源管理的重视度，体会到企业对个人创新的渴望，这样员工会逐渐形成心理授权，提升对企业的归属感，进一步激发创新意识、创新行为。因此，创新导向人力资源管理与企业绩效之间链式中介效应为员工创新行为和心理授权。

四、加强创新导向人力资源管理实践来加强企业绩效的几点建议

1.制定培训战略，创新培训模式

在创新导向人力资源管理当中，必须要注重员工的心理授权发展，这也是加强员工创新行为的重要渠道。创新导向人力资源管理要制定发展战略，将创新导向和创新人才培养相结合，这样才能够提升员工的创新意识，更加顺应企业的发展趋势。在创新导向人力资源管理模式下，构建以创新为导向的培训体系，与创新导向人力资源管理战略相结合，从而实现创新型人才培养战略。任何企业都要以创新作为发展的第一驱动力，所以员工创新还要符合企业的绩效发展，从而提升企业整体的绩效水平。在培训模式上也要实现创新，由于当代人的生活时间较为零散，员工很难集中起来培训。因此可以借助微课培训方案，将创新心理授权内容录制为视频，员工在闲暇时间即可通过手机、电脑学习，还可以根据企业日常经营现状进行实践培训，从而提升人员的创新行为，实现创新人才培养目标。

2.构建创新型企业文化

对于企业来说，人才、技术是企业的硬实力，则企业文化就是软实力，并且会影响员工的心理授权。企业文化会直接影响员工内心，进而影响着行动。企业文化作为一种企业精神，是员工意志、行为的重要支撑，还能够反映出创新导向人力资源管理的目标、理念，树立创新型企业文化可以提升员工对创新工作的认同感、重视度。企业文化发展要以创新导向为主，贯彻以人为本的理念，尊重每个人的创新价值。将企业创新文化和创新导向人力资源管理相结合，针对心理授权、员工创新行为方面出发，全面宣传企业内部创新榜样，传达企业的创新发展策略与理念，让员工感受到创新意义和企业期望;定期召开项目研讨会，层层分解任务，提供良好的工作条件，获取各个部门的支持，加强员工创新自我能效感;放宽创新工作的地点、时间、方式，给员工创新提供更多的自主性空间;开展创新竞赛活动，组织员工对创意信息进行交流和推广。

3.创新人才激励模式

想要激励员工创新不仅要从外部动机出发，还要从内部动机着手，这样才能够起到更加长效稳定的激励效果。外部动机变为内部动机需要企业发展目标和员工个人发展目标相一致。可以为员工讲解一些国家创新驱动战略、社会对人才的渴求、创新人才发展优势、创新人才的培养方法、职业发展瓶颈期，还可以让创新型人才“走出去”学习，这样即可让员工外部动机内化。在企业内部人才激励模式当中，要将眼光放得更加长远，以创新为导向对激励制度进行创新，让激励制度和创新各个内容相结合、补充。人才激励除了要考虑经济层面上的内容，还要关注生活层面上的内容，结合职工个人业绩、实际需求，采取激励方案，促进外部动机内化。如某位员工如果对薪资要求较低，想要通过个人价值证明自身价值，此时可以采用精神激励方法，也就是通过创新提供晋升机会、学习机会。对于物质需求较大的员工，则可以通过创新行为来获取更高的薪资待遇，物质奖励可以是金钱也可以是实物。在组织结构层面上，要关注激励制度，做到公开、公正、公平，在这样的环境下才能够形成良好的创新竞争环境，为提升企业绩效奠定基础。

4.实施员工创新提升绩效的措施

创新導向人力资源管理和普通人力资源管理模式要区别对待，激发员工创新意识，与提升绩效直接挂钩。在提升创新能力层面，通过有效甄选方案招聘创新型人才，并且要广泛吸收各领域创新人才，经常组织围绕创新工作开展创新培训，对现有知识基础进行巩固，从而提升员工的创新技能;在激励创新动机方面，制定良好的创新奖励机制，关注员工对创新活动的积极性，设定更有挑战的绩效标准;在提供创新机会层面，构建多样化员工职业发展渠道，建立行之有效的组织沟通、上下级反馈机制，营造良好的创新氛围。

五、结束语

综上所述，创新导向人力资源管理的核心是员工创新思维和心理授权，这两项因素最为创新导向人力资源管理与企业绩效的链式中介效应，对强化企业绩效、提升企业市场竞争力有着重要意义，这就需要进一步发挥创新导向人力资源管理的效用与价值，从而实现企业发展战略目标。

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作者简介：俞晓光（1965.02- ），男，汉族，浙江诸暨人，大专，中级会计师，主要从事现代企业管理研究工作