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敏捷绩效,助推人企共赢

2019-11-06 17:11:34 人力资源 2019年10期

时冲

近年来,企业对绩效管理的重视程度不断增加。绩效也从对业绩结果的考核,进化到对绩效过程的管理及跟踪;从秋后算账,到过程纠偏,促进目标达成;从关注企业战略目标的达成,到关注个人成长,实现员企共赢。

绩效在不断变化,最终的方向其实就是逐步走向敏捷。敏捷绩效的核心就是聚焦业务痛点,聚焦持续绩效改进,要实现战略目标对齐、透明、聚焦,注重过程中的实时沟通与反馈,帮助员工成长、激发员工潜能,最终实现员工成功、企业成功的真正一体共赢。

绩效管理能够保障公司战略落地执行,使全员协调一致,保证产出,达成组织目标。随着企业组织形式及企业核心关注点的变化,绩效考核的方式也在不断创新,归根结底,都是希望绩效能够更敏捷,更紧跟业务的发展。现在常见的考核模式包括关键绩效指标(KPI)、双轨制、项目式等,这些考核模式各有什么特点,分别适合什么样的企业,又如何落地呢?

KPI考核

提到绩效考核,大家最先想到的就是KPI。KPI是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工,且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工具。主要特点就是指标可衡量,结果导向,易于评估和操作,评估结果和绩效考核强相关。KPI考核的关键指标通常分为定性指标与定量指标。

对于定性指标的考核,为减少近因效应和主观评判,越来越多的企业会引入多角色考评,以及缩短考核周期的方式,让考核结果更加公平。

对于定量指标的考核,由于其强调用数据说话,所以更客观,更受到企业的青睐。但是在实际执行时,企业也会遇到数据收集难,数据核对难,统计周期长,费时费力等问题。

采用量化考核,应尽量用量化的数据、指标反映员工的工作业绩。这种考核方式非常适合应用于制造业、新型的电商行业、物流行业及销售领域。

●考核特点:量化考核用数字说话,减少了考评人的主观判定影响;评分结果也更能体现出客观、公平、公正;同时,减少了上下级间的管理矛盾,因此被不少企业所青睐。

●落地难点:各种业务数据收集困难。HR的整个数据收集与整理过程耗时长、易出错、推动难。

绩效结果运算费时费力。根据每类指标的衡量标准计算出指标得分,工作量大,对表格计算能力的要求高。

定量指标止步于绩效考核结果。进行奖金分配及结果排名后,易被束之高阁,量化数据难以被持续充分利用,无法进一步为企业优化业务、加强过程管理提供依据。

●落地方案:与业务系统集成,打通系统间壁垒。帮助企业搭建绩效指标库,并提供丰富的接口链接各个业务系统,将业务数据及时同步至业绩指标,大大降低了人工收集数据的成本及错误风险。

灵活的公式设置简化量化指标算分过程。集成公式计算引擎,可基于员工的任职记录、指标信息,集成的业务数据设置绩效结果计算公式,解决各种复杂场景的算分逻辑,一次设置公式,后续能快速完成复杂得分的运算。

数据报表,让成本易核算。以目标导向分析业务数据的达成情况,多维度进行分析,促进业务决策;按指标、周期、人员及绩效结果全方位了解员工的业绩情况,通过数据驱动人才决策。

双规制考核

采用双轨制考核时,不仅考核业绩表现,同时还考核员工的价值观。其中典型的代表企业就是阿里巴巴。

●考核特点:随着新生代员工步入职场,越来越多的企业认识到,对于员工的评价,不能仅局限于业绩的完成情况,还需要考量员工的价值观,让员工能够真正融入公司,认可公司的文化,真正成为公司的一分子。因此,双轨制考核也正被越来越多的企业应用。

●落地难点:少有系统严格按照双轨制原则支持落地;业务成绩与价值观难以分别得分,并分别显示;业绩及价值观得分如何图形化展示,如何迅速找到问题人员。

●落地方案:针对价值观进行独立评估,与业绩结果不相互影响;价值观评价只打等级,不算得分,不做强制分布,并可填写评语,使评价更客观,评价结果更有依据;绩效结果可展示业绩评分和价值观等级,评价结果便于进一步应用,更易掌握企业文化的宣贯效果。

项目式考核

采用项目式考核时,针对短期灵活的项目小组进行考核。典型代表有海尔、韩都衣舍等发展变化快的企业。

●考核特点:把组织划分为小的单元,经营权下放,培养小单元的领导作为经营者的责任感,实现全员参与经营,并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。这既能调动全员的智慧,又能快速决策,灵活调整,适应市场的快速变化。

●落地难点:直线管理者不了解员工表现。员工主要在小组或项目中工作,行政上的直线管理者很难清晰地了解员工的工作表现。

项目管理者缺乏管理抓手。项目管理者负责整体的项目运营,并与项目组成员协作,但是在项目进行中,由于没有行政管理关系,很难对员工的行为进行约束与管理,对员工的实际管理缺乏有力抓手。

项目实际成本难以精细化核算。员工可能同时参与多个项目,并在项目中贡献不一,投入精力不同,难以清晰核算相关人工成本的投入,并进行项目的精细化管理。

●落地方案:目標管理,让项目管理更清晰。每位项目负责人设置项目总目标,所有参与者聚焦项目总目标,细化自身工作计划;每名员工可以同时参与多个项目,并根据自身情况分配精力,设定该项目在绩效中的权重;员工定期维护每个项目中目标的完成进度,项目负责人可以在线掌握项目进展。

项目式考核,让管理有抓手。项目负责人在考核期末后,依据实际贡献,对项目组成员进行评价;员工绩效成绩与项目负责人打分密切相关,使项目管理者对员工管理更有抓手。

数据报表,让成本易核算。通过对目标及其对齐人员目标的统计,精准核算每个项目的参与人;通过核算每个人参与的百分比,确认参与人员的工作量,精准核算每个项目的人工成本。

OKR

OKR以其谷歌背景的加持,亮相之初,就为一众高科技企业所追捧。OKR能够赋能组织,激活团队,聚焦目标,调动每名员工的积极性。同时,随着OKR模式的持续火爆,很多传统企业也开始关注,并尝试使用。

然而,经过了几年的落地尝试,有些公司确实通过 OKR获得了长足发展,但也有公司发现OKR并非灵丹妙药,组织根深蒂固的问题不是仅靠改变一套绩效管理方法就能解决的。更多企业开始意识到,OKR与上面提到的绩效考核方案其实并不一样。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式,而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标,通过“OKR+”的方式完成对绩效的评价。

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。它的适用对象或典型代表为Facebook、Twitter、Linkedin、华为、知乎等企业,主要适合研发、业务支持团队。

●考核特点:OKR能够帮助企业“聚焦”目标,有效“激活”团队,让团队高效运转,调动积极性。

●落地难点:公开透明。OKR在默认情况下是全公司可见的,公开能够让员工相互了解对方的目标,促使大家朝相同的方向前进。而全员可见,则需要系统功能的支持,才能方便公司内部的目标能够被“围观”。

自下而上。目标的设定需要员工主动提出,而不是上级指派。这样能够让员工更好地感知自己的目标,为目标付出热情。如何快速收集员工的目标,并将其与上级目标对齐,也需要工具支撑。

敏捷开放+社交互动。OKR不设定固定的目标开展节奏,而是取决于业务,各团队根据环境变化及业务特性,随时更新目标。目标的沟通也需要充分利用社交化工具,以达到及时沟通,实时互动的效果。

评价解耦。OKR需要将目标管理和评价管理分离,让员工敢于设置挑战性目标。如何将OKR与其他绩效评价方案结合,则是不少企业面临的挑战。

●落地方案:公开透明。全员目标清晰可查,开放范围灵活可设,员工可随时查看自己的目标,并查看对齐目标,及该目标分解的KR;员工可查看团队成员、经理,甚至其他同事的目标,使公司内部全员目标互通;系统也支持依据公司情况,灵活设置目标共享范围。通过OKR地图,经理可以快速了解团队内部的目标对齐关系,并通过执行进度预测风险。

自下而上。目标设定可相互关联,形成清晰的公司内部目标地图,员工可逐级分别设置目标,上下级之间可相互对齐;下级可以对齐上级的目标,保证公司目标一致;通过员工自行分解并执行KR,充分发挥主观能动性;所有目标可形成目标地图,分解支撑情况一目了然。

敏捷开放+社交互动。及时更新执行进度,围绕目标随时沟通员工,完成OKR的制定后可以随时更新执行的进度,并在更新时描述工作成果,上传交付物;执行过程中,员工可以随时修改目标及KR状态,以及在目标或KR下分解任务;员工和经理可以围绕目标和KR的进展进行实时沟通,也可以即时联系相关同事,上传相关附件;OKR的所有更新和沟通都有记录,所有信息一目了然。

评价解耦。将OKR与绩效考核联系起来,让评价更客观,考核更公平。OKR的评价,可依据过程贡献及个人收获进行描述,让员工和管理者及时复盘;绩效考核时,管理者可以依据O和KR的详细执行情况,通过数据、执行成果和过程沟通内容综合考量,依据实际贡献,使绩效考核有据可依;系统还能支持将O或KR作为考核项引入绩效评价,适应OKP+KPI的考核模式。

绩效管理的本质是“人企共赢”。无论企业使用何种绩效管理方法以及考核方案,敏捷管理都是核心。敏捷绩效,能够帮助企业快速落地战略目标、及时应变调整,在管理过程中,需要持续反馈、过程数据驱动客观全面评价,除了關注业务目标,更要重视员工的发展。

企业需要结合自身的企业发展阶段、管理成熟度、企业性质等因素,选择一个适合自己企业的绩效管理模式,敏捷响应外部变化,快速对员工进行反馈,最终达到企业和员工共同成长的目标。