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实施裁员,刚柔并济方为上策

2019-11-06 17:11:34 人力资源 2019年10期

李永超

前段時间,“那些被辞职还假装上班的中年人”“大裁员34万人背后:人到中年,崩溃无声!”“公司不是家”等类似的文章刷爆朋友圈,讲述的大都是职场人(中年员工)被动失去工作的故事。职场中年人面临的困境是“上有老下有小”,“房贷、车贷、信用卡”,需要一份稳定的工作,一份不错的收入;企业应该亦是如此,需要稳定的业务增长,不错的利润。但是,理想很丰满,现实很骨感。随着外部环境和宏观经济走势的不断变化,竞争压力的日趋激烈,企业自身也需要不断寻求变化,这些变化可能是积极的变化,也有可能是消极的变化。只不过有些企业波动小,有些企业波动大,正所谓基业长青与折戟沙场并存。

【事件一】

在新东方公司年会上,来自北京新东方学校的6位员工以一首《释放自我》吐槽新东方内部存在工作效率低下、管理层存在官僚主义等问题,立刻引发行业轰动。

此前,俞敏洪也曾指出新东方存在的种种问题。他表示,2019将狠抓人才,制订明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识,每年末位淘汰5%-10%;强推新东方“三化”(标准化、系统化、信息化),并亲自担任“三化”工作组的组长。

【事件二】

在京东集团2019年的开年大会上,京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。这一消息曝光后,媒体向京东官方求证时获得了“消息属实”的回复。

京东集团表示,正在积极推动“小集团,大业务”的转型,旨在盘活资源、充分发挥组织活力,为多元业务的发展保驾护航,以实现有质量的增长。

【事件三】

2月15日,滴滴CEO程维宣布公司将做好过冬准备,2019年会聚焦当前最重要的出行主业,继续加大安全和合规投入、提升效率,因此将对非主业进行“关停并转”,对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行裁减,整体裁员比例占到全员的15%,涉及2000人左右。

在“关停并转”和裁员的同时,滴滴还将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入,继续招聘2500人,2019年底员工总人数将和去年底的13000人持平。

【事件四】

5月7日,甲骨文北京公司宣布参会员工均已被裁员。被裁员工早上收到的会议通知中,也没有说明会议内容,因此这一消息显得十分突然。

多位被裁员工表示,这次裁员中,甲骨文在中国有研发中心的城市均有涉及,包括北京、上海、苏州、深圳、大连等。有被裁员工称,甲骨文中国这次裁员主要裁的是研发中心人员,首批将裁员约900余人,其中超过500人来自北京研发中心。

据了解,此次甲骨文对离职员工的补偿方案,根据签解约合同的时间,分为三个等级。解约合同签得越早,补偿越多。

人人都可以成为媒体

如今是一部手机走天下的自媒体时代,人人都可以发声,人人都可以成为媒体,一则消息可能很快就会引爆舆论,传遍大江南北。换言之,在当今的环境下,事情是掩盖不住的。企业进行人员裁减,可以归纳为以下三种情形:

情形一,严格按照法律规定来,包括但不限于劳动合同期满依法终止、企业提前解散终止劳动合同、申请企业破产终止劳动合同、经济性裁员等。

情形二,在法律的基础之上给予额外补偿,促成双方协商解除劳动合同。包括但不限于提前支付奖金、签约奖励、“N+X”、给予推荐工作及承诺再雇佣等举措。

情形三,完全不遵守法律规定,包括但不限于玩失踪、突击搬家等等,当然,在法制社会的今天,必定是需要付出代价的。

法律的刚性,操作的柔性

对于企业自身而言,更好地活下去才是第一要务,也应该是每位创业者、企业经营者的初衷。在经营过程中,面对市场变化,企业需要及时灵活地作出应对和调整,这种应对和调整属于企业的自主权。换言之,企业有权选择自己的经营方式,我们姑且称之为“柔性”。若非如此,企业难逃分崩离析的结局,君不见,曾经很多独角兽企业正是因为无法有效应对市场的变化,最终消失在大众视野之中,折翼在茫茫商海之中。

从法律角度来看,在不干预企业正常经营活动的前提下,通过立法给予约束,在目前劳动保障的法律环境下,企业与员工之间的关系,即我们称之为劳动关系,以书面化的形式呈现,即企业自用工之日起一个月内需要与员工签订书面劳动合同,反之则需要承担赔偿双倍工资的责任;亦有长期化的特征,即符合一定要求的条件之下,需要签订无固定期限劳动合同;同时还有解雇保护的特征,法律就企业解雇员工的依据和程序已做了明确规定,企业解雇员工只能在法律限定的范围之内。以上这些,我们可以称之为“刚性”。

当操作的柔性遇到法律的刚性,现实的问题和矛盾就出现了。企业需要“短、平、快”地精简机制、裁减人员,而法律需要裁减人员的依据和程序。一方面,这不是法律的错,法律的初衷在于限制企业滥用权利,减少企业解雇员工的随意性,因为企业需要同时承担法律义务与社会责任;另一方面,这也不是企业的错,想要活下去,解雇员工是立竿见影的方式之一,这是非常现实的问题,作为需要考虑企业用工成本的人力资源从业者更能感同身受!

法律是刚性的,而事情的处理方式可以是柔性的。年初,某企业找到笔者,要求平稳结束与所有在职人员的劳动关系。承接业务之后,我们对客户的情况进行了调查。这家企业在改革开放之初就进入上海开设工厂,巅峰时期在职员工一度超过2000人。随着市场的变化,企业日益衰落,缩减到不到200人的规模,其中很多人从公司成立之初就一直工作至今,很多人再过3-5年的时间就可以退休,目前企业只能靠借款给员工支付工资,而很多员工期望公司给予的补偿能达到2N。

掌握这些情况之后,我们将“示人以真”作为项目战略原则,对企业一定时期内的业务往来、财务往来进行梳理,并在员工沟通会议上进行公示:愿意陪公司继续走下去的,需要大家转变职能,投入更多的时间和精力帮助公司获得更多的订单,从而让企业活下去;若想离开公司的,公司愿意继续向外部借款,以保障员工的合法权益。最终,多数员工选择了后者,对他们而言,也许是最好的选择;对企业而言,也许是期望的结果。

在企业经营调整裁减人员的过程中,员工不满或者存在情绪的原因,很多时候并非企业的操作方式不合法,而是企业的做法让他们感觉没有获得应有的尊重,最终升级为法律的问题。这也是为什么,有的企业补偿N时,员工能够接受;有的企业补偿N+7,却闹得满城风雨。如何通过柔性的方式去处理法律刚性的问题?这是一门在法、理、情之间如何取舍和平衡的艺术。

要面子也要里子

网络上有人评价,战略调整、架构优化、业务重组、转型升级、末位淘汰、请平庸者离开……这些都是企业表面的借口,其实都是裁人的打开方式。就如男女朋友分手,通常说“你很好,但是我们不合适”,打出好人牌,同时照顾对方的感受。师出有名,这是我们做事的习惯,好面子,这也是我们的习惯。企业摆出不同的姿势来裁人,这无可厚非,但当争议、纠纷发生的时候,无论是基于何种理由和原因,都需要放到法律层面上进行“透视”,所以除了关注面子之外,更需要关注事情的内在,《劳动合同法》不超过100条,常用的不超过10条,研究清楚并非难事,前提是企业愿意主动去研究。

对于很多吃瓜群众而言,有些企业在裁减人员的时候,看似简单粗暴的方式,也许仅仅是一种促成双方和解的策略;看似违法的方式,也许最符合各方的利益;当然也有很多企业就是赤裸裸的违法。