张思捷 王红国

摘 要：因为现代社会经济的发展，使得人们对于物质的追求提高，所以为了满足物质需求，人们都希望通过工作来得到满意的报酬，这一点对于教师而言也是一样。教师作为高校主要人力，其工作表现就决定了教育质量，而当高校无法给予教师充足的经济报酬，则教师可能会选择离职，或者在工作中表现得比较随意，在这一条件下，高校师资力量以及教育质量都会受到负面影响，但高校单位不可能凭空给予教师较高的薪资报酬，说明高校人力资源管理制度与现代教师需求存在冲突。而为了化解冲突，本文提出高校人力资源管理的激励机制策略，通过该策略可以中和两者硬性需求，实现激励目标的同时，为高校师资与教育质量做出保障。

关键词：经济时代;高校人力资源;激励机制

实际上，激励机制在现代各大企业当中十分常见，其本质上是根据员工工作表现，以奖励的形式给予员工基本薪资报酬以外的经济奖励，由此员工为了获得奖励会更加努力地工作，提高其对工作质量的重视度，同时员工个人的经济需求也得到了满足，这一机制在经济时代下十分受用。而激励机制在当前高校教育领域中却十分少见，因为高校人力资源管理中，其激励机制的建设难度大于企业，即激励机制必须建立在工作质量指标上，而高校工作质量指标十分复杂、抽象，在以往人力资源管理中很难整合，所以一直没有落实，但这一表现也说明了本文课题具有研究价值，主要探讨如何在高校人力资源管理中实现激励机制。

一、高校人力资源管理激励机制设计

（一）工作质量指标设计

激励机制必须建立在工作指标基础上，各项指标是激励的方向，可以避免机制盲目性问题。具体来说，在本文设计方案中，围绕现代高校普遍教育工作模式，其工作质量指标可以分为理论考试成绩、实践考试成绩、专项竞赛名次、毕业率四项，这四项指标可以直接反映教师的工作质量。下文将阐述各指标与教师工作质量的联系。

1.理论考试成绩与教师工作质量的联系

在教育工作当中，理论知识是教育内容的主要组成部分，代表学生对于专业知识的认知深度，所以在教育考评工作当中，会通过考试方式对学生理论水平进行测试，在这一基础上，教师出于教学目的，其必须进行理论教育，教育结果会直接体现在学生考试成绩当中，即理论教育表现越优秀，则学生考试成绩越高，说明理论考试成绩与教师工作质量存在直接联系。具体来说，教师要使得学生理论水平提高，在理论内容教学中就要做很多准备工作，例如要进行备课、组织教学语言，由此使学生可以充分接触到理论知识，并通过语言促进学生理解，所以教师备课情况以及教学语言，是否可以使学生完全掌握理论知识，就代表了其工作质量水平的高低。此外，在理论教学质量当中，教师工作质量还体现于教学方法上，即教师采用的教学方法是否会引起学生的负面心理，也会影响学生对理论知识的掌握，相应在理论考试成绩中会有直接体现。

2.实践考试成绩与教师工作质量的联系

在教学目的本质上，教学工作就是为了使学生具有运用专业知识的能力，而单纯依靠理论教育工作，学生只能掌握课本内容，面对实际问题可能会“手足无措”，说明学生知识应用能力存在缺陷，所以为了锻炼学生知识应用能力，教师必须进行实践教学工作，并通过实践考试方式得到考试成绩，说明实践考试成绩与教师工作质量存在联系。具体来说，实践考试通常与理论考试相结合，即在学生理论知识学习完毕，并在考试中取得了合格的成绩，则可以考试实践考试，在实践考试当中，学生的动手能力、解决问题的能力、创新思维能力都会有直接体现，而这三项能力的高低就取决于教师实践教学工作质量，如果教师在实践教学当中，并没有对学生动手能力、解决问题的能力、创新思维能力进行充分锻炼，则学生实践考试成绩不理想。

3.专项竞赛名次与教师工作质量的联系

在现代很多高校教育当中，为了培养学生荣誉感、竞争意识等，会组织优秀学生参与市级、省级以及同家级的专项竞赛，竞赛中学生的理论与实践能力会被充分发挥，在这一条件下，结合上述两个部分的分析内容，说明学生在竞赛中取得的名次与教师工作质量之间存在直接关系，即教师理论与实践教学工作越优秀，学生在竞赛中的表现越强，相对就会取得更高的名次，所以根据最终竞赛名次，可以判断教师教学工作质量。

4.毕业率与教师工作质量的联系

毕业率是评估教师工作质量的“硬指标”，即每个高校针对学生是否可以毕业，都设置了独有的标准，例如理论与实践成绩水平、学分水平等，在这一条件下，教师教学工作质量越优秀，则代表学生毕业成功率越高，最终整体的毕业率也会增高。举例来说，某教师针对自身带领的班级，严格依照质量标准进行教学，最后其班级毕业率达到了99%，而其他教师在工作中略有瑕疵，最后其班级毕业率为95%左右，说明毕业率与教师工作质量存在直接联系。

（二）激励条件设计

在明确了工作质量指标的条件下，即可进行激励机制设计，该项设计分为三个部分，即工作质量评估体系设计、激励条件设计、奖励设计，各部分设计内容见下文。

1.工作质量评估体系设计

结合上述分析得到的四个指标，高校单位应当建立针对性的质量获取渠道以及评估标准，这即为工作质量评估体系的结构组成。其中质量获取渠道，可以采用人工收集方法，对每次考试测评结果进行收集，随后保存在电脑等设备当中，在每个学期完成之后，对所有质量指标的实际表现进行单项、综合评估，由此得到教师的工作质量表现，了解每名教师工作优点、缺点以及综合性表现，再对照激励条件设计、奖励设计结果发放薪资奖励。

2.激勵条件设计

针对高校人力资源管理激励机制，高校单位常面临“凭什么发放奖励”的问题，而要解决这一问题就需要设计激励条件。激励条件设计当中，本文认为高校可以借鉴现代企业的方式进行设计，即对照每个单项质量指标评估结果、综合评估结果，以分级方式来设计教师获取奖励的条件，例如某教师教学班级在理论考试当中取得了全校第一的成绩，所以该名教师可以获得最优奖励，而另外一名教师取得了第二名，则可以获得第二名的奖励。这种激励条件设计方式合理性良好，完全依照教师工作质量来给予奖励，且对高校师资、教育质量提供了保障。此外出于公平性考虑，在分级式激励条件设计条件下，还可以增加标准线激励条件设计，即针对综合质量指标设计一个最低限度的标准线，所有-作质量达到标准线的教师，都可以获得奖励，但奖励低于分级式激励条件。

3.奖励设计

在“凭什么发放奖励”的问题衍生下，高校还会面对“发放什么奖励”的问题，针对这一问题，本文认为高校应当依照现代教师薪资标准、教师个性化需求来设计奖励条件。具体来说，在经济时代下教师普遍需求经济上的奖励，所以结合上述分级式、标准线激励条件，需要依照工作质量高低，合理设置薪资报酬层面上的奖励，例如针对单项工作或综合工作质量的前三名教师，可以给予1000、800、500元的薪资奖励;针对所有综合工作质量达到标准线，但不满足前三名质量的教师可以给予300元的薪资奖励;针对所有综合工作质量不满足标准线的教师，将不发放奖励。

二、实例应用

为了校验本文激励机制设计的有效性，将结合案例进行分析，主要了解本文激励机制应用前后的数据，并将两者进行对比，如果对比结果显示本文设计应用后的质量数据表现，高于应用前，则说明本文有效，且通过数据比值差距判断本文设计的有效程度。

（一）案例概況

某高校办学时间较长，在早期办学工作当中并没有采用激励机制进行人力资源管理，在这一条件下该校教学质量波动较大，存在质量不稳定的问题，同时在进入现代经济时代后，其师资出现了较大的流动性，很多年轻教师入职后不到一年就选择离开，经过调查发现造成这一问题的根本原因就在于，年轻教师认为在该校人力资源管理制度上，无论其如何努力工作都无法获得更高的薪资报酬，所以对于工作质量不重视，同时年轻教师因为生活压力影响，其必须获得更多的薪资报酬，所以在该校工作并不满足需求，还会使其生活出现问题，因此选择离职。针对这一问题，本文在获得许可的条件下，将设计的激励机制应用于高校一年，一年时间内不断统计教师工作质量表现，且根据该校历史记录，取得本文激励机制应用前一年的数据进行对比。

（二）数据展示

表1为本文激励机制应用前一年的教师工作质量数据。表2为本文激励机制应用后一年的教师工作质量数据。

（三）结果讨论

结合表1、2数据可见，在本文激励机制应用后，教师的工作质量数据得到了大幅度上涨，说明该校教育工作质量得到了保障，同时在满意度、工作质量评估表现上可见，面对加入本文激励机制后的人力资源管理制度，教师大部分教师都表现出“很满意”“满意”的态度，而存在“不满意”的教师，根据调查得知其认为该制度打破了自身习惯，获得奖励的难度较大，说明此类教师的观念存在错误，所以不影响结果。综上可见，本文激励机制应用有效，且相较于应用前其有效程度较高。

三、结语

经济时代对于社会的影响是全面性的，所以教师也出于影响队列当中，所以为了满足教师在经济时代下的需求，高校应当采用激励机制来鼓励教师更努力的工作，在保障教学质量的同时，满足教师需求。围绕这一点，本文进行了激励机制设计工作，对该机制的指标方向以及激励条件设计方法进行了阐述，实现了激励机制，后结合案例对本文激励机制进行了验证，结果显示本文设计有效，且有效程度较高。

参考文献：

[l]郭学毅.基于马斯洛需要层次理论下的高校人力资源管理[J].人力资源管理，2014（5）：211-213.

[2]尹凤茗.激励机制在高校人力资源管理中的运用途径研究[J].人才资源开发，2016（6）：53.