刘靖

摘 要：高校教学管理队伍的素质与水平直接影响教学管理工作水平、教学质量的提高及学校人才培养目标的实现。当前高校教学管理队伍建设存在素质偏低、结构不合理和队伍不稳定及专业化建设难以实现等一系列问题。本文从教学管理队伍建设实践出发，分析指出只有通过深化机制改革打通职务和职称两个晋升通道，创新管理体制提高学院教学管理岗位级别，才有可能突破教学管理队伍建设瓶颈。

关键词：教学管理 队伍建设 机制体制

人才培养是大学的第一职能。高等教育质量的提高不仅需要高素质的教师队伍，更需要高素质的教学管理队伍。高校教学管理队伍的素质与水平直接影响教学管理工作的水平、教学质量的提高及学校人才培养目标的实现。然而当前高校教学管理队伍存在素质偏低、结构不合理和队伍不稳定、专业化建设难以实现等一系列问题[1][2]。从开始教育部水平评估到现在，教学管理队伍建设还没有走出这个困境，问题究竟出在何处？如何破解？我们认为必须找出根源所在，才有可能突破。

一、对加强教学管理队伍建设意义的认识

教育部《普通高等学校本科教学工作合格评估指标和基本要求（试行）》把“教学管理队伍建设”视为重要指标，并对教学管理队伍的结构、培训及成果等提出具体要求。教育部《普通高等学校本科教学工作审核评估范围》将“教学质量管理队伍建设”列为审核要点。教学管理队伍建设的重要性和必要性已成为高校管理者们的共识，研究者纷纷对教学管理队伍建设意义进行阐释，提出应从把好入口关、加强培训、完善考核机制、提高待遇及专业化建设等方面提出思考[3][4][5][6]。《中共教育部党组关于加强高校课堂教学建设提高教学质量的指导意见》（教党[2017]51号）要求高校把教学管理队伍建设放在与教师队伍建设同等重要的位置，除对教学管理人员的选用、培养培训计划的实施提出意见外，还指出要积极创造条件，关心教学管理人员的成长，为教学管理人员职称评审、职务晋升创造更加有利的政策环境。要加强基层教学管理人员队伍建设，配足配强专职教学管理队伍，保障教务管理工作规范有序。由此可见，高校教学管理队伍建设一直是国家、高校和广大研究者广泛关注的问题。

二、加强教学管理队伍建设的具体实践

1.建设举措与政策保障。

在实践方面，各高校纷纷进行探索，加强建设，以广东海洋大学为例，学校于2007年发布实施《广东海洋大学关于加强教学管理队伍建设的若干意见》，阐释了对加强教学管理队伍建设重要性的认识，同时提出了加强教学管理队伍建设意见：一是明确实行校、院（系）两级教学管理体制，明确了分管教学的校领导、教务处等专职教学管理人员、院（系、部）分管教学工作的院长（主任）、教學秘书等教学管理人员的工作职责。二是要求科学设岗，宏观调控。学校根据办学规模、学生人数和教学管理的需要，科学设置教学管理岗位，保障教学管理工作正常开展。各院（系）原则上应配备专职教学秘书、教务员各1名，学生数在2000人以上规模的院（系）应增加1名。三是要求按岗聘用，规范管理。制定教学管理各类岗位职责，明确岗位聘用条件，建立基本准入制度，要求把好入口关。各教学管理岗位的基本条件为：教务处正、副处长、教学单位教学副院长（主任）须具有副高以上专业技术职称;教学管理科级岗位人员一般具有本科以上学历，熟悉计算机操作，具有较强的文字处理能力;其他教学管理岗位和教务员一般应具有全日制专科以上学历，熟悉计算机操作。四是要求加强培训，提高能力。定期或不定期举行教学管理人员的培训，特别是对现代大学管理、教学管理理论的培训。学校鼓励教学管理人员攻读更高层次的学历（学位），有计划地安排脱产、半脱产或在职进修。五是要求建立教学管理研讨会制度。学校每年召开一次教学管理工作研讨会，逐步营造良好的研究教学管理工作的学术氛围，打造一支研究型的教学管理队伍。

《广东海洋大学关于加强教学管理队伍建设的若干意见》中对加强教学管理队伍建设的政策保障提出意见，如对教学管理人员在职务聘任上予以政策倾斜，将教学管理人员的学历（学位）进修纳入师资培训计划，设立专项研究经费支持教学管理研究，严格考核，奖优罚劣，并设立教学管理优秀奖等激励机制。

2.建设效果与原因分析。

在教学管理队伍建设实践中，广东海洋大学坚持以《关于加强教学管理队伍建设的若干意见》为指导，经过十多年的建设，取得了一定成效，但是效果并不理想。目前学校教学管理队伍如大部分高校一样，依然面临教学管理队伍综合素质不高、结构不合理、队伍不稳定等问题。经过调查分析，造成上述现状的原因有以下两点：

一是岗位级别相对较低。与学校教学管理队伍肩负着组织实施教学、教学改革、教学质量控制的重要责任相比，学校教学管理岗位级别设置相对较低。学院教务员（教学秘书）统一纳入学院管理岗，学校按照结构比例要求实行总量控制。除学院办公室主任、副主任外，其余不统一规范岗位名称，教学秘书（教务员）岗大多为八级岗、九级岗、十级岗，缺乏吸引力，部分学院的教学管理岗无人报岗。

二是缺乏发展空间。教学管理人员虽然工作重、责任大，但是在职称、职务晋升等方面缺乏相应的激励机制，仅个别教学管理岗位设置为专业技术岗，其他为管理岗，基层教学管理人员晋升困难，教学管理队伍职业前景和发展方向暗淡，导致教学管理岗位缺乏吸引力，无人报岗或人员流动性强。

综上，虽然加大了对教学管理岗位的重视，加强了岗位规划，明确了岗位准入条件，加大了培训和交流力度，完善了激励机制，但是从队伍现状看，建设效果不尽如人意。究其根源在于教学管理岗位级别偏低，发展空间有限，根本吸引不到人才，导致岗位准入条件、岗位职责、岗位管理和岗位培训及交流学习制度等都成了一纸空文，后续措施无法落地。如因为没人报岗，所以部分院校的教学管理人员由无学历无职称的非编人员担任，导致教学管理队伍缺乏教学管理研究与改革的能力，也因为无人报岗，岗位空缺，导致现有管理人员一人兼任数职，疲于应付日常事务，无暇参与学习培训，学校难以对照岗位职责进行考核激励。

三、高校教学管理队伍建设的根本路径

教学管理队伍素质偏低，专业性不强，必然造成教学建设和改革指导不力，队伍的稳定性不够，必然导致教学建设与改革缺乏持续性。教学管理岗位级别偏低、发展空间狭窄不仅是教学管理队伍专业化建设的瓶颈，还制约了教育教学的改革和发展。只有通过机制体制改革，提高岗位设置级别、拓宽晋升空间，才能吸引优秀人才投入教学管理工作中，才可能从根本上解决目前教学管理队伍建设的瓶颈问题。

1.深化机制改革，打通职务和职称两个晋升通道。

鉴于教学管理工作不是一般意义上的行政工作，而是有着独特技能要求的专业性工作，教学管理队伍承担着为教学改革出思路出方案的任务，他们既要懂教学规律和人才成长规律又要懂管理，才能让改革方案顺利执行：他们决定什么时候、按什么样的思路修订有关标准、调整专家队伍、完善工作程序等，专家们更多时候是在他们划定的框架下工作[7]。教学管理的理论性较强，需要管理者有较高的理论研究水平。因此，加强教学管理队伍的专业化建设的必由之路是破除现有晋升机制束缚，实行职务和职称两个晋升通道，以职称的晋升引导激励教学管理队伍专业化建设，不仅符合教学管理实际，还有利于调动教学管理人员的积极性，提高教学管理岗位的吸引力，同时对教学管理的理论研究和教学管理实际工作都能起到较好的促进作用。

2.创新管理体制，提高学院教学管理岗位级别。

目前大多数高校学院教学管理岗位统一纳入行政管理岗位，学校按照结构比例要求实行总量控制，大多数担负教学管理的岗位为办公室副主任岗及以下。同时这种管理体制中教学秘书在行政上屬于本学院系，由办公室管理，但是在业务上却从属于教务处，直接接受教务处安排，导致教学秘书经常处于办公室事务和教务处事务的两难境地[8]。这种管理体制不仅造成教学管理岗位级别偏低，教学管理人员地位不高等现象，实际上还淡化教学管理的专业属性。我们认为加强教学管理队伍专业化建设的首要条件是创新目前管理体制，在二级学院单独设置“教务办”专门从事教学管理工作。在各二级学院设置教务办，配备教务办主任（正科职）1名，副主任（副科职）1名，然后根据学生人数相应增加教学秘书或教务员，以此提高教学管理岗位的级别，提高岗位吸引力，强化其专业属性，从而增强教学管理人员的职业归属感，从根本上推进教学管理队伍建设。

参考文献：

[1]张嘉琦，高校教学管理队伍建设的问题及对策研究[J].江西电力职业技术学院学报，2018，31（09）：73-74.

[2]陈田田，张晓莉，葛洁琨，吕静品，地方本科院校教学管理队伍建设初探——以淮阴师范学院教学管理队伍建设为例[J].教育教学论坛，2017（44）：6-12.

[3]陈耀辉，游金辉，高校教学管理队伍专业化建设探讨[Jl.教育与教学研究，2009，23（11）：52-54.

[4]许世华，李耀宏，对地方高校教学管理队伍建设的认识与思考[J].教育与职业，2009（26）：38-39.

[5]冯方盛，刘吟.地方高校教学管理队伍专业化建设的问题及对策研究[J].中国高教研究，2011（03）：59-61.

[6]张丽丽，论高校教学管理队伍专业化建设[Jl.高等农业教育，2013（04）：48-50.

[7]范守信，从教学改革谈高校教学管理队伍建设[J].扬州大学学报（高教研究版），2018，22（02）：60-63.

[8]朱恒，刘璐瑶，浅谈高校院系本科教学管理队伍建设[J]。教育教学论坛，2018（16）：12-14.