潘文富

人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。劳资纠纷的根源，往往就是来自于老板的主观——我是这么认为，所以我就是这么管理的——若是员工不接受，那一定是员工的问题；若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。

人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称——大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，不打起来才怪。让老板认错难，但是让员工认错更难。那么，作为老板，还是先退一步，反思一下自己对问题的看法是不是过于主观了。比如：

员工一定是为了钱来上班的吗？

在老板的主观想象中，员工来上班，就是为了一份工作，工作就是为了钱。所以，管理和考核，都是围绕着工作内容与经济收入这个核心来展开的。可是，员工上班只是为了钱？只是为了解决生存问题？就没有别的了？比如为了兴趣爱好、为了上下班方便、为了学习技术、为了借用平台。

解决思路：在新员工面试时，老板还是得要主动问一下，到公司来上班，究竟为的是什么？

员工一定会在公司长久做下去吗？

一般来说，员工从入职一直做到退休，是不太可能的。但老板在主观上往往是做长线考虑的，所以对员工的培养和待遇兑现等方面显得不着急，慢慢来嘛，压根就没想到员工在入職以后，对公司和工作的兴趣度是在持续下降的，若是没有对应的正面激励，工作热情这么一直跌下去，也就离辞职不远了。

解决思路：

老板脑子里始终要绷紧一根弦：所有的员工，随时都会走。

在新员工入职的时候，还是应主动问一下员工：打算在公司做多久？哪些因素会让员工提前离职？

在员工的心目中，老板有信誉吗？

老板们通常很自信，觉得自己一贯说话算话，言出必行。也许在大事上，老板还算是有信誉的，但有可能在一些小事情、小费用上，因为记性不好，或是觉得无所谓，就容易出现一些失信行为。对于员工来说，则是以小见大，若老板在一些小事、小钱方面不讲信誉，大事、大钱就更别提了。

解决思路：定期主动询问大家，自己是否有失信行为，无论大小。

待遇是合理的吗？

设置待遇，首先要看当地行情，而不是靠老板自己主观来想象，同时，还要考虑到一点，员工肯定会去收集薪资行情，然后进行比较。这一比较，麻烦就出来了。因为老板在看行情时，还是比较客观的，重点算中间值和均值，而员工看行情，则是就高不就低，这就出现矛盾了。

解决思路：办法也简单，就是定期主动公布当地的薪资行情，引导员工客观看待薪资高低。这个薪资行情的来源，可以是当地的人社局官网或是大型人力资源网站。

无意中得罪过员工吗？

新员工刚来的时候，都挺好的，可干着干着就不行了，工作热情开始消失，整体状态下降，牢骚话也多了起来，这些变化的背后，往往是这几点原因：

老员工的排挤和污染；

工作中遇到难题时，得不到帮助；被老板得罪；

被其他部门制约。

在这其中，对员工工作热情打击最大的，就是来自老板的得罪。当然了，这个得罪人分为两种，有意得罪人和无意得罪人，例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人，现在老板们在这方面都挺注意的。但是，在无意中得罪人的事更多。所谓无意中，就是老板自己不认为是得罪人，甚至还认为是为了员工好，结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工、晚发工资、工资里设置全勤奖和工龄工资、突击性检查市场等。

解决思路：老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工，诸如已经离职的前员工，或是其他公司的员工，收集、了解哪些事情属于老板看起来挺正常，却是会得罪员工的。

员工内部是和谐关系吗？

国人好斗，谁也不服谁，“团队”只能理论上成立，现实中主要是“团伙”。所以，员工队伍中，很难说关系和谐，内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以，常见的表扬、树立内部标杆、评先进工作者、传帮带之类的事情，就别多整了，正面效果很小，反面效果更大。