员工心理健康是企业和社会最宝贵的精神财富，是促进企业发展和社会进步的源泉。中国航发四川燃气涡轮研究院属于典型高科技科研院所，其研究的科研领域主要涉及航空发动机的自主研制。由于其科研工作的探索性、其结果与价值实现的不确定性，以及科研院所员工所具有的个性鲜明、思想独立、重视价值实现等心理特性，使科研人员常产生情绪困扰。特别是随着“两机”（ 航空发动机、燃气轮机）专项任务的推进，科研人员备感责任重大，无形中陡增压力，更容易引发心理问题。对此，中国航发四川燃气涡轮研究院（以下称涡轮院）通过实施员工援助计划，开展科研人员心理测评与综合分析，积极构建“五心”员工心理关爱体系，在维护科研人员心理健康方面积极探索，取得了良好效果。

開展科研人员心理测评与综合分析

通过对某重大科研项目人员、“铸心”新长征突击队团队成员共计689名员工进行了心理测评和访谈，心理测评的结果不容乐观。

心理测评具体情况

躯体化异常：8.1%的被试反映了主观的身体不适感。

人际关系敏感：5%的被试存在人际交往敏感。

抑郁：7.9%的被试存在抑郁问题。

强迫：7.9%的被试表现出强迫问题。

焦虑：7.3%的被试存在通常临床上明显与焦虑症状相联系的症状与体验。

敌对：7.1%的被试在这一因子上的得分处于较严重程度。

恐怖：5.8%的被试在恐惧因子上的得分较高

偏执：7.1%的被试在偏执因子上的得分较高。

精神病性：8.4%的被试得分较高。

综合分析测评结果

抽样开展心理测评并结合个体心理咨询和团队辅导发现，导致员工心理不健康的原因来自员工个人、单位组织、社会三个方面，主要是动力与压力过重，比较典型的A型人格、工作与家庭兼顾两难、职业生涯规划把握不足、心理弹性水平不高、家庭个人因素等。

动力与压力并重。发动机研制技术难度大、研制周期长，借鉴经验少，而且通常一型发动机研制定型就需要几十年，不容易看到成果，很难在自己的手中变成产品。科研人员一方面面临着国家的期望，另一方面又面临着发动机研制 “硬骨头”，在研制过程中的故障处理、问题分析、技术瓶颈等问题交织，使科研人员挫败感加重，成功的“愉悦感”减少，无形中增加了科研人员的压力。这些无形的压力使大脑长期处于高速运转状态，负性情绪缺乏发泄的渠道，积压过久，往往导致焦虑及失眠等症状，甚至高血压的发生。

我们从工作压力、经济压力、家庭压力、其他四个方面进行压力来源测试，其中工作压力居首，其次为经济压力、家庭压力和其他。

通过工作压力量表，我们发现总压力的平均值属中等偏上，同时压力的大小与工龄、职称、年龄等因素有关。工龄越长，压力越大。从年龄上来看，41-50岁压力最大，其次是31-40岁，30岁以下和51岁以上者压力最小 。

A型人格应激反应强烈。通过A型行为测试，我们发现，A型人格的科研人员中有着较强的成就动机和强烈的竞争意识，想多做工作、多出成绩。有时候做事比较匆忙，速度比较快，具有一定的时间紧迫感，但是脾气有点急躁，情绪稳定性不高，在某些情况下会产生敌意情绪。他们过分努力地工作，注重自己的未来发展，不断地为自己确立新的更高的奋斗目标。过分严格要求自己、追求完美，希望得到组织的赞许和认同。一旦没有达到奋斗目标就会产生的强烈挫败感，引发自责和自卑，长期以来就会产生心理压力，会有强迫、抑郁、焦虑等表现。

工作与家庭兼顾两难。科研院所员工长期投身于科研事业中，工作中存在与上级和同事缺少必要的沟通，缺少合作和谅解。家庭中，由于工作忙，有时连家庭也无暇顾及。部分年轻科研人员都是外地员工，家里面临老人不在身边、爱人工作忙、孩子年幼的局面。因工作压力及工作性质导致感情淡化，也有因为无法分担家庭事务，如照顾小孩、赡养老人等而导致矛盾激发，让员工处于工作与家庭关系如何和谐处理的两难境地。

同时，科研人员情感体验趋于敏感，面对一些个人问题容易掀起情绪的波涛，容易反复纠结于一件事情当中。控制情绪和自我调节的能力不够，特别是年轻同志，会把工作中的不良情绪带入生活，或把生活中的矛盾影响到工作中。

心理弹性水平不高。通过对员工心理弹性数据进行描述性统计分析， 心理弹性及各维度的均值从高到低分别是力量、坚韧、乐观，且每个维度的均值均处于中间值附近。由此可见员工总体的心理弹性水平不高。

目前从事科研人员的年轻同志居多，在院科研生产中担负着中坚力量，斗志昂、精力强，但未曾经历过或较少经历过大的挫折和磨砺。在面对上级下达任务时，显示压力较大，自我调节能力和应对能力不强，心理弹性不足，同时缺乏延迟“满足感”和缺少“获得感”，容易产生较大的“失败感”和“落差感”。

职业生涯规划把握不足。员工较易出现心理问题的职业阶段包括：一是职业生涯起步阶段。刚参加工作或是从事科研工作年限不长的年轻人，大多对工作充满热情，期望得到社会的认可，但由于工作经验以及自身的学识、能力等原因，一旦得不到重用，则会产生压力。二是在职业升迁或是岗位变动阶段。有些员工在职业升迁或是角色转变后，由于对新环境的适应不足，对自身要求过高，急于在工作岗位上有所作为，由此产生由动机过大引起的功能性不良。三是在重大攻关阶段。在一些重要的科研攻坚关键节点阶段，有些员工受到来自外部压力和自身挫败双重思想压力倍增，陷入科研瓶颈期，久久不能自拔。在这几个阶段，员工处于职业生涯的低谷或饱受工作压力之苦时，就会对研究工作产生倦怠，工作满意度与成就感随之下降，甚至患上工作枯竭症。

构建“五心”员工心理关爱体系

维护员工心理健康，关系到型号研制的任务完成及其战斗力的生成和保持，关系到人才队伍建设、家庭和谐融洽和单位的持续稳定发展。涡轮院党委从“心”出发，构建“五心”员工心理关爱体系，创新“心”路径，搭建“心”平台，提升“心”认知，实施“心”规划，打造“心”服务，为涡轮院的发展注入源源不断的“心”动力。

创新“心”路径，丰富思想政治工作内涵

党的十八大报告提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”党的十九大报告提出：“加强和改进思想政治工作，深化群众性精神文明创建活动。”这体现了思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的理论创新。以受众需求为导向，把员工心理健康教育纳入思想政治工作体系，实施思想政治工作“心”路径，以“先理心情、再理事情”的思路，将传统的思想政治工作与心理疏导有机结合，将传统的“四必谈五必访”灵活运用于其中，学会共情、积极关注、“先跟后带”等心理学技巧和方法，科学运用激励式表扬和批评艺术。建立健全员工思想状况分析和反馈机制，特别关注长期加班、坚守外场、两地分居、工作瓶颈期、关键转折点的重点人群，使人文关怀成为“及时雨”，真正做到进员工门、知员工情、解员工难、暖员工心，了解他们的心理波动期和压力值，界定员工心理健康状况，实施压力监控、压力预警及重点干预。

搭建“心”平台， 畅通心理健康沟通渠道

积极推动心理咨询和心理治疗服务。在院党委统一领导下，逐步建立了“以人为本，和谐发展”的“院级引导、部门合作、员工参与”的工作机制，形成了以工会、党群工作部为牵头单位，以科研保障部、后勤保障中心、基层单位为支撑单位的上下联动工作体系。在全院范围内开展了2次员工体质健康测试，共有2 200余名员工参加了体质测试，由专家现场解读《体质测试报告》并提供健康咨询，开具“运动处方”，帮助员工全面了解自己的身体素质，提出针对性的膳食营养、运动锻炼的建议。开展3期心理咨询培训班，共有300多名员工学习了心理咨询相关知识，并在实际工作得到运用。通过“心灵驿站”建设，引进心理沙盤、生物反馈训练仪器等专业系统，开设“个体心理咨询室”“团体心理辅导室”“音乐放松室”“沙盘室”，开展“心理咨询开放日”，共有千余名员工通过该种形式得到心理疏导和放松。

运用自媒体手段，打造“互联网+健康”平台。近年来，以微博、微信、网络社区为代表的自媒体与人们生活深度融合，息息相关，逐渐成为员工信息传播、公众表达、社会沟通的重要渠道。院创新打造“互联网+健康”平台，通过“涡轮视界”公众号、微信群、QQ群等形式，定期推送健康常识，建立网上心理健康测评，建立家庭成长教育群、阳光帮扶团队，满足员工的需求，搭建一个更加自由、开放的平台，打造网上网下相互促进、有机融合的群众工作新格局。

提升“心”认知，提高员工心理调整能力

学会自我心理监测和调控。对自身的知识、能力、身体和心理状态、特征有全面的认识，观察自我在压力环境下如何反应、应对的，紧张和压力环境是如何影响你的身体、心理和情绪的。认识到压力及其反应不是自身个性弱点和能力薄弱，而是一种正常的心理现象。在日常压力下，练习“积极的内部应对机制”，如重新规划、幽默、乐观和有意义的社交互动，都可以帮助管理压力。

古罗马哲学家爱比克泰德曾经指出：“人们并非被事物所困扰，而是被他们对事物所采取的观点所困扰。”这就是说，心理健康与否很大程度上源于我们对客观事物的态度，也就是我们常说的情绪ABC理论，个人对自己的状态的认知对于情绪反应起着决定作用。可见，改变认知是一种非常重要的调节策略。同时，不良情绪发生后，要注意行为调节。例如，改变面部表情、对自己微笑、深呼吸、瑜伽练习、计划一次旅行、参加文体活动等等，这些行为都能宣泄情绪，或转移注意，或产生积极的暗示。经常运用能增加自我对情绪的调控能力，久而久之就会成为个体的反应机制和心理品质。

保持理性平和的心态，主动与人交往，在交往中宽以待人，形成良好的社交圈。打造一个紧密的人际关系网，与家人、朋友、导师以及其他寻求帮助的人建立起紧密关系，建立社会支持系统，能使人情绪稳定，精神放松，减轻心理冲突。涡轮院每年定期组织“五好家庭”活动，通过“阳光心态与情绪压力管理”“中高考前焦虑与有效应对”亲子教育讲座等形式，使员工掌握必要的家庭沟通技巧，培养理解宽容的能力，化解矛盾，经营好家庭，构建和谐家庭环境，取得了良好的效果。

实施“心”规划，引导员工职业生涯发展

在测试中发现，工龄10年是一个分界点，工龄越长的员工面对的压力也越大；还有高职称人群压力也较大；同时30岁和50岁是两个分水岭，重点关注30-50岁人群，这些重点人群和年龄段都将是维护员工心理健康工作的重心所在。

在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们就会感到紧张，这是一种由于对潜在危险（身体上或精神上）的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。员工的工作压力与绩效呈倒“U”型。适度的工作压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度。没有压力会刺激不足，无法加速人体运转大脑，能力无法提升。高负荷的压力却给个人以极大的负面影响，影响身心健康。

院重点关注员工职业生涯阶段，一是在就业招聘前或是上岗前进行人格测验和职业能力倾向的科学测评。人格是相对持久的心理特征的总和。健全的人格要素，包括敬业态度、情感立场、情操和思想观念等，处在驾驭支配身心活动的地位上，表现在外显的行为内容和内隐的心理素质的各个方面。院人力资源部创新招聘机制，在员工招聘时和入职前进行了人格测验和职业能力倾向测验，对他们的职业兴趣、爱好、需求、动机，欲望与自我人格特质进行系统分析，把好“入口关”，运用“先选择后培养”，达到“人职匹配”，更好地适应工作。二是对青年员工着力实施“青苗计划”“木林计划”“参天计划”。按照院党委2015年发布的《关于加强和改进新形势下青年工作的决定》，院党委、青年工作部、基层单位三级联动，以“书记抓 抓书记”为责任主体，对院青年员工的职业生涯实施阶段化打造，通过“青年一帮一”传帮带机制、“青苗课堂”的“青苗计划”的实施，帮助入院3年的员工尽快融入新环境，具备独立工作的能力，减少彷徨期。通过“师徒结对”“技术比武”“五小”活动的“木林计划”的实施，让非新员工的青年更快成长为技术能手和专业骨干，扩宽发展期。对骨干优秀青年，通过“红色教育”“典型宣传”“攻关课题”的“参天计划”的实施，助推快速成长成才，提高加速期。通过“三个计划”的实施，让全院青年员工建立理性清晰的职业发展路径，让每个阶段的员工都能找到通往成功的途径，消除员工内心的紧张焦虑感，通过提升心理资本，进而达到提高绩效资本。

打造“心”服务，营造有温度的科研工作环境

结合科研中心任务，院工会实施关爱行动。开展“三个到一线”活动（竞赛到一线、慰问到一线、关怀到一线），对院中层干部、技术技能专家和科研院所骨干，开展了“一对一”健康咨询服务，建立健康档案和信息管理平台，还配备拉力器、哑铃等室内小型健身器械，鼓励他们参加各类文体活动。在工作区设置“党建书苑”和“员工书屋”，方便员工与书共赏，放松身心。

结合中国航发“铸心”工程，着力开展“暖心”子工程，营造“有保障、有温度”的干事创业环境。2017年针对“铸心”新长征突击队254名成员开展专项关爱问卷调查，从压力弹性、压力应对等方面进行测试，并“一对一”给出建议反馈，针对压力较大人群采用“一对一”面询，2018年再次对团队成员进行问卷调查反馈，并开展“心动力”的团队辅导，以放松训练、绘画疗法、沙盘疗法等心理技术，教会员工通过内心觉察、感悟自知，达到心灵成长、身心愉悦的目的。由于高强度工作、饮食不规律、缺乏体育锻炼，部分员工出现肩颈腰椎疼痛、胃肠疾病等亚健康状态，科研分会开展关爱“铸心”勇士健康诊断治疗，共有百余名科研骨干前往診断治疗。通过中医针灸和治疗，给出恢复锻炼和日常保健方式，让员工缓解身体疼痛，放松心情，更好地投入到科研生产中去。对于长期在外场跟飞、跟加工的员工，院工会、支会联动，开展“员工家属心连心”“动力攻坚 感恩有您”感恩家属活动，分别到每家每户对家属进行慰问，实行外场员工家属慰问全覆盖。

员工心理关爱实践的成效与体会

“惠及全员，关注重点”的员工心理关爱的探索和实践，为涡轮院带来了丰厚的回报。

以心助人，员工心理健康水平持续提升

通过科研人员实现员工援助计划，通过对员工的心理问卷调查数据的前后对比，我们发现，员工的心理弹性水平有所提升，应对方式更加积极，健康水平有所提升。一是员工心理健康指数明显提升； 二是员工工作压力状况明显下降；三是员工心理弹性指标有效提高；四是员工应对方式取得多向拓展。

以情感人，员工关爱趋于机制化体系化

近年来，涡轮院在维护员工心理健康工作的探索实践中，初步建立了“生活关怀、心理关怀、发展关怀”的关爱体系，通过开展人才梯队建设、优秀人才选拔等项目，形成物质与精神关怀并重，民主管理与成长进步并举，将关爱工作提升到更高的层面，保障员工健康幸福成长。近年来对工会工作满意度调查、工会绩效考核、工会主席（副主席）满意度测评，均为满意。

以文化人，团队建设注入创新力战斗力

维护员工心理健康，开展人文关怀和心理疏导，为涡轮院营造了和谐稳定、利于发展的环境，创造了“和谐凝聚动力，动力推进发展”的局面，员工队伍稳定，思想波动较小，员工夫妻恩爱、家庭和睦，建设充满温情的员工小家。

实践使我们深刻认识到，维护员工心理健康与科研生产任务推进、与员工家庭幸福密不可分，需要不懈坚持推进开展。要坚持工作制度化，建立有效的心理帮扶机制；调研动态化，精准做好员工群体心理分析；关爱常态化，充分发挥基层支会的作用；人员专业化，适时引进培养专业人才；锻炼多样化，大力推广健康向上的体育活动。

维护科研人员心理健康工作因其重要性、持续性和系统性，特别是在“两机”专项的时代背景下，必须从个人和组织方面双重发力，以员工自我预防和单位积极干预相辅相成，以“心理资本提升”为成长导向，以“自信、乐观、希望、韧性”为基本内涵，努力使员工更健康、更幸福、工作更高效，为走好航空发动机自主研制“新长征路”提供坚实的保障。

（本文系2018年中央企业党建政研获奖成果。编辑时有删节。主要执笔人为陈梅、黄利）