严川

林东站在公司人力资源部门口，深吸了一口气，在心底重新确定了一下：“五年了，这次，是真的要说再见了。”没错，林东是来递交辞职报告的。在辞职报告“离职原因”一栏中，只有一句简单的“搬家了，上下班路远不便”。像大多数离职员工一样，林东也没有把真正的原因——上升空间有限，找不到工作的价值——写到报告里。谁会在乎这些呢？他心里只有一个想法：既然在这里无法找到自己工作的价值，那就去一个能够帮助自己成长和成功的地方。

随着社会经济的发展，职业生涯管理缺失正逐渐成为员工流失的重大影响因素。那些缺乏职业生涯管理的公司，人员流动率居高不下，而职业生涯管理完善的公司，人员流动率得到较好的控制。可以肯定的是，企业做好职业生涯管理，才有可能在未来的人才竞争中获得优势，才能在员工离职的时候，做到离职有“管理”，而不是员工递交了辞职报告，人力资源部只走走流程，“埋”掉了事。

耶胡迪·巴魯在《职业生涯管理教程》一书中指出：“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。”尽管很多企业的HR没有系统地去做员工职业生涯管理，但是在日常工作中零零星星地其实也在做一些相关的事情，比如：构建员工职级体系，为员工晋升搭建通道；设计薪酬体系，根据员工的技术等级或管理等级配套福利待遇；开展培训工作，提升员工绩效，挖掘员工的潜力，等等。实践中，HR在开展职业生涯管理的时候，会把公司目标放在首位，使公司目标凌驾于员工个人目标之上，以公司目标去引导或要求员工个人无条件服从。这虽然无所谓好坏，但是确实会对员工的职业生涯产生很大的影响。因此，HR在进行职涯管理时，最好还是多些思考，兼顾员工的个人目标，方可使员工在企业中走得更远，员工个人利益与企业利益实现统一。

新人入职：放养还是引领

员工新加入一家公司，等于开启了一段新的职业生涯，他们对一份新工作至少抱有三个期望：让自己或者家庭生活舒适、个人得到阅历或能力上的成长、为下一段职业历程奠定坚实基础。

所以，人力资源部要思考可以针对员工的这三个期望能做些什么。笔者认为，至少可以做“三个一”迎新计划。

一天：入职第一天，办完入职手续，先安排一场正式的入职培训。通过入职培训，让新员工知道自己即将加入的是怎样一家公司，公司将为他提供哪些工作机会，通过付出他们将在这里收获什么，等等。好的入职培训让新人目标明确，热血沸腾；不好的入职培训甚至没有入职培训则让员工忐忑不安，一切都需要自己观察摸索，类似不知道在哪里就餐、不知道在哪里领办公用品、不知道怎么打印、不知道找谁交流等等细微的小事，都会令他们对一家公司感到失望。

一周：老员工与新员工在工作方式、工作思路等方面的冲突最容易发生在新员工入职第一周。这时的新员工还不清楚公司的状况，多以保守的姿态来迎合老员工的要求。但是顺从不代表他们没有脾气，更不代表他们没有想法，如果这个时候不做好疏导和安抚，他们就会觉得自己在这家公司不会有出头之日。一旦感觉失去了职业生涯成长的可能性，他们通常会直接选择离开。

一月：入职一个月，适应能力强的员工已经和团队成员混熟了，并且明白了自己的岗位定位，清楚自己的晋升路径；适应较慢的员工可能还在观望。人力资源部如果将人招聘来之后就算完成任务，对新人甩手不管，任其自己去摸索人际关系、探索自我定位，则很有可能让适应能力弱的员工流失掉。而适应能力弱并不代表工作能力差。所以，HR在这一个月里要帮助新员工找准职责定位，让他们看到岗位发展前景，确立短期发展方向。要实现这样的目标，可以采取恳谈会、交流会、老带新、轮岗、评优等方式去实现。

当然，新员工管理不止于此，但是如果能够做好上述“三个一”，自然可以举一反三。需要明确的是，从职业生涯管理的角度来说，好的开始是成功的一半，在员工入职的最初时间里，人力资源部就需要参与到新员工的职业生涯中，不要简单地做个开门人或者考官，如果新员工一开始就对公司失望，又何谈职业生涯规划呢？

节点时间：随意感还是仪式感

一个人的整个职业生涯是漫长的，但在一个公司的职业生涯则是短暂的。尤其近年来新新人类登上职业舞台，他们的忠诚度概念从“做多久”逐步向“做多好”转变。所以，把握好员工在公司任职的关键时间点，提升员工满意度，引导员工向着有利于双赢的方向发展，让公司和优秀员工同行更久，是一件非常考验企业职业生涯管理水平的题目。

如果从员工入职到离职，人力资源部都没有挖掘出什么值得纪念的日子，那的确很难在员工的职业生涯当中留下什么深刻记忆，自然也谈不上个人和公司同进退共发展了。节点时间的挖掘其实有很多思路，最常见的两个关键时间节点包括：

转正：转正是公司对新员工的认可，所以很多企业在“转正考核”这件事情上是很有仪式感的。但对于90后员工来说，被考核的不适感取代了转正的喜悦，他们甚至认为这就是走个过场。相比之下，一些公司的转正茶话会、转正宣誓、转正述职、转正分享会等，通过高层对员工的关怀、全员见证的宣誓志愿、额外奖励的述职报告评比、部门负责人亲自为转正员工更换工牌披上工作服等方式，更有仪式感。对于员工来说，转正会成为他们职业生涯中最深刻的记忆。

周年：如何让员工在繁琐的日常工作中感知时间的流逝？如何使他为自己在一家公司工作了一年、三年或五年引以为豪呢？周年纪念活动成为很多公司的首选。对于员工的入职纪念，阿里巴巴有一个“一年香、三年醇、五年陈”的机制，分别给入职达到相应年份的员工授予笑脸徽章、白玉吊坠、定制戒指等作为纪念。这些礼品不是福利，而是一种认可和精神激励，一年、三年、五年分别代表着“认同”“融入”和“传承”。截止到2019年1月22日，阿里巴巴集团在最新一季“五年陈”授戒仪式上公布的数字显示，目前在职的“五年陈”已经超过17000人，占员工总数的四分之一。

可见，利用好员工入职的时间节点，不仅可以帮助员工树立自己的职业观，更能够引导他们在规划未来的时候主动考虑企业的发展需求，哪怕有一天他们离开这家公司，仍会将这些特殊的纪念日作为自己职业生涯的一座座里程碑。

除了转正、周年等通用的时间节点，员工的婚嫁病、考证进修等重大事件同样值得企业重视。最近抖音里很火的一个段子，就是男员工请假参加前女友婚礼，老板一听，不仅准假，还借车借表借名牌西装并派其他员工陪同为其撑场面，这位老板的个性化管理可以说相当给力了。

职业倦怠：放任还是干预

俗话说得好，老虎也有打盹儿的时候。一个员工的精神状态再好、抗压能力再强，也会有觉得累了、想撤了的一瞬间。那么当员工遇到职业倦怠的时候，企业管理者是批判、责备，还是疏通引导？答案不言自明。

2017年10月，作家冯唐的文章《如何避免成为一个油腻的中年猥琐男》，掀起了一场网络狂欢。截至10月30日，该文在微博转评数达1.2万多，点赞数1万多。大多数人眼中的中年男性，处于上有老、下有小的状态，生活压力较大，加上职场天花板开始显现，难以取得更大的成就，继而心理上出现自我否定、怀疑不安等情绪，表现出油腻的一面来。其实，不只是中年危机，负面情绪和倦怠感在任何年龄段的员工身上都会出现，并有可能转化成职业倦怠。

当员工出现能力瓶颈、思路瓶颈、心态瓶颈、晋升瓶颈的时候，也就是职业倦怠最容易发生的时候。也许员工已经做了很多尝试，但仍无法扭转局面。所以，当人力资源管理者意识到员工出现职业倦怠的时候，从绩效考核的角度说，是应该提出批评和改进意见；但从职业生涯管理的角度说，则更应该给予关怀积极沟通，帮助员工找到思路，为其提供工具或资源。通过为员工提供培训、进修、带薪休假、专家辅导等方式，帮助员工打破倦怠，迎来职业生涯的第二春。

离职管理：结怨还是祝福

在一个单位工作一辈子对于现在的年轻人来说越来越不现实。强大如阿里巴巴、腾讯、百度、华为，每年也有一定比例的员工离职。但是，同样是离职，在离职手续启动的那一刻，人力资源部的态度和处事方式格外重要。

通常来说，企业人力资源部会有专人与离职员工面谈，按流程办理离职手续，出具离职证明，结算离职工资。当员工走出工位后，或许从此很难再见。真正理解职业生涯管理的人力资源管理者，会在离职管理上花很多心思，比如：開展离职员工访谈；或者举行离职欢送，让在职员工和离职员工温馨话别；建立离职员工交流群，哪怕各自谋生，却还能留一些情分。阿里巴巴如果有员工工作满五年，却没有赶上“五年陈”戒指颁发仪式就离职了，公司人力资源部仍会打电话邀请前员工，或者将戒指邮寄过去，弥补他的遗憾。

同样是离职，是指责员工不忠诚，还是衷心祝福他有一个更好的未来，这可以体现一个企业的文化，更能彰显企业管理者的胸怀和气度。如果领导者认为员工离职即是不忠，离职就是一刀两断，那么这家企业的人力资源部门也会一门心思地想着规避责任，不想与离职员工有任何瓜葛，更别谈什么离职管理了；如果是带着祝福的心态，认为仅仅因为目标不同需要暂时分开，以后有缘再会，企业不仅可以从中收获下一次员工聘任的注意事项，还有可能在未来收获一名历练归来的优质人才。

对于员工来说，从入职到离职是一段独立、完整的职业人生，而人力资源管理者是培育者，也应该是引路人。很多人如同林东一样，在离开公司前内心酸楚，因为HR把他们引进来，又把他们送出去，但并没有真正关心过他们，也没有为他们做过打算，甚至在办理离职手续的过程中，依然对员工千防万防，恨不得离职员工一句都别谈到权利，直接走人最好。或许，管理者早一点关注员工的职业生涯需求，在他们加入公司的职业生涯初期、转正或入职周年的生涯节点、遇到瓶颈的职业倦怠期、犹豫要不要出去看看的离职前期，为他们做企业和个人双赢的职业生涯干预，进行与他们的职业生涯需求相匹配的职业生涯管理，他们或许不会选择离开，至少不会那么早离开。