张建清 马丽娟 汤旭山 彭巧君

[摘要] 目的 明确教学型医院青年人才流失原因，提出稳定人才队伍的建议。 方法 收集2013年1月～2017年12月两所教学型医院流失人员信息库的相关资料，通过对人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构指标进行了统计描述与分析。 结果 两所医院近5年青年人才流失人数共320人，其中，硕士学历为256人，博士学历为64人;主治医师200人，副主任医师83人，主任医师37人;40～45岁133人，35～40岁120人，35岁以下67人。结论 社会因素、医院因素以及个人因素等是教学型医院青年人才流失主要原因，可以通过公平合理的薪酬制度、人才培养和适当为青年人才减负等方式来改善。

[关键词] 医生视角;教学型医院;青年人才流失;对策

[中图分类号] R197.3          [文献标识码] C          [文章编号] 1673-9701（2019）21-0005-04

Research on the problems and countermeasures of young talents loss in a teaching hospital in Xinjiang from the perspective of doctors

ZHANG Jianqing1   MA Lijuan1   TANG Xushan2   PENG Qiaojun1

1.Department of Outpatient Clinic， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Urumqi   830054， China;2.Department of Gastroenterology， Xinjiang Medical University Affiliated Cancer Hospital， Urumqi   830011， China

[Abstract] Objective To clarify the reasons for the loss of young talents in teaching hospitals and put forward suggestions for stabilizing the talent team. Methods Relevant data were collected from the information base of talent loss in the two teaching hospitals from January 2013 to December 2017. Statistical description and analysis were carried out through indicators such as the number of lost talents， academic structure， title structure， and age structure. Results The number of lost young talents in the two hospitals in the past five years was 320 cases. Among them， the master's degree was in 256 cases， and the doctoral degree was in 64 cases; there were 200 attending physicians， 83 deputy chief physicians and 37 chief physicians; 40-45 years old was in 133 people， 35-40 years old was in 120 people， and less than 35 years old was in 67 people. Conclusion Social factors， hospital factors and personal factors are the main reasons for the loss of young talents in teaching hospitals. It can be improved through a fair and reasonable salary system， talent training and appropriate reduction of the burden on young talents.

[Key words] Perspective of doctors; Teaching hospitals; Loss of young talents; Countermeasures

教学型医院可持续发展的关键条件是具备青年人才的储备力量，这一力量作为其可持续性发展的基本条件，是医疗技术创新、医学后继人才培养的贮备军。教学型医院相对于其他性质的医院承担更多的社会职责和攻克医学难题的重任。由于各种因素的影响，教学医院也存在着严重的人才流失问题，青年医师尤其是技术、业务骨干的流失，导致许多项目不能开展，服务能力明显减弱，在员工中造成多米诺骨牌效应，人心涣散，人心思走，影响了医院在患者心中的形象，导致医院核心竞争能力下降，给医院造成的损失不可估量。

按照联合国世界卫生组织（WHO）中规定，<44岁人员被列为青年，促进青年人才成长、发展，是当前医院可持续发展的基础[1]。我院青年人才主要是指≤45周歲，并具有硕士及以上学位或者具有主治医师及以上专业技术职称人员。教学型医院必须重视人才流失的现象，明确青年人才流失的原因，采取有效措施留住人才，吸引人才，增强医院核心竞争力，才能在竞争中处于有利位置。本文主要通过对两所教学型医院青年人才流失情况进行描述，进一步分析人才流失原因并基于医师角度提出留住人才的一些建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院及附属肿瘤医院人力资源部近5年（2013年1月～2017年12月）期间两所教学型医院年龄在45岁以下，学历为硕士及以上，职称为主治医师及以上的离职人员共320人。

1.2 研究方法

收集2013年1月～2017年12月两所医院流失人员信息库的相关资料，主要通过人才流失情况的数量、学历结构、职称结构、年龄结构等反映医院人才流失整体状况的主要指标（主要为人数统计）进行了统计描述与分析。

2 结果

2.1 青年人才流失总量

通过在人力资源部調取数据，两所医院近5年共流失青年人才320人，且呈逐年上升趋势，其中，2017年流失人数最多（图1）

2.2 青年人才流失分布

在320名青年人才中，我们按照年龄、学历、职称分别对5年的人数进行列表统计（表1）。其中，硕士学历为256人，博士学历为64人;主治医师200人，副主任医师83人，主任医师37人;40～45岁133人，35～40岁120人，35岁以下67人。

2.3 高危人群面对面沟通

对目前有离职倾向的高危人员心血管主治医师（博士）1人，眼科主治医师（硕士）1人，肿瘤科主治医师（博士）1人，进行面对面沟通后了解到，离职原因有：对目前医疗环境、医师工作的环境、工作方式还有医院各项管理制度感到不满，但又无力改变，只能另寻非医院工作环境的工作;对科室的绩效分配不公十分不满，多次向科室领导反应，但依然不予解决;科室“站队”现象严重，科室领导不能公平对待每位员工，尤其在培训和进修方面，无法进一步得到公平的自身能力提高机会。

3 讨论

作为一名青年医师，通过数据调查发现两所医院近年来青年人才流失的数量呈整体上升趋势，通过对高危人群面对面沟通发现目前导致人才流失的原因很多，既有客观原因，如医院外部大环境的影响，也有医院内部自身管理及职工个人因素，主要如下：

3.1 原因分析

3.1.1社会因素  随着社会经济飞速发展，科技创新不断深入，青年人才总体非常稀缺。但是，相关的辅助政策如就业、公共服务、社会保障等未能完全落实到位，在一定程度上影响了青年人才的积极性。由于青年人才的稀缺性，公立医院和民营医院对于人力资源的竞争也会导致医院青年人才的流失，而对人才资源的竞争行为目前尚没有规范统一的制度约束。青年人才随着住房、家庭支出、子女入学、个人访学进修等问题逐一显现，在经济收入不能支持的情况下，高薪的工作条件对其更具吸引力。根据马洛斯的需求理论，衣食住行这些物质上的需求在人的需求层次中是最基本的，亦是最迫切需要解决的需求[2]，青年人才要获得需求满足最直接的途径则是选择更高收入的就业地区或岗位。本研究中年龄<35岁的青年医师人数也是逐年上升，进一步沟通后发现青年医师离职的原因主要为工作收入不能满足基本的生活和进一步学习进修的需要，因此，就会频频出现青年人才流失至其他医院的现象，这也是本研究中青年人才离职的主要原因之一。

3.1.2 医院因素  教学医院压力更大、上升通道更难。教学型医院一般均为大学的附属医院、三甲医院，肩负着医学人才培养的重任，除了完成繁重的临床工作外，还有科研、教学任务，医疗人员常年超负荷工作，身心俱疲。此外，医院管理部门不能合理规划青年人才职称晋升的途径，如不能合理安排进修、下乡等职称晋升必须要求的条件，不能有序晋升，且职称晋升条件较同级别其他医院苛刻，如急诊科室轮转，文章和课题要求很高，导致很多青年人才较同级别其他医院同行等晋升延迟，影响其职业发展和薪资待遇，在一定程度上打击了青年人才的积极性。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是职称职务上升困难。另外，目前医患矛盾、科室内部的人员排挤等不公正现象，均是造成青年人才流失的原因。

教学型医院薪酬待遇及人才培养不合理也是导致青年人才流失的重要原因。本研究中人才流失最多的学历为硕士，年龄段在35～40岁，这一阶层的青年医师正处于家庭负担最重的时期，又是事业发展的关键时期，部分人员会选择读博继续深造，如果不能满足青年人才的需求，他们也会另寻能够提供这些有利条件的医院进一步发展，人才流动在所难免。美国行为科学家亚当斯20世纪60年代提出公平理论[3-4]，人才对薪酬是否感到公平是影响其是否留任的重要因素，薪酬既包括工资、奖金、津贴等经济型收入，也包括个人成长机会、职业发展环境、良好的培训教育、较高的社会地位等非经济报酬。当员工的薪酬待遇没有充分体现出他们的劳动价值时，就会在很大程度上挫伤员工的积极性或限制他们的劳动产出，进而造成人才流失[5]。本研究通过面对面的沟通发现，青年人才在科室承担的工作最为繁重、压力最大，但从医院层面到科室层面，薪资待遇分配制度陈旧复杂，分配额度不透明、不公开。部分科室存在收入多次分配，但分配比例不平衡，造成收入和工作付出严重不匹配，严重影响了青年人才的工作积极性。

3.1.3 个人因素  内因是事物发展变化的根本原因，个人因素则可以看成是青年人才离职的内因[6-8]。个人因素除了前面的家庭原因、身体原因外，谋求个人更好的发展，寻找更适合自己的临床工作平台或科研平台也是离职的主要驱动因素。尤其是获得博士学位后和副高级别的医师，在相应的领域均有一定的基础和研究方向，如果医院的平台条件难以满足其临床及科研发展的需要，离职去寻找更好的平台就是这些人才离职的主要原因。本研究中虽然离职的人员中这两类人数不是最多，但也呈逐年上升趋势。由此可以看出，个人能力发展空间受限，对于个人的成长和提高有很大的影响，追求个人的发展这一内在个人需求也是造成医院人才流失的关键因素。

3.2 对策与建议

3.2.1 建立公平、公正的绩效考核和薪酬分配制度   从以上的原因分析可以看出，不公平、不公正的薪酬分配制度和绩效考核方式是造成青年人才流失的主要原因。那么，针对这一原因建议：薪酬分配制度根据不同的情况需要实时调整，不能一直使用陈旧的制度。医院应形成以岗位绩效和贡献大小为核心的分配制度。在体现按劳分配的原则下注重绩效考核，在保证公平、公正的前提下，奖励性绩效的分配注重向绩效突出人员倾斜、向临床一线倾斜[9]。另外，除了临床工作外，还需要根据教学、科研工作量调整收入。尽量采取量化及客观的指标，并结合青年人才的岗位类别予以制定个性化的薪酬分配制度。另外，除了物质激励，还需要给予其相应的精神激励，让青年人才享受应有荣誉及尊重，在学术或职称晋升上，让青年人才能够有足够的施展才华空间，而不受传统论资排辈的制约。

3.2.2 加强人才培养  医院人才培养工作，是留住人才和吸引人才重要途径，能够提供给人才学习、成长的机会和平台，充分发挥他们的潜力，对于医院和青年人才无疑是双赢的。人才的培养应采用"引进来，送出去"的战略，打造能跟国际接轨的人才[10-12]。

无论在医院方面，还是在科室层面，都要重视人才，充分发挥青年人才的优势与特色，如精力旺盛、更容易通过互联网获得信息、学习能力强等[13-15]。通过制定青年人才培养计划，合理安排青年人才的进修、培训、会议交流等，通过这些培训使得青年人才充分展示其能力和才华，对于其内心成就感的提升有很大的益处。通过每年制定出国交流计划，与国外同领域的人才进行交流、沟通，学习先进的专业知识，使青年人才的能力有更高层次的拔高。回国后给予相应的临床及科研发展平台支持其开展工作，使其学有所用，用有所获。青年人才通过一些诸如此类的培养后，自身能力得到锻炼，同时也为医院带来经济、名誉等各方面的效益。此外，教学型医院应建立人才培养的长期计划，出台一系列激励措施，尽全力解决人才的后顾之忧，使其能安居乐业，并给予宽松的工作环境，注重人才的追踪培养[16-17]。

3.2.3 为青年医师适当减负  现阶段医疗环境复杂，医患矛盾较多，很多青年医师除了每日临床、科研工作外，对于医疗环境、医保政策、医患矛盾等热点问题关注度较高，无论是自己还是周围的同事发生相关的事情，对其都有一定的影响。因此，需要医院及社会，尤其是媒体方面，多方力量共同关注这一群体的减压需求。公共舆论在面对一些突发的事件时，能够客观真实的报道，避免片面的夸大负面影响，而医院方面也应努力营造积极向上的工作环境，对于一些医疗安全保障措施要到位，让青年医师认为医院是可以依靠和信赖的，从而激发青年医师的工作动力，此外，倾听青年医师代表的心声，改善医师晋升渠道及薪酬保障机制对于青年医师来讲也是工作中至关重要的，从一定程度上也减轻了青年医师的生活负担。而社会各界、患者及家属对医师的期望与要求应切合实际，创建和谐的舆论环境，引导医患关系向健康、良性的方向发展[18-19]。

总之，教学型医院要紧紧围绕培养、吸引和使用中青年技术人才三个环节，实行人力资源全方位管理[20-21]。从社会因素、医院因素和青年人才自身因素多方面寻找原因，并针对这些问题做科学、细致的部署规划和改革，通过人才培养、薪酬待遇等各个方面改善青年人才的工作环境、生活环境、社会环境。这样才能充分发挥青年人才的作用，为教学型医院和社会均贡献一份力量！

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