摘 要：随着《劳动合同法》、《劳动争议调节仲裁法》、《就业促进法》的实施，劳动者维权意识不断增强，在一定程度上增加了企业的人力管理成本以及管理风险。入职是员工与企业建立关系的第一步，其规范、合法、有序地开展，对于规避人力资源管理风险起着重要作用。本文将从企业选定的用工模式、招聘阶段、签订合同三个方面列举员工入职各环节过程中的常见法律风险，并提出可行性建议，合理规避企业用工风险，减少许多不必要的劳动纠纷，树立良好的企业形象。同时，还有利于提升组织的人力资源管理水平，帮助组织实现长远发展。

关键词：入职；风险；防范措施

1 不同用工模式对员工入职的风险及防范措施

劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来，随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显。

从我国相关法律法规中看出，企业的用工模式主要有两大类：标准用工模式与非标准用工模式。其中标准用工模式包括：（1）固定期限用工模式。（2）无固定期限用工模式。（3）以完成某项工作为期限的用工模式。非标准用工模式包括两方面，一是劳务派遣。就是员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，用工单位直接管理員工的一种用工模式。该模式下，员工的劳动关系在劳务派遣公司，却接受用工单位的日常用工管理。另一方面是非全日制用工。员工平均每天工作不超过四小时、每周不超过24小时的一种用工模式。这种用工模式与劳动合同用工的区别，就在于工作时间不同，灵活性较大。

1.1非全日制及劳务派遣用工模式存在的风险

1.1.1非全日制用工方式较为灵活，用人单位自主权较大，但存在着一定的法律风险。许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库，忽视相应的工伤保险缴纳义务，或者是当地的社保政策限制，无法单独购买工伤保险，同时，部分劳动者为获得更多报酬也不要求单位缴纳社会保险，此种情形下，一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应工伤保险待遇。

1.1.2劳务派遣，同工不同酬，不仅有违法律原则，侵犯劳动者权益，也造成派遣工群体缺乏归属感，影响到企业的健康发展。与劳务派遣公司签订合同，若未认真审查劳务派遣单位资质，将导致企业承担法律责任。劳动合同法对劳务派遣单位成立的条件进行了严格的规定，在签订派遣协议时如未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，企业与劳动者之间很可能被确认为劳动关系，企业将承担相应责任。

1.2非全日制及劳务派遣用工模式风险防范措施

1.2.1根据企业发展战略需求，按照《劳动合同法》用工模式标准，分析企业工作岗位性质，采用适合企业业务发展的用工模式，降低企业用工成本及降低企业用工风险。

1.2.2若采用非全日制用工模式，为了避免纷争，通过书面的形式来确定劳动关系显得尤其重要。与此同时，用人单位与劳动者签订的劳动合同可以用于区分全日制与非全日制，也可以区别是劳动关系还是劳务关系。当出现劳动争议时，此为有力的证明，能够减少企业的用工风险。企业与劳动者双方协定非全日制劳动合同的内容，其中内容需要包括最基本的信息，例如劳动条件、工作时间和期限、劳动报酬、工作内容、劳动保护等，但是在非全日制合同条款中，不能约定试用期。用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费，如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司的风险。

2 招聘阶段风险与防范

2.1招聘录用条件存在的风险

2.1.1招聘录用条件

公司在招聘员工时，在招聘信息上说明岗位职责及能力要求等信息。公司会根据岗位信息，对岗位设置了特定的录用条件，任职条件和岗位职责要明确，描述要明确、具体，保证具有可操作性。在招聘录用信息中体现出来的内容都必须符合法律的规定，用人单位因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜，因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等，且录用条件能够构成对员工进行试用期考察的标准。

2.1.2招聘录用条件风险防范措施

在招聘利用条件中，有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，招聘录用条件中不得出现带有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” 不得做虚假承诺。根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.2员工入职前背景调查及风险防范

2.2.1员工入职前背景调查存在的风险

不少应聘者为了获得工作的机会，在简历上会夸大其工作内容及业绩，甚至出现造假行为，例如提供虚假学历、证书等行为。跟进《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬，导致企业造成损失。但开展背景调查本身是一种防止不合格员工进入公司的风险预防措施，进行此工作的过程中，要做尊重员工并做好保密工作，以免造成侵害员工隐私的违法行为后果。

2.2.2员工入职前背景调查风险防范措施

企业在面试的过程中，一方面，企业要注意核实应聘者提供的资料信息，要求应聘者提供的材料真实可靠且让应聘者签字。在填写的材料中要求应聘者提供证明人，入职前需要提供离职证明，体检报告，对于关键性的岗位可以委托专业机构对应聘者履历和工作经验进行核实，要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。另一个方面，背景必须获得员工的合法授权，必须依法进行背景调查，调查内容与“劳动合同直接相关的信息”为限，委托调查机构进行调查时，要约定一些相关的行为要求，否则不规范的机构不仅仅会给自己带来法律纠纷，还会给委托单位造成诉讼纠纷。调查的结果需要做好保密工作，防止信息外泄。

2.3录取通知书风险及防范措施

2.3.1录取通知书风险

录用通知是用人单位向拟录用人员发出的要约，只要拟录用人员接受该录用通知，则双方之间的劳动合同关系已经成立（注意：劳动合同关系不等于劳动关系，前者在双方达成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立），用人单位兹后撤销录用的，要承担违约责任，例如赔偿差旅费、食宿费和误工费等。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。

2.3.2录取通知书风险防范措施

在发送录用通知书前，要完成所有审查手续，确定其符合录用条件后发送，如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。在录用通知中明确应聘者应予承诺入职的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人录用通知书最好明确失效条件。

3 劳动合同的风险与防范措施

3.1劳动合同存在的风险

《劳动合同法》实施后，用人单位不及时与劳动者签订书面劳动合同的，表面上看似规避了法律规定，实则用人单位存在着巨大的法律风险，一旦该风险爆发，用人单位将为此承担巨大的用工成本。一个月内没有签订劳动合同会导致需要支付双倍工资的风险、出现签订无固定期限劳动合同的风险及需要支付经济补偿金的风险。没有签订劳动合同的情况下，企业无法与劳动者之间建立一个稳定的劳动关系，对劳动者无法进行相应的约束，劳动者极易出现辞职现象，严重影响用人单位正常的生产经营。由于没有签订劳动合同，用人单位一般不会为劳动者缴纳工伤保险。劳动者在工作过程中，一旦出现工伤事故，所有的赔偿责任均由用人单位自行承担。无法享受工伤保险，减少损失。

3.2劳动合同风险的防范措施

3.2.1树立先与劳动者签订劳动合同后用工的习惯。只要确定了与劳动者的劳动关系，就必须订立劳动合同，否则将使企业面临增加工资成本和无固定期限劳动合同的风险。

3.2.2合理约定劳动合同中的条款和内容。企業与劳动者订立劳动合同时，应当合理约定劳动合同中的条款和内容，对其中的重要事项特别注意。在试用期的约定方面，《劳动合同法》对试用期的期限和试用期待遇等条件做了明确详细的规定。在竞业禁止法律风险方面，企业可以按照法律规定，与劳动者约定其保守企业商业秘密和相关的知识产权的事项等。

4 结语

综上所述，通过分析不同的用工模式会对企业用工存在不同的风险，企业应根据实际业务发展情况，采用合适的用工模式，降低企业用工风险，降低企业用工成本。其次通过阐明招聘过程中录用条件、背景调查，录取通知书三方面进行分析其可能产生的风险及提供可行性防范措施，最后通过说明劳动合同中存在的风险及防范措施，从员工入职到正式签订合同，期间存在不少风险，需要我们提高法律意识，合理规避风险，使员工与企业共同和谐发展。

参考文献

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作者简介：

林晓玲（1989.07-），女，汉族，广东佛山人，本科，研究方向为人力资源管理。